La Ley N° 21.561, que "modifica el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral", introduce importantes reformas a la regulación legal sobre la materia, y que por lo tanto amerita un análisis pormenorizado de sus disposiciones.
Historia de la Ley N° 21.561
Al igual que su predecesora, la Ley No 19.751 de 2001 que rebajó la jornada ordinaria de trabajo de 48 a 45 horas semanales, su tramitación no estuvo exenta de polémica, con argumentos y posiciones encontradas.
Al igual que en aquella oportunidad, parte importante del empresariado se mostró reacio a la reforma argumentando razones económicas, de impacto en la productividad y en el daño a las pequeñas empresas, pero afortunadamente, como en aquella ocasión, primaron los argumentos relativos al derecho del trabajador a un mayor tiempo de descanso que le permita alcanzar su realización espiritual y material, mediante la conciliación del trabajo con su vida personal y material.
Entrada en Vigencia Diferida
En virtud de lo señalado por el artículo transitorio de la Ley N°21.561, su entrada en vigor se producirá de manera gradual.
- Un año desde la publicación de la Ley
Sin Menoscabo para el Trabajador
La incorporación a los contratos individuales y colectivos se realizará por el solo ministerio de la ley.
Jornada Ordinaria
Forma de Distribución de la Jornada
Respecto a la introducción del nuevo artículo 22 bis del Código del ramo, la Dirección del Trabajo señaló que, la adecuación de la jornada laboral diaria, a fin de cumplir con los nuevos límites de horas semanales, deberá efectuarse de común acuerdo entre las partes o a través de las organizaciones sindicales en representación de sus afiliados.
Si el trabajador tiene la calidad de afiliado a un sindicato se requerirá, además, el acuerdo previo de dicha organización.
Se deben pagar horas de sobretiempo en caso de superar el promedio semanal de 40 horas en el ciclo.
Forma de Establecer la Distribución de la Jornada de Trabajo: Calendario Diario y Semanal
- El acuerdo del trabajador
- El acuerdo de la organización sindical
- Forma de alcanzar el acuerdo
- La necesidad de modificar los contratos de trabajo
- Procedencia de las horas extraordinarias de trabajo
- Situación del tiempo destinado a colación
- Situación de los trabajadores que dejan de prestar servicios
- Vigencia diferida
Registro y Control de Asistencia
Respecto a esta modificación, la Dirección del Trabajo ha señalado que la misma presenta las siguientes características.
Las Jornadas Excepcionales de Trabajo y Descanso
Configuración Normativa
El Decreto No 48 (Ministerio del Trabajo y Previsión Social; Subsecretaría del Trabajo) aprueba reglamento que determina los límites y parámetros de distribución de los sistemas excepcionales de jornadas de trabajo y descanso, conforme con lo establecido por el artículo 38 del Código del Trabajo.
- Plazo para emitir la resolución
- Cambio de paradigma: del deber de fiscalizarlas “condiciones de higiene y seguridad en el trabajo a velar por el cumplimiento de las disposiciones sobre salud y seguridad en el trabajo”
- Reducción de la jornada de trabajo
Límites y Parámetros de Distribución
El procedimiento de autorización y la entrada en vigencia deben ser considerados. También es importante la situación de las resoluciones ya aprobadas con anterioridad a la ley.
Ley No 21.327, sobre modernización de la Dirección del Trabajo
Monto de las Multas
Definición de los Criterios para Determinar la Gravedad de una Infracción
Determinación de los valores de cada criterio.
Programas de Cumplimiento Asistido
El Lock-Out o Cierre Temporal de la Empresa
Dentro de la dinámica laboral juega un papel de destacada importancia el denominado Derecho Colectivo del Trabajo. Esta variante de las relaciones laborales produce, por su propia naturaleza, situaciones de conflicto que alcanzan un alto grado de impacto económico, político y social.
Para retratar ello basta señalar que dentro del Derecho Colectivo del Trabajo encontramos el fenómeno de la huelga.
La huelga de los trabajadores ha sido desde siempre, un aspecto de delicada importancia dentro de la cultura laboral, ya que implica una medida de fuerza colectiva ejercida por los trabajadores y que les permite a éstos equiparar, en gran medida, el poder económico del empleador.
El análisis dogmático del lock-out no es sencillo, porque desde ya debemos señalar que este instituto jurídico laboral es consecuencial a la propia huelga; podríamos decir que es un acto jurídico accesorio (conceptualmente considerado claro está), ya que para existir requiere de la existencia previa de otro como es la propia huelga.
Siendo de esta manera, todo el estudio que se pueda hacer del lock-out es muy difícil separarlo del estudio que primariamente deba hacerse de la huelga.
Es más, tanto la huelga como el lock-out comparten una misma raíz histórica, desde el momento que uno de ellos nace como lógica respuesta al otro.
Ahora, la gran diferencia entre uno y otro radica en que siendo la huelga un fenómeno eminentemente social y político, el lock-out es un fenómeno eminentemente económico.
Se igualan ambos institutos, como se verá en el cuerpo de esta Memoria, en que ambos son respuestas de autotutela o autodefensa de los intereses propios, colectivos unos e individuales los otros.
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