El Dictamen de la Dirección del Trabajo, Ordinario Nº1306/31, informa respecto al sentido y alcance de la Ley Nº20.940, “en lo referido a las disposiciones con perspectiva de género, y su implicancia en los procedimientos para la integración del directorio y de la comisión negociadora”. En estas notas sostendremos que con el Dictamen se ha terminado de producir lo que llamaremos “tangente de género”, es decir, una línea -el género- que rozó a otra -el sindicato- sin cortarla ni modificarla.
Ampliación de los Objetos de Negociación Colectiva
Dentro de las normas que han sido calificadas de portadoras de una perspectiva de género, podemos mencionar la que amplía los objetos de negociación colectiva, nuevo inciso segundo del artículo 306:
“Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros”.
Hemos sostenido que estas nuevas materias deben ser interpretadas como excepciones dentro de la negociación colectiva, a la prohibición de negociar las facultades del empleador del inciso cuarto, ya que en particular los Planes de igualdad, en tanto medidas concretas de corrección de situaciones diagnosticadas como constitutivas de desigualdad de género en la empresa, implican negociar precisamente sobre decisiones de contratación, promoción profesional, etc.
Pactos para Trabajadores con Responsabilidades Familiares
Lo anterior, es completamente coherente con la norma sobre “Pactos para trabajadores con responsabilidades familiares”, del artículo 376 del Código del Trabajo, que es una norma llamativamente inútil, ya que no viene a permitir algo que antes estuviese prohibido: negociar un lugar distinto a las dependencias de la empresa para ejecutar la prestación.
Esto es así porque, naturalmente no hay obligación de negociarlo, pero además, si el sindicato lo ha negociado, cada vez que un trabajador quiera que le sea aplicado, debe solicitarlo al empleador quien podrá aceptar o rechazar la petición, tal como si no hubiese pacto de por medio. Es un acuerdo doblemente voluntario para el empleador, al punto que podría dudarse que tenga naturaleza contractual.
Así lo prescribe el inciso segundo de la citada norma: “Para acogerse a este pacto, el trabajador deberá solicitarlo por escrito al empleador quien deberá responder de igual forma en el plazo de treinta días". Bien mirado, se trata de una norma genéricamente sin importancia y no una norma de género sin importancia, ya que sostener que se vincula con la igualdad de las mujeres en el trabajo sólo viene a manifestar y confirmar prejuicios de género.
En el debate público se sostuvo que esta era la disposición en favor de quienes tienen labores de cuidado. Pero, si el fundamento fuera el cumplimiento de las tareas de cuidados significa que beneficia a las mujeres porque ellas son cuidadoras, lo que afirma es una desigualdad.
Una política orientada a la igualdad de género no sólo exigiría que este tipo de pactos fuese obligatorio y con objetos distintos, como reducciones de jornada, sino que debiese incluir medidas promocionales para que los acuerdos que buscan compatibilizar trabajo en la empresa y trabajo de cuidados sea solicitada por los hombres.
La Cuota de Género en la Reforma Laboral
Con lo hasta aquí descrito, tendríamos que convenir con la Dirección del Trabajo que efectivamente el instrumento principal de género incorporado por la reforma laboral es la cuota. La pregunta central para comprender el peso de la cuota como política de género es definir qué entenderemos por la obligación estatutaria de prever mecanismos que “resguarden” el cumplimiento de la cuota.
Desde nuestro punto de vista el Estatuto deberá asegurar un resultado: que habiendo la afiliación sindical femenina requerida, el 33% de las directoras serán mujeres. Después, es necesario dilucidar cuál será la sanción ante el incumplimiento.
La Ley 20.840 -que sustituye el sistema electoral binominal- plantea en su artículo 3º bis que ninguno de los dos sexos podrá superar el 60% del total de candidaturas presentadas, constituyendo una causal de eliminación de la lista completa del partido que no cumpla con dicha disposición, impidiendo la competencia de la misma en la elección general. Su sentido es obligar a los partidos políticos a buscar candidatas para cumplir con la normativa.
Este ejercicio, que no se relaciona con la calidad de las candidatas -así como ninguna norma lo hace respecto de las candidaturas de hombres-, implica que los partidos políticos deben trabajar y formar mujeres para que asuman roles de liderazgo y toma de decisión. El tratamiento que se da a los partidos políticos este tipo de materias también es ilustrativo.
Sobre todo porque se trata de un cuerpo intermedio próximo a la organización sindical en su función: dinamiza la democracia por medio de la representación de intereses. Si el sindicato se está creando, una vez depositada el acta original de constitución más dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, y adquirida la personalidad jurídica, la Inspección del Trabajo debería controlar el cumplimiento de este requisito legal del Estatuto para la conformación de las directivas (arts. 222 y 223 del Código del Trabajo).
El artículo 231 señala que el Estatuto debe contemplar un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una proporción no inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero y a las demás prerrogativas que establece este Código”. Si estamos ante la renovación de una directiva, la acción para denunciar una infracción en el acto eleccionario es de los socios ante el Tribunal Electoral Regional.
Pero, por sobre todo, esta interpretación le da eficacia a la cuota, ya que pone a la organización sindical en la necesidad de tomar medidas que hagan surgir candidatas mujeres a los puestos en que hay toma de decisión en la organización, con el apercibimiento concreto que de ello depende la eficacia de su elección.
Sin embargo, el Dictamen de 22 de marzo de 2017 optó por una interpretación que deja calma las aguas, ya que en su lectura la cuota es exigible siempre y cuando haya habido candidaturas femeninas. Lo que explica en los siguientes términos:
“Conforme a los principios que sustentan el sistema de cuotas de participación, éste busca subsanar las desigualdades en los niveles de participación femenina al interior de las organizaciones. Ahora bien, no obstante el mecanismo establecido por la ley para propiciar la efectiva participación femenina en la organización, éste solo resultará posible de aplicar en la medida que las socias manifiesten interés en participar del directorio, a través de la materialización de su candidatura.”
Es evidente que esta lectura hace las cosas más simples porque no se pone en riesgo - como sucede en los partidos políticos- la validez de la elección, sin embargo, despoja a la cuota de todo su potencial para modificar las culturas sindicales ya que la organización no debe hacer nada en particular para cumplir con el tercio de los cargos en favor de las mujeres.
Con esta interpretación subsiste una duda: si el resguardo del cumplimiento de la cuota como nuevo contenido obligatorio estatutario no apunta al resultado, esto es, la elección de directoras, ¿a qué contenido estatutario se refiere la ley, de manera que no pueda ser observado por la Dirección del Trabajo? ¿Se da por suficiente una declaración favorable a la cuota, por ejemplo “el sindicato adoptará medidas que promuevan la elección de directoras”?
Si hubiese que sintetizar qué de concreto tiene la Reforma a las relaciones colectivas en materia de género, habría que concluir que muy poco. Esta voluntariedad de las figuras incorporadas dan la impresión que el legislador de la reforma manejaba como diagnóstico que a las organizaciones sindicales lo que le faltan son las ideas: poca imaginación en materias de negociación, por lo que era bueno enunciarlas en listas.
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