El presente artículo tiene como objetivo analizar y explicar el alcance del Artículo 190 del Código Sustantivo del Trabajo. Este análisis se realiza considerando la importancia de entender las implicaciones de este artículo tanto para empleadores como para trabajadores.
Antecedentes y Contexto
Históricamente, el primer antecedente de la Dirección del Trabajo se encuentra en 1919, con la dictación del Decreto N° 1938 del Ministerio de Industrias y Obras Públicas, en el cual se establece la organización y funciones de la Oficina del Trabajo. Posteriormente, a través de la Ley N° 4.053, de 1924, se dispuso que la Oficina del Trabajo pasara a denominarse Dirección General del Trabajo, dependiente del Ministerio del Interior, con funciones, al mismo tiempo, más definidas.
En cuanto a sus funciones y objetivos, la Dirección del Trabajo es uno de los principales organismos que tiene el Ministerio del Trabajo y Previsión Social para cumplir las finalidades que le son propias. Por su parte, al Subdirector le corresponde subrogar al Director con sus mismas facultades en los casos de ausencia temporal o accidental o mientras se nombre al titular y cooperar en general a la labor que corresponde al Director.
El Departamento Jurídico, es el encargado de colaborar con el cumplimiento de uno de los fines primordiales del Servicio, cual es el de fijar el sentido y alcance de las leyes y reglamentos del trabajo, por medio de la elaboración de dictámenes y otros documentos.
Modificaciones al Código del Trabajo
Se introducen diversas modificaciones al Código del Trabajo, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado, fue fijado por el D. F. L. 1. Establece, dentro del procedimiento de negociación colectiva, la posibilidad de iniciar por las partes un proceso dirigido a obtener que la Inspección del Trabajo respectiva disponga sus buenos oficios para la solución del conflicto.
Asimismo, se establece para el empleador la obligación de dejar constancia en la Dirección del Trabajo del extravío, hurto o robo de la documentación laboral que él está obligado a mantener en el lugar de trabajo.
Debate y Discusión Legislativa
Durante el análisis de la iniciativa, la Comisión recibió y escuchó los planteamientos de su Directora, doña Ester Feres, los de su Asociación de Funcionarios y, además, los expuestos tanto por el sector de trabajadores, representados en la Central Unitaria de Trabajadores y en la Confederación Nacional de Trabajadores Forestales, como los del empresariado, representado por la Confederación de la Producción y el Comercio y la Sociedad de Fomento Fabril.
De las diversas exposiciones quedó en evidencia que existen discrepancias notorias entre trabajadores y empleadores respecto del proyecto. Entre estas modificaciones, adquiere especial relevancia la que dice relación con el otorgamiento a la Dirección del Trabajo de la facultad resolutoria para calificar y sancionar, cuando proceda, las infracciones por prácticas desleales o antisindicales.
Al respecto, cabe hacer presente que, con la dictación de la ley N° 19.069, de 1991, se incorporó al Libro III del Código del Trabajo el Capítulo IX, "De las prácticas desleales o antisindicales y de su sanción"; y al Libro IV, el Título VIII, "De las prácticas desleales en la negociación colectiva y de su sanción".
No obstante el reconocimiento a la novedosa y acertada incorporación de la institución de las prácticas antisindicales o desleales a la normativa laboral, resulta inexplicable que su conocimiento y resolución se haya sustraído de la competencia de los servicios del Trabajo, puesto que histórica y jurídicamente se ha reconocido a la Dirección del Trabajo la idoneidad técnica y funcionaría para pronunciarse sobre materias tanto o más complejas de lo que puedan representar las infracciones por prácticas o conductas desleales o antisindicales, como se deduce de los artículos N°s. 12, 13, 27. 31, 34, 37, 38, 87, 146, 153, 157, 223, 237, 282, 331,474, 477, 481 y 482 del Código del Trabajo y en los que el legislador salvaguarda en dicha instancia administrativa la correspondencia entre el debido proceso y la posterior revisión de sus resoluciones por un juez letrado en segunda instancia, sin perjuicio de otros recursos que el afectado puede deducir, según el ordenamiento jurídico vigente.
Por el contrario, no tiene fundamento histórico ni procedimental la competencia de los jueces del trabajo en primera instancia en esta materia.
Las infracciones por prácticas antisindicales o desleales constituyen materias típicas de fiscalización, y las conductas que describen los artículos N°s 289, 290, 291, 387 y 388 del Código del Trabajo comprenden situaciones objetivas para las cuales la Dirección del Trabajo se encuentra técnica y estructuralmente capacitada para fiscalizar en justicia y en derecho, según lo ha demostrado en el conocimiento y resolución de complejas materias.
Otra modificación relevante es la que establece, dentro del procedimiento y negociación colectiva, la posibilidad de que las partes inicien un proceso dirigido a obtener que el inspector del trabajo respectivo interponga sus buenos oficios para facilitar la solución del conflicto.
Obligaciones del Empleador
Todas las personas que contraten los servicios intelectuales o materiales de terceros, que estén sujetas a la fiscalización de la Dirección del Trabajo y que tengan 5 o más dependientes, deberán dar cuenta a la Inspección del Trabajo correspondiente dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes del extravío, robo o hurto de los instrumentos determinados en el artículo 31 del D.F.L. N° 2, de 1967, que el empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo.
Sanciones y Reincidencia
"Estas multas se duplicarán en caso de reincidencia dentro de un período no superior a un año.
Notificaciones
Las notificaciones que realice la Dirección del Trabajo se efectuarán por carta certificada dirigida al domicilio que las partes hayan fijado en el contrato de trabajo. Para estos efectos las notificaciones se presumirán practicadas al tercer día de enviadas.
El Poder Disciplinario del Empleador
La reacción del empleador frente a incumplimientos laborales de sus trabajadores dependientes, en el ejercicio del poder disciplinario, se materializa en la imposición de un castigo al infractor denominada sanción, mediante la cual le hace saber la transgresión de alguna obligación y/o prohibición laboral lícitamente impuesta que afecta la organización de la empresa y la disciplina laboral.
De este modo, la sanción disciplinaria es la consecuencia inmediata que el trabajador sufre debido a un incumplimiento laboral en que incurre. Cualquiera sea la naturaleza jurídica que se le atribuya al ejercicio del poder disciplinario (poder, facultad, derecho potestativo, etc.), el mismo legitima la facultad del empleador de influir sobre la relación de trabajo, afectando la posición jurídica del trabajador.
Sin embargo, no se trata de un poder absoluto e ilimitado. La calificación como acto de autotutela privada del ejercicio del poder disciplinario significa que se encuentra sometido a diversos límites, restricciones y requisitos, que encuentran su fundamento último en la ley.
El principal límite es que el reconocimiento de la posibilidad concreta de aplicar una sanción por infracciones laborales ha de provenir de la ley o del cuerpo normativo a que se remite la ley. Las normas del Código del Trabajo que se refieren a las sanciones que puede imponer el empleador por faltas laborales son escasas.
La principal es la contenida en el artículo 154 N° 10, a propósito del contenido mínimo del reglamento interno, de orden, higiene y seguridad, disponiendo que el mismo debe contener: "las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria".
También se encuentra el artículo 160, que regula las causas del despido disciplinario o, más claramente, la tipificación de las faltas laborales que justifican su procedencia.
Por su parte, la Ley N° 16.744 sobre Accidentes del trabajo y enfermedades profesionales en su artículo 67 legitima la facultad del empleador de imponer multas a los trabajadores que no cumplen con las normas de higiene y seguridad en el trabajo, remitiéndose para ello al título del Código del Trabajo que regula el reglamento interno.
Fuera de estas disposiciones legales no existen otras que regulen las sanciones que puede imponer el empleador ni otorgan competencia a otros cuerpos normativos distintos al reglamento interno para establecer sanciones.
El contenido del cuadro normativo expuesto permite extraer diversas conclusiones. La primera, es que en nuestro ordenamiento jurídico rige el principio de legalidad y tipicidad en materia de sanciones laborales.
Esto porque si existe reglamento interno en la empresa en los términos de los artículos 153 ss. CTrab., el empleador únicamente podrá establecer en el mismo solamente ciertas sanciones señaladas taxativamente en el artículo 154 N° 10 CTrab., siendo las únicas que podrá aplicar por infracciones a las obligaciones y prohibiciones que establece el reglamento interno, y no otras diversas.
Adicionalmente, podrá aplicar el despido disciplinario, si el trabajador incurre en alguna de las faltas laborales tipificadas en el artículo 160 CTrab. Por el contrario, si en la empresa no existe reglamento interno, el empleador solamente podrá sancionar al trabajador infractor con el despido disciplinario.
Así las cosas, no existe un cuadro indeterminado sino uno preciso de sanciones, las que están graduadas de acuerdo a la gravedad de las faltas, siendo su culminación el despido, que provoca la extinción del contrato individual de trabajo.
De ahí, que rige en materia disciplinaria el principio, de origen penal, "nulla poena sine lege", debido a que no existe ninguna sanción que no tenga cobertura legal, siendo ella la fuente mediata de toda sanción.
Sostener lo contrario no sólo importa pasar por alto la legislación vigente, sino también los principios que informan la autotutela privada, la cual tiene un carácter excepcional, requiriendo, en todo caso, una habilitación expresa de la ley.
Naturaleza Jurídica y Función de la Sanción Disciplinaria
La diversa función y configuración de la responsabilidad civil por incumplimiento contractual y de la responsabilidad disciplinaria laboral se manifiesta en los distintos tipos de medidas que se adoptan en ambos campos, como lo pone de manifiesto su regulación en el ordenamiento jurídico.
En particular, se ha observado como propio sobre el plano de la función que persiguen la diversidad de bienes tutelados con ambos tipos de responsabilidad, revelándose en la responsabilidad disciplinaria un especial propósito de restablecer el correcto funcionamiento de la organización de la empresa lesionado con la falta laboral sancionada, mientras que la responsabilidad civil persigue resarcir el daño causado, restableciendo el equilibrio patrimonial alterado por el incumplimiento contractual.
La concepción dominante en la doctrina es que una misma falta laboral puede dar lugar a la responsabilidad civil y a la responsabilidad disciplinaria, con la consiguiente aplicación concurrente en contra del trabajador incumplidor de remedios indemnizatorios propios del derecho común y de la sanción disciplinaria laboral. Posibilidad que no hace más que confirmar la diversa naturaleza y finalidad de la responsabilidad que puede recaer sobre el trabajador, del todo autónoma, persiguiendo diversos objetivos.
La sanción disciplinaria no tiene como propósito resarcir el daño que la falta laboral castigada pudo haber ocasionado al empleador, ni restablecer el equilibrio patrimonial alterado por el incumplimiento laboral, como lo demuestra el hecho que algunas sanciones no tienen contenido patrimonial (por ejemplo amonestación verbal, amonestación escrita, despido) o, bien, cuando teniendo un valor económico (por ejemplo la multa), tal valor no indemniza el daño ni ingresa en el patrimonio del empleador, por cuanto expresamente su importe debe ser destinado a instituciones de carácter social que benefician a los trabajadores, tal como lo dispone el artículo 157 inciso 2° CTrab.
De este modo, la sanción disciplinaria prescinde totalmente de una finalidad restitutoria, por cuanto el daño derivado de la falta laboral cometida por el trabajador dependiente no será resarcido con la aplicación de la sanción disciplinaria.
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