En el ámbito laboral chileno, el “despido por necesidades de la empresa” es una de las causales más comunes de terminación de la relación laboral. En Chile el artículo 161 del Código del Trabajo es una de las figuras legales más utilizadas por las empresas para despedir a los trabajadores. Este tipo de despido, regulado por el artículo 161 del Código del Trabajo, puede generar incertidumbres y preocupaciones entre los trabajadores.

De hecho, se calcula que 8 de cada 10 despidos en el país se realizan basado en ese artículo. Las estadísticas no hacen más que confirmarlo: el 2020 cerró con un registro de 680 mil cartas de aviso de despidos por el artículo 161.

Este artículo tiene como objetivo proporcionar una guía completa y detallada sobre el despido por necesidades de la empresa en Chile, enfocándose en el apoyo a los trabajadores afectados y ofreciendo soluciones concretas.

¿Qué dice el artículo 161 del Código del Trabajo?

El inciso primero del artículo 161 del Código del Trabajo plantea que el empleador puede desvincular uno o más trabajadores invocando la causal “necesidades de la empresa”. El detalle es que el empleador debe fundamentar el despido con hechos objetivos y no por mera decisión unilateral o discrecional. Si el empleador no cumple con lo estipulado en la ley, el trabajador puede ser indemnizado por años de servicio, tras impugnar en los tribunales un despido injustificado en un plazo de 60 días contados a partir de su desvinculación con la empresa.

Razones para activar la causal de "necesidades de la empresa"

Según el Código del Trabajo, hay varias razones para que la empresa justifique el despido usando la causal de “necesidades de la empresa”. A continuación te las detallamos:

  • Cambios en las condiciones del mercado o la economía.
  • Baja productividad.
  • Proceso de modernización o racionalización.

Desahucio: la otra causa del despido en el artículo 161

El artículo 161 del Código del Trabajo estipula en su inciso 2 que el empleador puede despedir de forma unilateral a uno o varios trabajadores sin demostrar causa o motivo para hacerlo. Entonces, ¿cualquier empresa te puede despedir alegando libremente en esta causa? La respuesta es no.

El inciso 2 del artículo 161 del Código del Trabajo solo aplica para tres situaciones especiales:

  • Empleados de casa particular.
  • Trabajadores con cargos de exclusiva confianza del empleador.
  • Personal con poder de representar a la empresa, tales como altos directivos (apoderados, subgerentes y agentes) con responsabilidad otorgada por el empleador para contratar personal o manejar dinero de la compañía.

¿Qué es el despido por necesidades de la empresa?

El despido por necesidades de la empresa se refiere a la terminación del contrato de trabajo por parte del empleador debido a circunstancias empresariales que hacen indispensable la desvinculación del trabajador. Según el artículo 161 del Código del Trabajo, estas circunstancias pueden incluir:

  • Cambios en las condiciones del mercado o la economía: Como su nombre lo dice, son todos los factores externos del mercado y la economía, que afectan a una empresa, y que, por estos factores, la empresa necesita despedir a una o más personas para seguir subsistiendo.
  • Baja en la productividad de la empresa: Aquí por algún factor externo, aumentan los costos de la empresa o bajan las ventas y por lo tanto la empresa necesita despedir a una o más personas.
  • Procesos de modernización y racionalización: Esta ocurre cuando por un proceso de modernización de trabajo, es necesario reducir el personal.

Es fundamental que estas razones sean objetivas y comprobables para justificar el despido, y se ajusten a la realidad y ley vigente. Por ejemplo, se ha establecido que la implementación de automatizaciones o reestructuración de personal no son causales suficientes para desvincular a un trabajador.

El artículo 161 del Código del Trabajo de Chile establece las bases legales para el despido por necesidades de la empresa. Sin embargo, el empleador debe cumplir con ciertos requisitos y procedimientos para que el despido sea válido:

  • Notificación por escrito: El empleador debe comunicar por escrito al trabajador las razones del despido.
  • Pago de indemnizaciones: El trabajador tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio, proporcional a la duración del contrato.
  • Plazos: El empleador debe comunicar el despido con 30 días de anticipación al trabajador y a la autoridad pertinente.
  • Pruebas y justificaciones: El empleador debe tener pruebas que justifiquen las razones del despido.

Causales específicas que pueden justificar un despido por necesidades de la empresa

Las causales específicas que pueden justificar un despido por necesidades de la empresa incluyen, pero no se limitan a:

  • Reestructuración organizacional: Modificaciones en la estructura de la empresa que implican la eliminación de ciertos puestos de trabajo.
  • Disminución de la producción: Reducción significativa en los niveles de producción que hace insostenible mantener la misma cantidad de trabajadores.
  • Implementación de nuevas tecnologías: La adopción de tecnologías que reduzcan la necesidad de mano de obra.
  • Problemas financieros: Dificultades económicas que obligan a la empresa a reducir costos laborales.

¿Qué pasa si estoy con licencia médica y me despiden?

El despido de un trabajador que se encuentra con licencia médica es considerado ilegal en Chile. La legislación laboral chilena protege a los trabajadores que están en situación de incapacidad temporal por enfermedad o accidente. En caso de que un trabajador sea despedido durante su licencia médica, este despido puede ser calificado como nulo, y el trabajador tiene derecho a ser reincorporado a su puesto o a recibir una indemnización adicional. El artículo 161 no exime a los empleadores de esta obligación.

Mal uso de la causal de despido por necesidades de la empresa

El mal uso de la causal de despido por necesidades de la empresa es una práctica preocupante que afecta a muchos trabajadores en Chile. Algunos empleadores, aprovechándose de la flexibilidad que ofrece el artículo 161 del Código del Trabajo, utilizan esta causal de manera arbitraria para desvincular a empleados sin una justificación real y objetiva.

Esta situación no solo vulnera los derechos laborales de los trabajadores, sino que también puede ser considerada como un “despido injustificado”. Es crucial que los trabajadores conozcan sus derechos y estén atentos a cualquier señal de abuso, ya que pueden impugnar este tipo de despidos ante los Tribunales Laborales y buscar asesoría legal especializada para asegurar que sus derechos sean protegidos y obtener las compensaciones correspondientes.

En general el 90% de los despidos que invocan la causal de necesidades de la empresa terminan siendo considerados como despidos injustificados. En un juicio laboral, es el empleador quien tiene el deber de demostrar que ha aplicado correctamente esta causal. Sin embargo, debido a que en un tribunal resulta difícil demostrar la veracidad de la causal, la probabilidad de que el trabajador gane el juicio es muy alta.

Carta de despido por necesidades de la empresa

La carta de despido por necesidades de la empresa debe cumplir con ciertos requisitos legales para ser válida. Esta carta debe contener:

  • Motivo claro y específico: Detalle de las razones concretas del despido, enmarcadas dentro de las causales permitidas por el artículo 161.
  • Fecha de término: Indicación precisa de la fecha en la que se hará efectiva la desvinculación.
  • Indemnizaciones: Especificación de las indemnizaciones a las que tiene derecho el trabajador, incluyendo indemnización por años de servicio y otras compensaciones.

Es crucial que la carta esté bien redactada y cumpla con todos los requisitos legales para evitar futuros conflictos legales.

¿Cómo y cuándo iniciar una demanda?

Un trabajador puede demandar cuando considera que su despido por necesidades de la empresa no está debidamente justificado o no cumple con los requisitos legales establecidos en el artículo 161. Es recomendable hacerlo a la brevedad para asegurar el cumplimiento de los plazos legales. Los pasos a seguir son:

  1. Evaluar la causa del despido: Determinar si las razones del despido son objetivas y verificables.
  2. Asesoría legal: Consultar con un abogado especializado para evaluar la viabilidad de la demanda.
  3. Presentar la demanda: Formalizar la demanda ante los Tribunales Laborales dentro del plazo de 60 días hábiles desde la fecha de despido.

Para iniciar la demanda laboral, los pasos son:

  1. Reunir documentación: Juntar todos los documentos relacionados con el despido, incluyendo la carta de despido, contrato de trabajo, colillas de pago y cualquier otra evidencia que respalde la relación laboral y el despido.
  2. Presentar la demanda: Acudir a los Tribunales Laborales y presentar la demanda formalmente dentro del plazo legal de 60 días hábiles desde la fecha del despido.
  3. Asesoría legal: Contratar los servicios de un abogado especializado, como los de nuestro estudio jurídico “Defensa del Trabajo”, para representar y asesorar al trabajador durante el proceso.

El trabajador debe demostrar que el despido no cumple con las causales establecidas en el artículo 161 o que no se siguieron los procedimientos adecuados.

¿Cuánto es la indemnización?

La indemnización por despido por necesidades de la empresa varía según la antigüedad del trabajador y el salario. No, según el artículo 161 del Código del Trabajo, el empleador debe notificar por escrito al trabajador sobre el despido con al menos 30 días de anticipación. Si el empleador no paga la indemnización correspondiente por el despido, el trabajador puede presentar una demanda ante los Tribunales Laborales. Sí, si un trabajador considera que el despido por necesidades de la empresa no está justificado, puede impugnarlo ante los Tribunales Laborales. El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles desde la fecha de despido para presentar una demanda ante los Tribunales Laborales según lo establece el Código del Trabajo. No, la legislación chilena protege a los trabajadores durante la licencia maternal o paternal, prohibiendo el despido durante este período. Si el empleador ofrece un acuerdo extrajudicial, es esencial evaluar cuidadosamente la oferta y buscar asesoría legal antes de aceptarla.

Haz valer tus derechos

Aunque el empleador invoca la causal “necesidades de la empresa”, generalmente no puede justificar en tribunales el despido.

Pero sucede algo: los trabajadores desvinculados no ejercen su derecho legal de demandar y recibir su merecida indemnización por falta de información, o porque creen que deben invertir mucho tiempo y dinero.

Cuando el trabajador se decide a demandar tiene altos porcentajes de ganar el juicio a la empresa, pues cuando las empresas usan el artículo 161, por lo general, están escondiendo un despido injustificado.

Por eso, si te despidieron y crees que la empresa no utilizó bien la causal “necesidades de empresa”, comunícate con nosotros.

Requisitos para la indemnización por años de servicio

Para tener derecho a la indemnización por años de servicio, se deben cumplir los siguientes requisitos:

  1. El contrato de trabajo debe haber estado vigente por un año o más de servicios continuos con el mismo empleador.
  2. El término del contrato debe estar justificado por alguna de las siguientes causales:
    • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (Art. 161 del Código del Trabajo).
    • Desahucio escrito del empleador (Art. 161 del Código del Trabajo, inciso 2, aplicable solo a ciertos trabajadores).
    • Procedimiento concursal de liquidación del empleador (Art. 163 bis del Código del Trabajo).
    • Despido Injustificado, Indebido o Improcedente: Si un trabajador impugna su despido (aplicado bajo causales de los Art. 159, 160 o 161 del Código del Trabajo) y el tribunal lo declara como tal.
    • Despido Indirecto o Autodespido: Si el trabajador pone término al contrato debido a incumplimientos graves del empleador (Art. 171 del Código del Trabajo).

Cálculo de la indemnización

  1. Base de cálculo: La indemnización se calcula sobre la base de la última remuneración mensual devengada por el trabajador.
  2. Remuneraciones Variables: Si las remuneraciones son variables, la indemnización se calcula sobre el promedio de lo percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
  3. Conceptos Incluidos (según jurisprudencia): Asignaciones de movilización y colación si se perciben regularmente.
  4. Conceptos Excluidos: Asignación familiar legal, pagos por sobretiempo (horas extraordinarias), y beneficios o asignaciones otorgadas de forma esporádica o una sola vez al año (como gratificaciones anuales y aguinaldos de navidad).

Consideraciones adicionales

  1. Las partes pueden convenir individual o colectivamente una indemnización por años de servicio superior al mínimo legal.
  2. Se financia con aportes mensuales del empleador (no inferiores al 4.11% de la remuneración imponible, con tope de 90 UF) a una cuenta especial en la AFP.
  3. Los trabajadores contratados antes del 14 de agosto de 1981, que estaban vigentes al 1 de diciembre de 1990, tienen derecho a la indemnización sin el límite máximo de 11 años (330 días).
  4. Para el cálculo de las indemnizaciones de trabajadores contratados antes del 1 de marzo de 1981 y vigentes al 1 de diciembre de 1990, no se considera el incremento o factor previsional del D.L. 3.501.
  5. Los anticipos sobre la indemnización por años de servicio convenidos o pagados antes del 1 de diciembre de 1990 se rigen por las normas bajo las cuales se acordaron. Las partes pueden convenir libremente anticipos de indemnización por años de servicio para causas distintas al desahucio y necesidades de la empresa. Sin embargo, la Dirección del Trabajo considera improcedente convenir descuentos de futuros valores del finiquito con cargo a esta indemnización si el contrato está vigente, por implicar renuncia anticipada de derechos.
  6. Las indemnizaciones se reajustarán conforme a la variación del Índice de Precios al Consumidor (IPC) entre el mes anterior al término del contrato y el mes anterior al pago.
  7. El empleador debe pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin embargo, las partes pueden acordar el fraccionamiento del pago en cuotas, siempre que el pacto sea ratificado ante la Inspección del Trabajo y consigne intereses y reajustes. El incumplimiento del pacto hace exigible la totalidad de la deuda.
  8. Las acciones para reclamar el pago de indemnizaciones prescriben en seis meses contados desde la terminación de los servicios.

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