En el ámbito laboral, la legislación chilena establece un marco legal que regula las relaciones entre empleadores y empleados. Uno de estos aspectos es el incumplimiento grave de las obligaciones laborales, estipulado en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo. Conoce en este artículo las causales de término del contrato de trabajo y las implicancias legales asociadas.
El despido por incumplimiento grave es una de las causales más severas contempladas en el ordenamiento laboral chileno. Regulado por el Artículo 160 n°7 del Código del Trabajo, esta figura permite al empleador terminar la relación laboral sin indemnización cuando el trabajador incurre en faltas de una gravedad tal que justifican el quiebre del vínculo contractual.
En este artículo, se analiza en profundidad esta causal, se explican los elementos que determinan su aplicación y se ofrecen estrategias y recomendaciones para aquellos que se enfrentan a un despido injustificado.
El Código del Trabajo y el Artículo 160 n°7
El Código del Trabajo es la normativa fundamental que rige las relaciones laborales en Chile. En su Artículo 160, se establecen las causales por las cuales un empleador puede poner fin a un contrato de trabajo de forma inmediata y sin derecho a indemnización. Específicamente, el numeral 7 dispone la causal de despido disciplinario por incumplimiento grave, señalando que el trabajador perderá el derecho a indemnización si incurre en faltas de gravedad atribuibles a dolo, malicia, culpa o negligencia.
Se encuentra en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo".
Interpretaciones Oficiales y Jurisprudencia
La interpretación de la causal de despido por incumplimiento grave ha sido objeto de múltiples análisis en tribunales. La Corte ha enfatizado que para aplicar esta causal no basta con constatar un incumplimiento objetivo; es esencial que dicho incumplimiento sea susceptible de imputación subjetiva. Esto implica que la conducta del trabajador debe ser atribuible a intencionalidad o a una negligencia grave, configurando así una sanción que, por su naturaleza, rompe de forma definitiva la relación laboral.
Además, los tribunales consideran factores como la antigüedad del trabajador, la existencia o no de amonestaciones previas y el perjuicio ocasionado al empleador. En este contexto, se analizan tanto el carácter puntual como la recurrencia de la falta, evaluando si la infracción afecta de manera sustancial la normal marcha de la empresa.
Definición del Despido por Incumplimiento Grave
El despido por incumplimiento grave se entiende como una medida extrema que se aplica cuando el trabajador incurre en conductas que vulneran de forma sustancial las obligaciones contractuales. Según el Artículo 160 n°7, esta causal se activa cuando:
- El trabajador incumple gravemente sus obligaciones laborales.
- El incumplimiento es atribuible a dolo, malicia, culpa o negligencia.
- La magnitud de la falta es tal que determina el quiebre esencial de la relación laboral.
Esta causal se considera una sanción disciplinaria severa y, en consecuencia, priva al trabajador del derecho a indemnización. La finalidad es proteger el funcionamiento de la empresa y mantener la disciplina en el ambiente laboral.
Despido Disciplinario vs. Despido Injustificado
Es fundamental diferenciar entre el despido disciplinario, que se basa en causales legales como el incumplimiento grave, y el despido injustificado, que ocurre cuando el empleador invoca una causal sin que se cumplan los requisitos legales. En el primero, la existencia de faltas graves y la imputación subjetiva justifican la terminación del contrato sin indemnización. En cambio, en un despido injustificado, el trabajador puede demandar y reclamar todas las indemnizaciones y prestaciones que legalmente le corresponden.
Elementos Determinantes para la Aplicación del Artículo 160 n°7
Para que se configure el despido por incumplimiento grave, es indispensable que se verifique la existencia de un incumplimiento en las obligaciones que el trabajador tiene respecto al contrato de trabajo. Este incumplimiento puede manifestarse en diversas conductas, como la desobediencia reiterada, el faltarle al respeto a las normativas internas o la comisión de actos que perjudiquen de forma significativa a la empresa.
Gravedad del Incumplimiento y Su Imputación Subjetiva
La jurisprudencia enfatiza que, además del incumplimiento en sí, debe evaluarse la gravedad de la falta.
De carácter grave: No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de carácter grave. La gravedad se evalúa según el contexto, el elemento subjetivo del trabajador, la existencia de factores que afecten la disciplina de la empresa, y la certeza sobre quién inició la conducta. En el caso de las conductas del Artículo 160 N° 1, la ley parte de la base de que su sola ocurrencia es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
“7. Que la determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia.
Así, el incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, para que configure la causal de caducidad del mismo, como ya se dijo, debe ser grave, esto es, de tal entidad y magnitud que afecte en su esencia el acatamiento de las obligaciones contractuales, valoración que corresponde hacer al juez a partir del mérito del proceso, de la situación del trabajador en la empresa, cargo que desempeñaba, naturaleza de las funciones y la mayor o menor responsabilidad que conlleva su cumplimiento.
La necesidad de la gravedad del incumplimiento evidencia la necesaria conexión con la vigencia del principio de la continuidad en materia laboral, que permite mantener la vigencia o conservación del contrato frente a incumplimientos de las partes, afirmándose una vitalidad congruente con el principio protector.
Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
¿Qué conductas se pueden considerar como incumplimiento grave de las obligaciones?
Algunos ejemplos de conductas que podrían configurar un incumplimiento grave de las obligaciones son:
- La desobediencia reiterada o injustificada a las instrucciones del empleador o de sus superiores jerárquicos.
- La negligencia o descuido manifiesto en el desempeño de las funciones asignadas.
- La falsificación o adulteración de documentos, registros o informes relacionados con el trabajo.
- La apropiación indebida, hurto o robo de bienes o valores de la empresa o de terceros que se encuentren en el lugar de trabajo.
- La violación del secreto profesional o la divulgación de información confidencial o reservada de la empresa o de sus clientes.
- La agresión física o verbal, el acoso sexual, el hostigamiento o la discriminación arbitraria contra el empleador, sus representantes, sus compañeros de trabajo o terceros relacionados con la empresa.
- El consumo o la posesión de drogas ilícitas, alcohol u otras sustancias que alteren la capacidad o el rendimiento laboral, dentro del sitio de trabajo o durante la jornada laboral.
- La inasistencia injustificada al trabajo o la impuntualidad reiterada o injustificada.
- La realización de actividades incompatibles con el contrato de trabajo, tales como trabajar para la competencia, realizar negocios personales en horario laboral o utilizar los recursos de la empresa para fines ajenos al trabajo.
¿Qué requisitos debe cumplir el empleador para invocar esta causal?
El empleador que pretenda poner término al contrato de trabajo por esta causal debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Comunicar por escrito al trabajador la decisión de despedirlo, indicando la causal invocada y los hechos en que se funda.
- Enviar una copia de la comunicación al sindicato al que pertenezca el trabajador, si lo hubiere, y a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro del plazo de tres días hábiles desde la notificación al trabajador.
- Pagar al trabajador las remuneraciones e indemnizaciones que le correspondan por concepto de vacaciones proporcionales, feriados legales y otros beneficios adeudados, dentro del plazo máximo de diez días hábiles desde la terminación del contrato.
¿Qué derechos tiene el trabajador frente a esta causal?
El trabajador que sea despedido por esta causal tiene los siguientes derechos:
- Impugnar judicialmente el despido, si estima que no se ajusta a derecho, dentro del plazo de sesenta días hábiles desde la notificación del mismo.
- Solicitar a la Inspección del Trabajo una fiscalización para verificar el cumplimiento de las obligaciones legales por parte del empleador.
- Recurrir a los servicios gratuitos y especializados de asesoría y representación jurídica que ofrece la Dirección del Trabajo a través del Programa de Defensa Laboral.
Preguntas Frecuentes (FAQ)
- ¿Qué es el despido por incumplimiento grave según el Artículo 160 n°7?
El despido por incumplimiento grave es una causal disciplinaria que permite al empleador terminar la relación laboral sin indemnización cuando el trabajador incurre en faltas graves, atribuibles a dolo, culpa o negligencia, afectando de manera esencial el cumplimiento de sus obligaciones contractuales.
- ¿Cómo se determina la gravedad del incumplimiento?
La gravedad se evalúa considerando la magnitud del perjuicio ocasionado, la recurrencia de la falta, el contexto del trabajador (antigüedad, cargo y funciones) y si el incumplimiento es atribuible a una conducta intencional o negligente. Los tribunales, y en particular la Corte, exigen la concurrencia de estos elementos para justificar el despido sin indemnización.
- ¿Qué documentación es necesaria para defenderme ante un despido por incumplimiento grave?
Es fundamental recopilar comunicaciones internas, amonestaciones, contratos, reglamentos internos, registros de asistencia y testimonios que permitan demostrar la existencia de errores o faltas menores, o que acrediten que la causal no se cumple en forma estricta.
- ¿Cuál es el plazo para demandar por despido injustificado en estos casos?
El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de Letras del Trabajo, contando los sábados como días hábiles. Es vital actuar con prontitud para no perder el derecho a reclamar indemnizaciones.
- ¿Qué debo hacer si considero que mi despido fue injustificado?
Lo primero es contactar a un abogado laboral especializado.
¿Cómo puede ayudarte Becker Abogados en estos casos?
En Becker Abogados tenemos una amplia experiencia y reconocimiento en el ámbito laboral, para brindarle una asesoría integral a tu empresa en materias relacionadas con el contrato y la terminación del trabajo.
Si como empleador necesitas poner término al contrato de un trabajador por incumplimiento grave de las obligaciones, te podemos ayudar a:
- Evaluar la procedencia y conveniencia de invocar esta causal, considerando los antecedentes y las pruebas disponibles.
- Redactar y enviar la comunicación de despido, cumpliendo con los requisitos legales y resguardando sus intereses.
- Representar a tu empresa ante la Inspección del Trabajo o los tribunales de justicia, en caso de que el trabajador impugne el despido o reclame el pago de indemnizaciones.
Becker Abogados cuenta con un equipo de profesionales altamente calificados y comprometidos con la defensa de los derechos laborales, que te brindarán una atención personalizada, eficiente y transparente en todo el Sector Oriente de Santiago.
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