El presente artículo analiza críticamente el discurso en torno a la figura jurídica de los trabajadores de confianza amparados por el apartado «A» del artículo 123 constitucional en México. Para ello, se examinan los textos correspondientes en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) y la Ley Federal del Trabajo vigente.
La Penosa Realidad del Derecho del Trabajo Actualmente
El artículo 19 número 16 de la actual Carta Magna de nuestro país en sus 5 incisos plantea esencialmente la protección de la libertad de trabajo, la libertad que tienen las personas para trabajar en cualquier tipo de trabajo, siempre que este no vaya contra la ley, la moral o las buenas costumbres. Sin referirse a la garantía del empleo, a las condiciones de trabajo, a la justa remuneración u otros aspectos esenciales del derecho del trabajo.
Esto debido a que, como ocurrió con el derecho a la educación, la Comisión de Estudios para la Nueva Constitución (CENC, 1973-1978) en sus actas, se redujo los derechos sociales a la libertad, libertad de elegir, una libertad negativa, de hacer lo que está dentro del marco de la igualdad legal sin intervención o intromisión de terceros o del Estado (1). Por ello, cuando hablamos de derechos sociales en la actual Constitución Política de la República, estamos hablando de derechos de segunda categoría; derechos de inferior jerarquía sometidos al sentido liberal del derecho: “aquellas facultades para cuyo ejercicio, por su titular, solo requiere que un tercero -sea autoridad o un particular- no se lo impida o coarte ilegal o arbitrariamente” (2).
Inferioridad expresamente afirmada por Jaime Guzmán reiteradas veces en las actas de la Comisión de Estudios para la Nueva Constitución (CENC, 1973-1978) (3). Esto es consecuencia de los postulados hayekeanos que imbuyen la Constitución de 1980 y las reformas en el mundo laboral y económicos de “El Ladrillo”, sostienen que la sociedad deseable tiene como centro la idea de libertad individual que funda un orden social generado espontáneamente (catalaxia).
Por lo que se deben limitar los mandatos y decisiones de órganos como el Estado, pues lo deseable es seguir reglas de conducta justa de extensión universal y carácter formal, que naturalmente se han fermentado producto del juego recíproco de intereses y acciones individuales. De aquí se deriva un concepto de libertad negativa, es decir, ausencia de obstáculos que como conjunto global provee un sistema mínimo de reglas del juego (que el Estado debe garantizar y vigilar por medio de un Estado de derecho formal, sin contenido material) alentador del libre desenvolvimiento de esas fuerzas espontáneas. Estas reglas tienden a resguardar la intromisión pública en la propiedad o el ámbito privados, el dominio inviolable desde el cual nace la relación social (4).
Por ello, se consagra en este derecho, con mayor atención, la libertad de contratación, es decir, la libertad del empleador de escoger a quien contrata. Sin perjuicio de que tiene como límite el no caer en discriminaciones arbitrarias, es decir, razones que no tengan que ver con la capacidad o idoneidad de la persona para un cargo. Así, es como que, a diferencia de la Carta Fundamental anterior, la de 1925, el derecho en sí, actualmente se encuentra reducido a la libertad de contratación y empleo, amparando tanto al trabajador como al empleador. Teniendo que ser el Tribunal Constitucional el que extendió el contenido del mismo artículo en diversas sentencias.
El guardián de la Constitución ha señalado que esta protección debe ser entendida en sentido amplio y no solo libertad, vale decir, no solo la no intervención del Estado o su accionar como un fiscalizador pasivo, sino que, refiriéndose a una tarea que comprende al mismo Estado y a los empleadores de asegurar la protección del trabajo mismo, incluyendo las condiciones de higiene, seguridad y remuneración (5). Esta pobre regulación constitucional que, por el contrario, sobreprotege y trata sagradamente la propiedad privada y la libertad económica, reproduce la subordinación del trabajo al capital y conserva la conflictividad, antinatural y peligrosa para la paz social, entre trabajadores y empleadores.
Pues consecuencia de esa primacía de reglamentación y exclusivo reconocimiento de la función social del derecho de propiedad, produce que las consideraciones de las políticas públicas no tienen como elemento jurídico el contenido esencial del derecho del trabajo, sino que, dependerá de la coyuntura política y quien este al mando del poder político. El derecho subordinado a la voluntad del político y el poder, pero no de la verdad. Así, el derecho del trabajo desarrollado posteriormente por el legislador no tiene la cualidad de ser derecho por su contenido, sino solo por su coacción. Estableciéndose tristemente dos alternativas no excluyentes para explicar epistémicamente el derecho del trabajo: i) el resultado de la lucha y sacrificio del movimiento obrero (6) y ii) concesiones despectivas, fundadas en el temor y el confort, de los poderes económicos a los trabajadores para evitar la violencia (7), tal como explican los juristas Mario De La Cueva y José Luis Ugarte.
Por ello, la construcción del derecho del trabajo en Chile ha sido un extenso proceso irregular dependiente de voluntades políticas. Por ejemplo, tenemos lo que ocurrió con las condiciones laborales de las trabajadoras de casa particular que se hicieron efectivas recién desde el 1 de enero de 2015 o su inclusión al seguro de cesantía recién acaecido en 2020 tras la Ley N° 21.269 conforme a la larga y extenuante lucha del Sindicato de Trabajadoras de Casa Particular (SINTRACAP).
Asimismo, la configuración dogmática de la misma relación laboral responde a esta realidad al centrarse en la condición de “subordinación y dependencia” conforme a lo estipulado en el artículo 7 del Código del Trabajo. Lo cual no solo se traduce en las facultades de mando del empleador acorde al artículo 12 del CT, sino que, esencialmente implica como consecuencia una comprensión errónea de la participación del trabajador en la renta de la empresa, en la dirección de esta y en su relación con el empleador.
La participación del trabajador en la renta se remite esencialmente al artículo 42 del Código del Trabajo, lo cual no es coherente con la realidad material de las relaciones productivas, pues, como señalaba Alberto Hurtado, es el trabajador el que produce las riquezas, y no es el empleador el que hace un favor al trabajador, sino que, es totalmente lo contrario (8). Lo que constituye remuneración no es equivalente ni siquiera a las necesidades del necessarium vitae, ni alcanza para la vida familiar, dependiendo de la negociación entre trabajadores y empleadores, pues el mínimo legal del sueldo base es una absurda antinomia, pues no cumple su función y no depende del gasto real de las familias conforme a sus necesidades.
Asimismo, la conceptualización de la gratificación legal y sus dos opciones conforme a lo señalado en el artículo 47 y 50 del Código del Trabajo, no se refieren a la distribución de la renta superflua de la empresa, sino que un monto determinado que no responde a la participación real del trabajador en el fruto de su esfuerzo. Es una mera concesión dentro del modelo de relación laboral chileno.
Igualmente, el contenido de las obligaciones de higiene, salubridad y seguridad del Código del Trabajo en el artículo 184 y otros no responden a la subordinación del trabajo a la persona, sino que, inversamente, son condiciones para asegurar el funcionamiento de la faena sin sacrificar un factor productivo. Se busca responder exclusivamente a los accidentes y enfermedades con razón al trabajo mediante la prevención a través de los medios necesarios, pero no configurar el modelo productivo, el modelo de recursos humanos y la reinversión empresarial en el foco de esta obligación del empleador: que el trabajo no implique sacrificar elementos vitales de la vida humana, la cual no se limita solamente a la “no muerte”, “no invalidez” o “no daños”, sino que, también, a la “no alienación”, “no atomización”, “no productivismo”, etc.
No existe consagración alguna a una igualdad de condiciones, salario o jornadas de trabajo por el mismo trabajo, idoneidad o mérito. Las realidades laborales son inmensas y diversas, una misma empresa varía por faena, una misma rama productiva varía por empleador, un mismo trabajo varía por el sexo de los trabajadores, pues no es lo mismo el salario de hombres o mujeres por el mismo trabajo.
Igualmente, a pesar de los enormes avances desde la Ley Nº 19.759 de 2001 en adelante respecto a la sindicalización y como se configura la organización sindical en Chile, el Estado no asume su deber de promover, colaborar activamente y acompañar la sindicalización, la negociación colectiva y establecer la negociación ramal.
Al respecto, sería bueno refrescar lo señalado por la Fundación Sol el 2015: “Las negociaciones colectivas ramales, operan en todo el mundo sin necesidad de sustituir la negociación por empresa y el principio básico es establecer los pisos mínimos consistentes con las realidades de cada sector y desde ahí comenzar a elevar los estándares con nuevas negociaciones cuando las empresas son de talla mayor. Así, por ejemplo, el tradicional mecanismo de la negociación por cascada permitirá negociar sueldos a nivel nacional, luego sectorial, luego por empresa. El miedo de los empresarios y de las autoridades no es la productividad, no es el empleo y no son las Pymes. El verdadero temor es abrir la compuerta -cerrada ya por 36 años- a una desestabilización de las bases de la acumulación de los grandes grupos empresariales y caminar hacia una mejor distribución de ingresos en el punto exacto donde se genera la riqueza: en el espacio de la producción.
Pero el temor no es solo económico. El miedo también es político: devolver la negociación colectiva a los trabajadores de Chile podría contribuir a politizar la Sociedad en un vector rupturista, a generar una identidad de transformación con disposición a enfrentar el orden establecido, al Gobierno de turno y al Estado, a las empresas que hoy acumulan ingentes sumas de dinero a costa del bajo valor del trabajo; significa horadar los mecanismos de control y dominación de una clase empresarial dominante hacia el grueso de los trabajadores. Por lo tanto, y parafraseando a Piñera (José), la negociación colectiva, para autoridades y empresarios, debe continuar enclaustrada en la empresa, pues ahí seguirá siendo inocua en el combate contra la desigualdad - aunque públicamente se diga otra cosa-” (9).
Inclusive, en otros países con el mismo modelo productivo existe la negociación ramal, sin que ello implique un desmedro a su producción. Como explica la misma Fundación Sol, de los 16 países con mayor productividad laboral de la OCDE, en 15 de ellos está presente la negociación colectiva por rama de actividad económica. Adicionalmente, de los 7 países más productivos de la OCDE, en 6 de ellos predomina la negociación colectiva por rama de actividad económica (10).
Finalmente, el trabajo no se subordina actualmente al ocio y la vida familiar, pues a pesar de los cambios de la Ley N° 20.545 de 2011, no solo hay un tiempo insuficiente respecto a las normas de protección de la maternidad, sino que, la paternidad vista en desmedro no es tratada de la misma forma en los artículos 195 y siguientes del Código del Trabajo. Inclusive, ha desaparecido de las relaciones laborales chilenas tras el denominado “Ladrillo” de los Chicago Boys, en bello fenómeno de recintos vacacionales y beneficios de descanso, ocio, vida familiar y otros aspectos comunitarios en las relaciones laborales entre empleador y trabajador.
Derecho del Trabajo en el Borrador de Nueva Constitución: El Trabajo desde una Perspectiva Personalista y Comunitaria
El borrador de la nueva Carta Magna que nos entregó la Convención Constitucional el pasado 04 de julio constituye un cambio de paradigma esencial del contenido jurídico, político y social del trabajo. En los artículos 46 y siguientes de esta propuesta de Carta Fundamental invierte la relación actual de primacía de capital sobre trabajo, de sometimiento del hombre al trabajo y las herejías laboralistas, productivistas e integristas del trabajar como factor productivo.
Es así como, en el primer numeral del artículo 46, junto con la faz negativa del derecho del trabajo, la libre elección y contratación, integra los conceptos de “trabajo decente”, el cual, según el mismo artículo, comprende: “el derecho a condiciones laborales equitativas, a la salud y seguridad en el trabajo, al descanso, al disfrute del tiempo libre, a la desconexión digital, a la garantía de indemnidad y al pleno respeto de los derechos fundamentales en el contexto del trabajo”.
Lo cual implica 4 consecuencias esenciales: i) una unificación de las condiciones del trabajo indistintamente a la sucursal del empleador o al mismo empleador dentro de una misma rama del trabajo; ii) una consagración constitucional de los deberes de higiene, seguridad y salubridad de la faena del trabajo (la sucursal, los medios, las herramientas y otros); iii) la prohibición ipso facto del sometimiento del trabajo al capital, invirtiéndolo al sometimiento del trabajo a la persona humana, es decir, la vida esencialmente humana, el ocio, la vida familiar y el honesto descanso no son la excepción dentro de la jornada, permisos, vacaciones o feriados legales, sino que la regla y; iv) una nueva relación dentro del trabajo, ya no de subordinación y dependencia, sino que, de colaboración, un rechazo a la despersonalización del trabajo actual.
Así, contra el optimismo inhumano del “humanismo” de Ford-Stalin, que reducen el contenido del mejoramiento de las relaciones laborales a concesiones meramente materiales prestacionales, esencialmente como actos despectivos de repartos de capital por la dictadura del capital de unos pocos privados o del Estado, como también, contra el pesimismo contrario, de origen estoico y jansenista, que supone un compromiso (no)vocacional del trabajador abnegado a producir y producir por la empresa despersonalizada y anónima sin contraprestación más que el paternalismo malentendido (11), se afirma algo totalmente distinto.
La esencial reformación de la faena de trabajo está en su carácter de humana, servicial a su desarrollo pleno y total, para todos los trabajadores indistintamente a la sucursal del empleador o del empleador en sí dentro de una misma rama productiva. Ya sea en el orden orgánico del trabajo (condiciones de higiene, salubridad y seguridad garantizadas en los medios y formas del labor fabril), en el orden metafísico del trabajo (su razón de ser, su subordinación a la vida humana -su ocio, su familia, su vida comunitaria, etc.-), en el orden político del trabajo (en la relación de laboralidad, de colaboración y ya no sometimiento, subordinación o dependencia) y, finalmente, en el orden económico como veremos en el segundo numeral del artículo 46 se humaniza plenamente el trabajo.
Es así, como en los numerales cuarto y octavo se afirma lo siguiente respectivamente: “El Estado generará políticas públicas que permitan conciliar la vida laboral, familiar y comunitaria y el trabajo de cuidados”, como también, “se pr...
La normativa laboral se caracteriza por ser de índole protectora, es decir, asume la condición de subordinación en la que se encuentra el trabajador respecto al empleador, entendiendo que hay una situación dispar entre ambos, y planteándose como objetivo nivelar la cancha otorgando derechos irrenunciables del trabajador. Debes tener claro que de acuerdo con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato laboral se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
Entonces para que puedas modificar el contrato de trabajo de tu trabajador, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se requiere necesariamente que éste dé su consentimiento. Según el artículo 12 del Código del Trabajo, tu empleador tiene la facultad de alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
TAG: #Trabajo
