El artículo 12 del Código del Trabajo en Chile regula el ius variandi, que se define como la “Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas de trabajador”. Esta facultad permite al empleador modificar unilateralmente ciertos aspectos del contrato laboral, siempre que se cumplan ciertos requisitos.
¿Qué es el Ius Variandi?
La doctrina laboral ha definido el Ius Variandi o Jus Variandi como la “Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación de las tareas de trabajador”. Se encuentra regulado en los artículos 12, 24, 29 y Art.
El ordenamiento jurídico reconoce la potestad de mando del empleador al interior de la empresa, atributo que comprende el poder de dirección, el IUS VARIANDI y el poder disciplinario sobre sus trabajadores. Efectivamente, la doctrina de la Dirección del Trabajo, desde antaño ha señalado que "corresponde al empleador la dirección, orientación y estructuración de la empresa organizando el trabajo en sus múltiples aspectos: económico, técnico, personal, etc., lo que se traduce en una facultad de mando esencialmente funcional, para los efectos de que la empresa cumpla sus fines, la cual , en caso alguno, es absoluta, toda vez que debe ser ejercida por el empleador con la responsabilidad que le atañe en la realización del trabajo, con vistas a que su éxito sirva a los inversionistas, trabajadores y a la comunidad".
Alcance del Artículo 12
El artículo 12 del Código del Trabajo establece que el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
De lo anterior se colige que el llamado ius variandi es una facultad privativa del empleador, quien, y concurriendo los requisitos legales para ello, puede, de manera unilateral, y sin la necesidad de la voluntad del trabajador, de conformidad al artículo 12 del Código del Trabajo, alterar la naturaleza de los servicios, el sitio o recinto en que deban prestarse las labores, la distribución de la jornada de trabajo, y/o, la naturaleza de los servicios.
El mismo derecho también puede utilizarse para retrasar o adelantar el horario de ingreso o término de la jornada de uno o más trabajadores. Agrega que, por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
Requisitos para el Ejercicio del Ius Variandi
En cuanto a los requisitos señalados por el legislador, estos son: a) que se trate de labores similares, y b) que no se produzca un menoscabo o detrimento al trabajador.
Así, la Dirección del Trabajo ha señalado que "Si el empleador pretende alterar la naturaleza de los servicios del trabajador, deben concurrir dos requisitos, a saber: a) que las nuevas labores que se encomienden sean similares a las que el trabajador ejercía anteriormente; y b) que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador. Por su parte, si el empleador desea alterara unilateralmente el sitio o recinto en que deban prestarse los servicios debe cumplir, al igual que en la situación expuesta anteriormente, dos condiciones: a) que el nuevo sitio o recinto quede ubicado dentro del mismo lugar o ciudad, y b) que la alteración no produzca menoscabo para el trabajador.
¿Qué se Considera Menoscabo?
La autoridad laboral ha dicho que constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución en el nivel socioeconómico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, diversa frecuencia de turnos, etc.
Constituye menoscabo todo hecho o circunstancia que determine una disminución del nivel socio- económico del trabajador en la empresa, tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los turnos, etc...
Por de pronto, el Diccionario citado define "menoscabo" como "efecto de menoscabar" y, entre las acepciones de esta última palabra, también se cuenta "causar mengua o descrédito en la honra o en la fama", sin perjuicio de "disminuir algo, quitándole una parte, cortarlo, reducirlo, etc.".
Derechos del Trabajador Afectado
El trabajador afectado podrá reclamar, en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo para que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos primero y segundo, y, en su caso, recurrir de esa resolución (trabajador o empleador) ante el juez competente, a fin de que resuelva.
Expuesto lo anterior, el trabajador podrá siempre reclamar la existencia del menoscabo ante la Inspección del Trabajo, la que resolverá.
Conforme al Ord. Luego señala que el trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
Que si bien es cierto el inciso tercero de la norma tantas veces citada, concede una acción de carácter administrativo al trabajador que resulta afectado por el "ius variandi", esta es sólo una de las opciones que contempla el legislador, porque el afectado puede reclamar ante la Inspección del Trabajo, o bien demandar a su empleador por despido indirecto, cumpliendo con las formalidades que al efecto prescribe el artículo 171 del Código del Trabajo, siendo ésta última situación la que ocurrió en el caso de autos.
En el dictamen se señala la acción de reclamo del artículo 12 del Código del Trabajo en Chile, que permite a los trabajadores afectados por modificaciones unilaterales de sus contratos presentar un reclamo ante la Inspección del Trabajo. Esta acción es exclusiva del trabajador afectado, quien puede solicitar la representación de su sindicato. El Servicio puede iniciar el procedimiento administrativo si el trabajador da su consentimiento.
Sin embargo, la falta de reclamo por parte del actor ante la Inspección del Trabajo, no permitía presumir, como lo hicieron los sentenciadores del grado, que el trabajador aceptó en forma tácita la rebaja que de sus remuneraciones efectuó el empleador, disminución que no sólo produjo un menoscabo económico sino también afectó derechos irrenunciables, esto es, el derecho al pago de la remuneración convenida y en la forma pactada en el contrato de trabajo, según lo previene el numeral cuarto del artículo 10 del Código del Ramo.
Ejemplo Práctico: "Ciudad de Santiago"
En el dictamen se señala la interpretación de la expresión "ciudad de Santiago" en el artículo 12 del Código del Trabajo. La "ciudad de Santiago" se refiere al espacio geográfico comprendido por los territorios urbanizados y urbanizables establecidos en el Plan Regulador Metropolitano de Santiago, que incluye 34 comunas.
La Secretaría Ministerial de Vivienda y Urbanismo respondió que la "ciudad de Santiago" incluye las áreas urbanas de las 34 comunas integradas en el Plan Regulador Metropolitano.
El empleador puede alterar la naturaleza de los servicios o el lugar donde se prestan, siempre que se trate de labores similares y que el nuevo sitio quede dentro de la misma ciudad, sin menoscabo para el trabajador.
Consideraciones Finales
Es fundamental que tanto empleadores como trabajadores conozcan el alcance del artículo 12 del Código del Trabajo y los límites del ius variandi. El trabajador debe estar atento a que las modificaciones no impliquen un menoscabo en sus condiciones laborales y, en caso de considerarlo así, ejercer su derecho a reclamo ante la Inspección del Trabajo.
TAG: #Trabajo
