El artículo 159 del Código del Trabajo establece diversas causales para la terminación del contrato de trabajo. Entre ellas, se encuentra el caso fortuito o fuerza mayor, un evento imprevisto e irresistible que impide la continuación de la relación laboral.
Caso Fortuito o Fuerza Mayor: Definición y Requisitos
El contrato de trabajo puede terminar producto de un caso fortuito o una fuerza mayor. En nuestra legislación, el caso fortuito o fuerza mayor se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil, en términos de un “imprevisto a que no es posible de resistir”. Constituye el mismo una eximente de responsabilidad.
Al efecto, dicha definición la encontramos en el artículo 45 del Código Civil, que expresa: “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc”.
La jurisprudencia mayoritaria ha configurado la causal en comento como una circunstancia completamente ajena a la voluntad del empleador, imprevisible para este, que no le es posible resistir y que le impide absolutamente seguir proporcionando el trabajo pactado y la remuneración convenida, tornándose inviable la mantención del vínculo laboral, porque las condiciones pactadas al momento de suscribirlo devinieron en impracticables y extremadamente gravosas para el empleador.
La doctrina tanto nacional como comparada reconocen tres elementos indicadores del caso fortuito y los hacen parte de su definición:
- Es un hecho externo.
- Es un hecho imprevisible.
- Es un hecho irresistible.
En este análisis y, primeramente, la exigencia de un hecho externo le da el verdadero carácter de causa extraña a la fuerza mayor. La misma se define como aquel hecho que no depende del actuar de ninguna de las partes que se encuentran vinculadas al hecho dañino: no debe ser imputable ni a quien lo causa ni a quien lo sufre.
Imprevisibilidad
Luego, que se trate de un hecho imprevisible importará que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor. La imprevisibilidad implica que en condiciones normales haya sido imposible para el agente precaverse contra él.
La segunda exigencia importa que sea un hecho que no resulte posible contemplarlo con anterioridad a su ocurrencia. Para establecer qué es lo previsible en cada caso concreto, se requiere analizar las circunstancias particulares que rodean la actividad en desarrollo de la cual surgió el daño y, por consiguiente, se deben verificar las previsiones normales que habrían de exigirse a quien alega la fuerza mayor.
Irresistibilidad
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible, se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo. También implica la imposibilidad de sobreponerse al hecho para eludir sus efectos.
Finalmente, la exigencia de ser un hecho irresistible se refiere a la imposibilidad objetiva para el sujeto de evitar las consecuencias derivadas del hecho imprevisto. Consiste en que haya sido absolutamente imposible evitar el hecho o suceso aludido, no obstante los medios de defensa empleados para superarlo.
En el mismo orden de ideas, se expresa en la obra mencionada que “la sola circunstancia de que el acontecimiento sea imprevisible implica que su ocurrencia es inevitable para el deudor, pues, si éste no sabe y tampoco le es exigible saber que sucederá un determinado hecho, mal puede imponérsele el deber de impedirlo”.
En algunos casos esto, además, ha sido adicionado por actos de autoridad de carácter prohibitivo. Que el hecho sea irresistible, tanto en lo relativo a su inevitabilidad fáctica como a la irresistibilidad o irremontabilidad de sus consecuencias sobre el contrato de trabajo, esto es, que inhiba totalmente su ejecución por la imposibilidad no imputable al empleador de que el trabajador desempeñe su labor y deba remunerarse.
Aplicación Restrictiva de la Causal
Que por otra parte la interpretación que se ha dado a dicha causal de cese de los servicios personales y dependientes, se debe hacer en términos restrictivos, ya que configura una excepción al principio general de la buena fe en materia contractual, recogido en el artículo 1546 del Código Civil, así como de los principios laborales de continuidad de la relación laboral y protección del trabajador, lo cual incluye, ciertamente, que la interpretación debe hacer pro operario.
Ejemplos de Caso Fortuito o Fuerza Mayor en la Jurisprudencia
En cuanto a las situaciones fácticas en que se ha reconocido el caso fortuito o fuerza mayor en materia laboral, se cuentan principalmente un terremoto acompañado de saqueos a las instalaciones de la empresa, seguido del término de su giro tributario, esto en el Rol de la Excelentísima Corte Suprema, N° 6008 del año 2011, o un incendio total de las dependencias de la empleadora o a lo menos de aquellas en que prestaba los servicios el trabajador, conforme al rol de la Excelentísima Corte Suprema N° 6311 del año 2008 y N° 4327 del mismo año.
Otras Causales de Terminación del Contrato
El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).
Esta comunicación debe notificarse en los siguientes plazos:
- Con una anticipación de 30 días, a lo menos, si la causal invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo.
- Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, para las demás causales.
Vencimiento del Plazo Convenido
El contrato de trabajo puede terminar por vencimiento del plazo convenido en el contrato. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida.
Muerte del Trabajador
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas se deben pagar a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, lo que deberá ser acreditado con los documentos pertinentes.
Si queda un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y solamente tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, el empleador debe pagarlo al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo.
Respecto del finiquito la Dirección del Trabajo ha señalado en Dictamen 2944/0138 de 02/08/2001, que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que deban percibir el pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquito, toda vez que es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta última que no tienen las personas anteriormente señaladas.
En caso de muerte del trabajador, procede el pago de indemnización por feriado compensatorio o proporcional, devengados a la fecha de su fallecimiento. El pago de estas indemnizaciones debe efectuarse al cónyuge, a los hijos matrimoniales y no matrimoniales, o a los padres del fallecido, en el orden indicado, después de descontar los gastos del funeral.
Las remuneraciones adeudadas al trabajador fallecido serán pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta el costo de los mismos. El saldo de las remuneraciones y demás prestaciones pendientes se pagará al cónyuge, hijos legítimos o naturales, o a los padres legítimos o naturales del fallecido, en el orden indicado.
El pago de las sumas no podrá exceder el equivalente a cinco unidades tributarias anuales, requiriendo trámite legal de posesión efectiva si se supera este monto.
Dictámenes y Ordinarios Relevantes
- DictámenesORD. Nº65/1Fecha: 07/01/2014
- OrdinariosORD. Nº4425Fecha: 13/09/2019
- DictámenesORD. Nº1412/21Fecha: 19/03/2010
- OrdinariosORD. N°975Fecha: 12/07/2023
- OrdinariosORD. N°972Fecha: 02/06/2022
TAG: #Trabajo
