El empleador puede despedir a uno de sus trabajadores sin derecho a indemnización alguna cuando este ha proferido injurias al empleador. La legislación laboral chilena no define de manera explícita qué constituye una "injuria".
¿Qué se entiende por Injurias Laborales?
Que si bien el legislador laboral no ha definido en qué consiste la injuria laboral, es posible tener por establecido que la injuria laboral consiste en insultos y ofensas mediante palabras, gestos, publicaciones y otros comportamientos similares efectuados en el ámbito laboral contra la persona que proporciona el empleo o personal jerárquico del centro de trabajo.
La voz "injuria" debe entenderse en el contexto de la relación laboral y el respeto mutuo que debe imperar entre las partes. El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético-jurídico que incluye el deber de fidelidad y lealtad, así como la necesidad de un clima de confianza.
“La voz injurias debe entenderse en el contexto de la relación laboral que unía a las partes, considerando entre los contenidos de esta última el denominado “ético-jurídico”, dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo conforme al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo, cuya celebración conduce al intercambio del resultado del trabajo y la remuneración. Asimismo, corresponde considerar el clima de confianza que se genera entre los partícipes cuando la relación laboral ha perdurado en el tiempo, sin perjuicio que el mismo no puede dar pábulo a que alguna de las partes atente contra el crédito o la honra de la otra.
Características de las Injurias
- Carácter Ofensivo o Vejatorio: Lo relevante es que el acto tenga un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio, que objetivamente influya negativamente en la convivencia dentro de la empresa.
- Carácter Grave: Las injurias deben ser de "carácter grave". No cualquier ofensa o expresión grosera justifica el despido. La gravedad se evalúa considerando la relevancia y magnitud de la conducta, su impacto objetivo en la convivencia de la empresa, y el contexto en que se profieren.
- Debidamente Comprobada: Los hechos que configuran la injuria deben ser acreditados de manera objetiva. La carga de la prueba recae en el empleador, quien debe probar todos los requisitos de la causal y ajustarse a los hechos y causales señaladas en la carta de despido, sin poder alegar hechos distintos en juicio.
Como se aprecia, dicha norma no define la expresión "injuria" para efectos laborales, de forma que, según lo señalan los autores y la jurisprudencia, debe entenderse por ella las ofensas verbales o físicas proferidas por el trabajador al empleador en su sentido natural y obvio, y que se estimen suficiente como para poner término al contrato, sin que necesariamente constituyan el delito de injuria a que se refiere el Código Penal. Las injurias para estos efectos son aquellas agresiones verbales tendientes a menospreciar al empleador, faltas de respeto graves, que atenten contra la dignidad.
Desde el punto de vista objetivo, se requiere la existencia de un hecho (también omisión), escrito o de palabra proferido con carácter ofensivo o vejatorio, que objetivamente influya en la convivencia al interior de la empresa. Ello es así, pues la gravedad de esa conducta para constituir el motivo de desvinculación que se examina, por sí debe ser de tal entidad que permita el despido.
Mientras que el Código Penal busca sancionar el delito contra la honra de una persona, en el ámbito laboral la injuria se valora por su impacto en la relación de trabajo, la disciplina interna y el deber de respeto mutuo. No es necesario que la injuria constituya un delito penal para justificar el despido.
Otras Faltas de Respeto en el Ámbito Laboral
Cuando los compañeros de trabajo o los superiores no respetan la dignidad y los derechos del trabajador, como, por ejemplo, al insultar o ridiculizarlo en público. Sumado a lo anterior, también hay actitudes en el día a día que sí son consideradas faltas de respeto: no saludar, no dirigir la mirada a un compañero de trabajo cuando está exponiendo alguna idea, no responder un correo electrónico cuando se necesita alguna aprobación de algo, ignorar, entre muchas otras.
Creer que una persona puede subsistir con un sueldo que no es acorde al mercado laboral, es falta de empatía. No respetar horarios es una falta de respeto. Discriminar por cualquier motivo, también lo es.
Consecuencias del Maltrato Laboral
- Problemas de salud física/mental: El maltrato laboral puede provocar problemas de salud física y mental, como dolores de cabeza, problemas digestivos, insomnio, ansiedad, depresión y estrés.
- Reducción del rendimiento laboral: Los colaboradores que sufren de maltrato laboral pueden ser menos productivos y sentirse menos motivados para hacer su trabajo de manera efectiva.
- Aumento de conflictos: El maltrato laboral puede crear un ambiente de trabajo tóxico y conflictivo, lo que puede dar lugar a más conflictos y tensiones entre los empleados.
Sanciones Laborales en Chile
Si eres empleador o jefe de una empresa, es posible que en algún momento te enfrentes a la situación de tener que sancionar a uno o más de tus trabajadores por incumplir sus obligaciones laborales. Sin embargo, no puedes hacerlo de cualquier manera, sino que debes respetar el marco legal vigente y los derechos de los trabajadores.
Tipos de Sanciones Laborales
Las sanciones laborales pueden ser de distintos tipos, según la gravedad de la falta y el criterio del empleador. Algunas de las más comunes son:
- Amonestación verbal o escrita: Es la sanción más leve y consiste en hacer un llamado de atención al trabajador por su conducta indebida. Se recomienda dejar constancia por escrito de la amonestación y entregar una copia al trabajador.
- Suspensión: Es una sanción que implica la interrupción temporal del contrato de trabajo y, por ende, del pago del sueldo. La suspensión no puede durar más de 15 días y debe estar justificada por una falta grave del trabajador. Además, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo la aplicación de la suspensión, indicando los motivos y el plazo.
- Despido: Es la sanción más grave y consiste en poner término al contrato de trabajo por una causal legal. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando la causal invocada, los hechos que la configuran y la fecha de término del contrato. Además, el empleador debe pagar al trabajador las indemnizaciones legales que correspondan, salvo que se trate de un despido por falta grave.
Requisitos para Sancionar a un Trabajador
Para que una sanción sea legal y válida, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
- Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, es decir, no puede ser excesiva ni arbitraria. Para determinar la proporcionalidad, se debe considerar la gravedad de la falta, las circunstancias del caso, el historial laboral del trabajador y las normas internas de la empresa.
- Legalidad: La sanción debe estar basada en una causal legal, es decir, en una conducta que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Las causales legales están establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
- Formalidad: La sanción debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicando claramente los motivos y las consecuencias de la misma. Además, se debe respetar el derecho del trabajador a ser informado, a ser escuchado y a presentar sus descargos antes de aplicar la sanción.
Despido por Conducta Inmoral
El Despido por Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, es una de las causales disciplinarias establecidas en el Artículo 160 del Código del Trabajo chileno, que faculta al empleador para poner fin a la relación laboral sin que el trabajador tenga derecho a indemnización por el preaviso ni por años de servicio. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias del empleador, que busca preservar el orden organizativo y sancionar los incumplimientos laborales o contractuales.
Definición y Afectación
En Chile, el Código del Trabajo no define explícitamente lo que constituye una "conducta inmoral". Se entiende por "inmoral" aquello que se opone a la moral o a las buenas costumbres, refiriéndose a acciones u omisiones que transgreden o violan deliberadamente una norma moral.
La conducta inmoral debe afectar a la empresa donde el trabajador se desempeña. Esta afectación puede manifestarse en el funcionamiento externo de la empresa o internamente, en las relaciones entre trabajadores, jefaturas o terceros con los que se relacionan. El contrato de trabajo está marcado por un contenido ético, que incluye deberes de fidelidad y lealtad.
Aunque la conducta inmoral sea realizada fuera de las dependencias de la empresa o fuera del horario de trabajo, puede justificar el despido si incide directamente en la relación laboral o si el trabajador se encontraba en comisión de servicios percibiendo viáticos, afectando su calidad como trabajador de la empresa.
En relación a esta causal, la doctrina ha manifestado que se la podría entender como las acciones u omisiones que se opongan al modo habitual de obrar en un determinado colectivo de personas y que se encuentre revestido por una sanción de carácter social. Que por su parte es preciso que afecte a le empresa donde se desempeña. En este sentido la doctrina precisa que debiera objetivarse este requisito atendiendo al perjuicio económico negativo para el empleador.
Amonestación Laboral: Un llamado de atención
¿Te ha llegado una carta de tu jefe citándote a una reunión? No te preocupes, a todos nos ha pasado alguna vez. Seguramente cometiste algún error o incumplimiento leve en el trabajo y tu empleador quiere hablar contigo al respecto. Tranquilo, una amonestación laboral no es el fin del mundo.
Puede ser una amonestación verbal o escrita. Tu jefe te entregará la amonestación indicando claramente qué falta cometiste, cuándo sucedió y qué consecuencias puede tener si la repites. Las faltas más comunes son llegar tarde, ausentarse sin justificación, no cumplir con tus tareas o tener un mal desempeño. Si no estás de acuerdo con la amonestación, puedes reclamar ante la Inspección del Trabajo. Pero ten en cuenta que tu empleador tiene derecho a sancionarte si realmente cometiste alguna falta. Toma esta amonestación como una oportunidad para mejorar. No repitas la falta y demuestra tu compromiso con el trabajo.
Elementos de una Amonestación Laboral
- Identificación del trabajador: nombre completo, RUT, cargo y fecha de ingreso a la empresa.
- Descripción de la falta: se debe especificar la conducta reprochable del trabajador, detallando lugar, fecha y hora en que ocurrió. También se debe mencionar qué normas internas o legales fueron infringidas.
- Sanción aplicada: la amonestación debe indicar de forma clara la sanción que se impondrá como consecuencia de la falta, ya sea una amonestación verbal, amonestación escrita o suspensión laboral.
- Firma del empleador: la amonestación debe estar firmada por el representante legal de la empresa o por el jefe directo del trabajador.
- Recepción de la amonestación: el trabajador debe firmar una copia de la amonestación para acusar recibo de la misma.
Tipos de Faltas y Sanciones
- Faltas leves: incluyen llegar unos minutos tarde, no seguir correctamente los procedimientos de la empresa o tener un desempeño laboral deficiente de forma aislada.
- Faltas graves: constituyen incumplimientos más serios como ausentarse por un día sin avisar, no acatar las órdenes del jefe directo de forma reiterada o causar daños menores a la propiedad de la empresa.
- Faltas gravísimas: representan violaciones mayores al contrato de trabajo como agredir físicamente a un compañero, revelar información confidencial de la empresa, presentarse en estado de ebriedad o sustraer bienes de la compañía.
El despido del trabajador se justifica si se pone término inmediato al contrato de trabajo por falta gravísima. Las multas en dinero solo se permiten por atrasos o daños menores.
Derechos del Trabajador ante una Amonestación
Como trabajador, tienes derecho a apelar cualquier sanción que consideres injusta. La empresa debe entregarte una notificación formal de la amonestación, ya sea verbalmente o por escrito. Tienes derecho a defenderte de las imputaciones en tu contra. Puedes presentar tus descargos por escrito en el plazo indicado, aportando toda la evidencia que consideres relevante.
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