El Seguro de Cesantía es una herramienta fundamental para los trabajadores, ofreciendo un respaldo económico en momentos de desempleo. La afiliación a este seguro es permanente e irrenunciable.
Beneficios del Seguro de Cesantía
- Primer pago al 70% promedio de sus remuneraciones: últimas si tuvo contrato fijo y últimas 10 en caso de indefinido.
- Aporte a AFP: 10% de aporte a la pensión mientras esté cobrando el Seguro de Cesantía. Este es un beneficio vigente desde el 1 de mayo, por lo que sus pagos a partir de esa fecha contemplan este aporte.
Beneficio Adicional
Se trata de un beneficio adicional, que consiste en dos pagos con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. Se activa siempre que el beneficiario permanezca cesante y se hayan agotado sus fondos, independiente del tipo de contrato que tuvo.
Permisos Parentales y Maternidad
En pro de desarrollar medidas laborales relacionadas con la conciliación de la vida laboral y familiar, la Legislación Española provee a las madres y padres trabajadores de derechos que le permitirán conciliar mejor sus deberes laborales y familiares.
Permiso Maternal
La madre trabajadora tiene derecho a 16 semanas ininterrumpidas de permiso maternal, las cuales se distribuyen a opción de la interesada. Sin embargo, la madre está obligada a tomarse seis semanas después del parto.
Permiso Paternal
Para el padre, la ley contempla un post natal de dos días, a no ser que tenga que desplazarse fuera del lugar de trabajo, en este caso tendrá 4 días de permiso.
La ley considera además, que en el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute de una parte de este.
Argentina: Protección a la Maternidad
Respecto al derecho a descanso maternal, según el art. 177 de la ley de Contratos de Trabajo, la mujer embarazada cuenta con un permiso de pre y post natal de 45 días cada uno, lo que hace un total de 90 días de permiso maternal. La ley le otorga el derecho a la mujer, de traspasar a voluntad, parte del periodo de pre natal al post natal (con un máximo de 15 días). En caso de nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa días.
El derecho a los descansos diarios por lactancia ha sido normado en el art. 179 de la Ley de Contratos de Trabajo. Mediante el cual se establece que toda trabajadora madre de lactante, podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo, y por un período no superior a un año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
En el caso de los empleados públicos, el decreto nacional 66/1999 establece ciertas diferencias respecto a la normativa general, que mejoran las condiciones base por la ley de Contratos de Trabajos, complementándolas y mejorándolas. Comenzando por el descanso maternal, que según el art. 114, es de 30 días de prenatal, mientras el post natal es de 70, con un total acumulado de 100 días. En caso de parto múltiple, el período siguiente al parto se ampliará en diez días corridos por cada alumbramiento posterior al primero. Además el Art. 115, establece que las mujeres que tuvieran un hijo sin vida tienen derecho a conservar el post natal y si la mujer trabajadora ya tiene dos hijos, a partir del tercer hijo se le agregan 10 días de post natal por cada embarazo sucesivo (art. En el caso de adopción, los agentes tienen derecho a cien días corridos. Respecto a los descansos diarios por lactancia, el art. 117 otorga dos descansos de una hora en el transcurso de la jornada laboral, para la atención del hijo, por un período no superior a un año a partir de la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario extenderlo por un lapso más prolongado.
Durante los descansos maternales, la mujer recibe una suma igual a la retribución que la mujer percibiría si estuviera en actividad. Este monto se lo confiere a la trabajadora el sistema de seguridad social.
La trabajadora embarazada, debe informarle lo antes posible a su empleador de su estado, aunque la ley señala que el plazo máximo para el aviso es 15 semanas antes del parto (aproximadamente 25 semanas de embarazo), junto con la entrega de un certificado, que la matrona da a las 21 semanas de embarazo, el cual confirma la fecha aproximada de parto. Esta información es aconsejable que se de por escrito, incluyendo el día que se ha decidido salir con descanso pre natal y la fecha en que se vuelve al trabajo y se llene luego el formulario correspondiente. El empleador, por su parte, tiene 28 días desde el anuncio para responder a la nota de aviso, confirmando el día de salida y el de vuelta al trabajo de la madre trabajadora.
La ley establece un permiso maternal de hasta 52 semanas de duración, constituido por un periodo ordinario de 26 semanas y uno extraordinario de otras 26 semanas. El periodo establecido de 52 semanas de descanso maternal es flexible, de modo tal que la mujer está obligada sólo a tomarse dos semanas antes del parto y cuatro si esta trabaja en una fábrica. El padre tiene derecho a tomarse el período de post natal de hasta dos semanas. Para hacer uso de este derecho, el padre debe acordar con su empleador la fecha de salida al menos 15 semanas antes del día que esté proyectado el parto, o dentro de los 7 días que se confirmó la adopción, para luego llenar un formulario de petición de permiso parental. El permiso y el pago de este beneficio dependen directamente del tiempo que la persona ha trabajado para el actual empleador. Para calificar para ambos, la persona debe de haber trabajado por 26 semanas, cuando se cumpla la semana 15 antes de la fecha que se ha fijado el parto. Esto implica, que la persona ha trabajado para el mismo empleador, desde el momento aproximado de la concepción.
Finalmente, respecto al descanso de post natal, la madre puede traspasar hasta 26 semanas de su permiso maternal extraordinario a permiso paternal al padre biológico del niño, a su marido o pareja (incluye parejas del mismo sexo), periodo que debe ser tomado como bloque. Este permiso parental adicional, sólo puede ser tomado después de 20 semanas de nacido el bebé y que la madre haya vuelto al trabajo. Si la trabajadora cumple con los requisitos establecidos por la ley, el empleador está obligado, como mínimo, a costear el pago maternal establecido por ley, por 39 semanas: 90% del sueldo promedio de la trabajadora por las 6 primeras semanas, mientras que para el resto de las semanas un monto fijo reajustable, que para Abril del 2008 era de £117.18 por semana (salvo que el 90% del sueldo sea menor que el monto fijo reajustable, ya que en tal caso reciben el 90% del sueldo). Para el padre, la ley contempla un post natal de hasta dos semanas, las cuales son pagadas por el empleador: 90% del sueldo o el monto fijo reajustable por semana (£117.18 por semana), lo que sea más bajo. La madre trabajadora puede traspasar parte o el total de las 26 semanas del descanso maternal extraordinario al padre, pareja o persona responsable del cuidado del menor, el empleador debe pagarle al padre el 90% del sueldo o el monto fijo reajustable por semana (£117.18 por semana), lo que sea más bajo, además de mantenerle todos los beneficios asociados a su trabajo.
Para tener derecho al permiso parental, el empleado debe haber trabajado al menos un año para su actual empleador, ser el padre legal del niño (biológico o adoptivo) o tener la custodia y responsabilidad del cuidado del menor. Ese tipo de permiso se toma en bloques semanales de al menos una semana, con un máximo de 4 semanas por año, los que deben ser solicitados por escrito al empleador al menos 21 días antes de que el permiso tome lugar. Una vez hecha la solicitud el empleador tiene 28 días para discutirla con el empleado y luego 14 días para entregar una respuesta. Si la petición es negada, el empleador debe apegarse a las razones estipuladas legalmente para rechazarla junto con la explicación de porque estas razones aplican. La ley obliga al empleador a considerar la solicitud, aunque no esta obligado a aceptarla, si es que existiese alguna buena razón (relacionada con el bienestar del negocio).
Respecto al trabajo flexible, la remuneración dependerá del número de horas trabajadas y de la modalidad a la que se haya acogido el trabajador o trabajadora. A pesar de ser estos beneficios que se negocian y pagan con el empleador, para hacer uso de todos y cada uno de estos derechos parentales mencionados en este apartado, así como también obtener el beneficio económico asociado a estos, los empleados deben llenar un formulario específico y definido para cada caso en particular donde se informa al HM Revenue & Customs office.
En el caso de que empleado y empleador no llegaran a acuerdo frente al momento en que se deben tomar estas licencias y permisos, así como frente al número de días que se puede tomar, o si se puede acceder o no al derecho y al pago durante el permiso, el empleado puede buscar información y guía gratuitas en varia organizaciones: The Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS), The Labour Relations Agency (LRA) y local Citizens Advice Bureau.
