Si recientemente te han despedido y crees que la separación fue un despido injustificado, debes saber que no estás solo. Perder tu trabajo puede ser una experiencia estresante, especialmente si crees que el despido fue injustificado. En Chile, el despido es la terminación de la relación laboral por decisión del empleador.

Si bien los empleadores tienen el derecho de despedir a sus trabajadores, este derecho está equilibrado por el derecho constitucional del trabajador al trabajo y sus protecciones legales. Existen diversas causales legales que permiten al empleador poner fin al contrato de trabajo, entre ellas, el incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador.

Si bien esta causal puede parecer sencilla a primera vista, la ley chilena establece ciertos requisitos para que se configure y pueda ser aplicada de forma justificada. A continuación, se explica en detalle qué es el despido por incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador en Chile, incluyendo la legislación, doctrina y jurisprudencia relevante, en un lenguaje simple y directo, pero manteniendo la formalidad necesaria para que usted, como trabajador, comprenda sus derechos y obligaciones.

Causales de Término de Contrato de Trabajo en Chile

Salvo contadas excepciones, en Chile no se permite el desahucio, esto es, poner unilateralmente término al contrato de trabajo sin expresión de causa por parte del empleador. El Código del Trabajo, en sus artículos 159, 160 y 161, establece un catálogo de causales por las que un contrato de trabajo puede terminar. Revisémoslas:

1. Término del contrato (artículo 159 Código del Trabajo):

  • Mutuo acuerdo de las partes.
  • Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
  • Muerte del trabajador.
  • Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
  • Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
  • Caso fortuito o fuerza mayor.

2. Despido del trabajador (artículo 160 del Código del Trabajo):

Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

  • Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones.
  • Conductas de acoso sexual.
  • Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.
  • Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
  • Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
  • Conductas de acoso laboral.
  • Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
  • No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
  • Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
    • la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
    • la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
  • Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
  • El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

3. Necesidades de la empresa (artículo 161 del Código del Trabajo):

La necesidad de la empresa para despedir a uno o más trabajadores pueden ser muchas. El Código del Trabajo señala solo a modo de ejemplo:

  • las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos.
  • bajas en la productividad.
  • cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

¿Qué es el Despido por Incumplimiento Grave de las Obligaciones?

El Código del Trabajo de Chile, en su artículo 160 número 7, establece que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando como causal el incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Para que se configure esta causal de despido, deben cumplirse tres requisitos:

  1. Que exista una obligación: Debe existir una obligación que el trabajador esté incumpliendo. Esta obligación puede estar establecida en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de la empresa, o incluso ser una obligación implícita en la naturaleza del trabajo.
  2. Que la obligación sea contractual: La obligación incumplida debe ser una obligación que emana del contrato de trabajo, ya sea de forma expresa o tácita. Es importante destacar que incluso si una relación comienza como civil, un tribunal puede declararla laboral, y cualquier incumplimiento durante ese período puede ser considerado para el despido.
  3. Que el incumplimiento sea grave: Este es el requisito más importante y a la vez el más subjetivo. El incumplimiento debe ser de tal entidad que cause un quiebre en la relación laboral, impidiendo la convivencia normal entre el trabajador y el empleador. La gravedad del incumplimiento la determina el juez en cada caso particular, considerando la naturaleza de la obligación, las circunstancias del incumplimiento, el cargo del trabajador, el tamaño de la empresa, el contexto económico y otros factores relevantes. Es crucial recordar que la interpretación de la "gravedad" puede variar según el juez y las circunstancias específicas del caso.

Ejemplos de Incumplimientos Graves

Algunos ejemplos de incumplimientos graves que pueden llevar al despido son:

  • Falta de probidad: Actos deshonestos como el robo, la falsificación de documentos, o el fraude.
  • Acoso sexual o conducta inmoral: Comportamientos que atenten contra la dignidad de otros trabajadores o que creen un ambiente laboral hostil.
  • Negociaciones prohibidas: Realizar negocios dentro de la empresa que estén prohibidos por el contrato de trabajo.
  • Inasistencias injustificadas: Faltar al trabajo sin causa justificada de forma reiterada.
  • Abandono del trabajo: Dejar el trabajo sin previo aviso ni justificación.
  • Actos temerarios: Acciones imprudentes que pongan en riesgo la seguridad de la empresa o de otros trabajadores. Sin embargo, si un trabajador incumple los protocolos de seguridad debido a que el empleador no proporciona un entorno de trabajo seguro, esto podría no considerarse una razón válida para el despido.
  • Daño intencional: Causar daños a las instalaciones, maquinarias, o productos de la empresa de forma deliberada.
  • Incumplimiento de instrucciones: Desobedecer de forma reiterada y grave las instrucciones del empleador.

Es importante tener en cuenta que estos son solo ejemplos, y que la calificación de un incumplimiento como grave dependerá de las circunstancias específicas de cada caso.

Consecuencias del Despido por Incumplimiento Grave

Si un trabajador es despedido por incumplimiento grave de las obligaciones, no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio, ni indemnización sustitutiva del aviso previo. Sin embargo, sí tiene derecho a que se le paguen las remuneraciones adeudadas, las vacaciones proporcionales, y las cotizaciones previsionales.

Tipos de Despido y Recargos

En Chile, existen diferentes tipos de despido, cada uno con sus propias implicaciones legales y económicas. El Código del Trabajo establece recargos a la indemnización por años de servicio en ciertos casos de despido injustificado o indebido.

Tipo de Despido Causal Recargo
Despido Injustificado Aplicación injustificada del Artículo 159 (Mutuo acuerdo, renuncia, muerte, vencimiento del plazo, caso fortuito o fuerza mayor) o sin invocar causal legal 50%
Despido Disciplinario Aplicación indebida del Artículo 160 (Causales como falta de probidad, acoso sexual, inasistencias injustificadas, daño intencional, etc.) 80%
Despido por Necesidades de la Empresa Aplicación improcedente del Artículo 161 30%
Despido por Causales del Artículo 160 declarado carente de motivo plausible Números 1, 5 y 6 del Artículo 160 (Conducta indebida grave, actos temerarios que afecten la seguridad, daño material intencional) 100%

Es importante destacar que si un empleador despide a un trabajador de forma injustificada, puede verse obligado a pagar los costos legales del trabajador y una compensación adicional, además de los recargos mencionados.

Derechos del Trabajador Despedido

Un trabajador que ha sido despedido por incumplimiento grave de las obligaciones tiene los siguientes derechos:

  • Recibir una carta de despido: El empleador debe entregar al trabajador una carta de despido por escrito, en la que se indique la causal legal invocada (en este caso, incumplimiento grave de las obligaciones), los hechos en que se funda el despido, y el monto de las indemnizaciones que correspondan (en este caso, ninguna por la causal de incumplimiento grave, pero sí las remuneraciones pendientes, vacaciones proporcionales y cotizaciones previsionales). Además, la carta debe incluir información sobre el estado de las cotizaciones previsionales del trabajador hasta el último día del mes anterior al despido, junto con los documentos que lo acrediten.
  • Impugnar el despido: Si el trabajador considera que el despido es injustificado, puede impugnarlo ante los tribunales del trabajo. Para ello, debe presentar una demanda de despido injustificado dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido. Es importante destacar que incluso si el despido se basa en "incumplimiento grave", el trabajador siempre tiene derecho a cuestionarlo en los tribunales.
  • Presentar un reclamo administrativo: Antes de iniciar una demanda judicial, el trabajador puede presentar un reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo dentro de los 90 días hábiles siguientes a la fecha del despido.
  • Ser oído por la Inspección del Trabajo: La Inspección del Trabajo juega un papel importante en la resolución de conflictos laborales. Puede mediar entre el trabajador y el empleador, investigar denuncias laborales y hacer cumplir las leyes laborales. Antes de presentar la demanda, el trabajador puede solicitar a la Inspección del Trabajo que cite a él y al empleador a una comparendo, con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo.

Importancia de la Documentación

En casos de despido, es fundamental que tanto el trabajador como el empleador reúnan y conserven la documentación pertinente. Esto puede incluir el contrato de trabajo, liquidaciones de sueldo, comunicaciones internas, declaraciones de testigos, y cualquier otro documento que pueda servir como prueba para respaldar la versión de cada parte. Una buena documentación puede ser crucial para el éxito de una demanda por despido injustificado o para la defensa del empleador en caso de que el despido sea impugnado.

Importancia de la Asesoría Legal

En caso de despido, es fundamental que el trabajador se asesore con un abogado laboral. El abogado podrá analizar la situación específica del trabajador, determinar si el despido se ajusta a la ley, y, en caso de ser necesario, representarlo en un juicio laboral. Además, un abogado puede ayudar al trabajador a negociar un acuerdo con el empleador, lo que podría ser una alternativa más rápida y menos costosa que un juicio.

Carta de Despido Laboral

Una carta de despido laboral debe ser clara, específica y cumplir con todas las formalidades legales. En Chile, la carta de despido laboral debe detallar la causal y los fundamentos del despido. Un abogado laboral revisará la carta para asegurarse de que cumpla con la ley y te asesorará si procede una demanda laboral.

Ya sea que se amoneste por escrito al trabajador o se lo despida, la carta que proceda debe contener: al trabajador se le deben relatar pormenorizadamente los hechos que constituyen la amonestación o despido.

Finiquito

Antes de firmar un finiquito por despido laboral, es crucial obtener asesoría de un abogado laboral. De no hacerlo, podrías renunciar a tu derecho a una demanda laboral por despido injustificado.

Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.

Recordamos a usted que, en caso de estimarlo necesario, podrá formular reserva de derechos en el finiquito, derecho que está protegido por Ley de acuerdo con el Artículo 162 del Código del Trabajo.

En el nuevo trabajo, es probable que al trabajador le soliciten el finiquito.

En caso que requiera la redacción de una carta de amonestación o despido, ponemos a tu disposición un formulario.

En caso de juicio, los honorarios de abogado estarán entre $200.000 (procedimiento monitorio) y $600.000 (procedimiento ordinario) o más. Puede ser conveniente entregar parte de estas cantidades al trabajador, con tal de evitar llegar a la instancia de un juicio.

Generalmente la base es: indemnización legal como si fuese despido por necesidades de la empresa + 80% del recargo aplicable.

Ejemplo de Notificación de Finiquito

Presencial: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xx de xx del xxx, en la Notaria XXX ubicada en calle xxxx nº XX de la comuna de XXX ciudad de XXX.

Electrónico: Informamos a usted que su finiquito se encontrará disponible el día xxx de xxx del xxx, por vía electrónica, a través de la página web de la Dirección del Trabajo www.dt.gob.cl , al que podrá acceder con su clave única. El pago se realizará a través de la Tesorería General de la República, quienes realizarán el pago a más tardar 5 días después de suscrito el finiquito.

Recomendaciones ante una Amenaza de Despido

Atendido los requisitos y complejidad para proceder a un despido invocando como causal alguno de los numerales del artículo 160, nuestra recomendación es:

  • No actúe precipitadamente.
  • Verifique que el hecho o conducta es sancionable con despido:
    • Gravedad y perjuicios causados
    • Cuenta con las pruebas o antecedentes que permitan acreditar la falta y/o perjuicios que se señalen en la comunicación
    • La falta es injustificada
  • Reúna todos los antecedentes, efectúe las investigaciones internas, respalde equipo computacional, etc.).

Alternativas al Despido

Sin duda, hay casos en que, si bien no se puede proceder al despido por no cumplir con los requisitos (falta de pruebas, no se causaron perjuicios, el hecho no es grave), igualmente se hace necesario proceder a la desvinculación. En estos casos, nuestra recomendación es:

  • Negocie la renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo con el trabajador, pagando una indemnización voluntaria.
  • Proceda a despedir por necesidades de la empresa.

La renuncia o término de contrato por mutuo acuerdo no dan derecho a indemnización al trabajador, por lo que, en principio, el trabajador no accederá. Por tanto, para incentivar a que ello ocurra, puede ofrecer al trabajador una indemnización voluntaria lo suficientemente atractiva para que el trabajador acepte. El problema, como en toda negociación, es cuanto ofrecer. Le dejamos una pauta:

  • Tiempo y multas: Frente a un despido, lo primero que hará el trabajador es ir a la Inspección del Trabajo, quien le solicitará documentación y antecedentes y, en la mayoría de los casos, solicitará información adicional para una auditoría completa. Considere todas las horas de trabajo (tiempo) que le tomará reunir la información y eventuales multas por hallazgos.
  • Recargos: atendido la dificultad de ganar un juicio por despido injustificado, al momento de calcular la indemnización legal por años de servicio, incluya el recargo. No queremos ser anticipadamente pesimistas, es una realidad.
  • Recuerde que, en el finiquito por renuncia o mutuo acuerdo, además de la indemnización voluntaria, debe agregar las vacaciones proporcionales.

Por otra parte, tenga en consideración que el trabajador también tiene que efectuar cálculos, los cuales le servirán a ud. al momento de negociar:

  • Inmediatez: la indemnización voluntaria será pagada prácticamente de inmediato, mientras que un juicio puede ser entre 3 a 9 meses (sin perjuicio que se puede extender por recursos procesales).
  • Honorarios: el trabajador también tendrá que pagar honorarios a un abogado.

Vías de Hecho

La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa.

“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.

Así, a diferencia de lo que plantea quien recurre, la sentenciadora apunta que las agresiones verbales quedan comprendidas en el concepto de “vías de hecho”, toda vez que son tal cualquiera actitud agresiva que violente a otro, sin provocación ni justificación.

Dada esa indeterminación, esta Corte entiende, entonces, que no es posible descartar a priori una conducta puramente verbal de la noción de “vías de hecho”, sino que habrá de atenderse a las circunstancias de hecho que hayan quedado demostradas en el caso específico.

En efecto, para el caso de evaluar el mérito de la decisión de despedir a un trabajador en un caso como el que tratan los antecedentes, aparece un elemento de suyo relevante reflexionar sobre la entidad o gravedad de la falta que lo justificaría, a los efectos de indagar si existe la debida correspondencia entre la transgresión del deber impuesto al trabajador y la severidad de la sanción aplicada.

Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.

Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime.

Demanda Laboral por Despido Injustificado

Si consideras que el motivo es injusto, un abogado laboral puede ayudarte a presentar una demanda laboral para defenderte ante un despido injustificado. Presentar una demanda laboral por despido injustificado debe hacerse en un plazo de 60 días hábiles desde la fecha de tu despido.

Si tu despido laboral vulneró derechos fundamentales, puedes interponer una acción de tutela laboral. Una demanda de tutela laboral puede complementarse con una demanda laboral por despido injustificado.

Un juicio laboral por despido injustificado tiene buenas probabilidades de éxito para el trabajador.

Asesoramiento Legal

Si crees que has sido víctima de un despido laboral injustificado, un abogado laboral puede asesorarte sobre tus derechos y ayudarte a presentar una demanda laboral para buscar justicia y compensación.

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