En las relaciones laborales, a veces ocurren situaciones que dan lugar a una denuncia laboral. Es crucial conocer los derechos y protecciones que amparan a los trabajadores frente a posibles abusos o irregularidades por parte del empleador.
Prácticas Antisindicales del Empleador
Las prácticas antisindicales del empleador son acciones que atentan contra la libertad sindical. Estas prácticas pueden manifestarse de diversas formas:
- Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores.
- Negarse injustificadamente a recibir a sus dirigentes.
- Ejercer presiones mediante amenazas de pérdida del empleo, de beneficios o del cierre de la empresa.
- Ejecutar maliciosamente actos para alterar el quórum de un sindicato.
- Despedir a trabajadores por haber manifestado su intención de sindicalizarse.
- No descontar o no integrar a la organización sindical respectiva las cuotas o aportes sindicales.
Prácticas Antisindicales del Trabajador y de los Sindicatos
También existen prácticas antisindicales que pueden ser ejecutadas por el trabajador, las organizaciones sindicales, o éstas en conjunto con el empleador:
- Acordar con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna práctica antisindical.
- Acordar con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato.
- Aplicar sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado una decisión ilegal o por haber presentado cargos o dado testimonio en juicio.
- Presionar al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante.
- Negarse a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste.
- Divulgar a terceros ajenos a la organización sindical los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados.
Infracciones a la Libertad Sindical y Sanciones
El valor de la multa será determinado teniendo en cuenta la gravedad de la infracción y el número de trabajadores involucrados o afiliados a la organización sindical.
Los tribunales publican semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras.
Prácticas Desleales en la Negociación Colectiva
Serán consideradas prácticas desleales del empleador y de los trabajadores, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales en la negociación colectiva se sustanciará por los Tribunales Laborales.
Un ejemplo es el incumplimiento del deber del sindicato de proveer el o los equipos de emergencia que fueron concordados por las partes o dispuestos por la autoridad competente.
Otras Situaciones Laborales que Requieren Atención
En las relaciones laborales, a veces ocurren situaciones que dan lugar a una denuncia laboral. Algunas de estas situaciones incluyen:
- La empresa puede pedir al empleado que firme las liquidaciones de sueldo, aun cuando no es obligatorio; sin embargo, esto no implica que el trabajador está de acuerdo con el monto recibido.
- Denuncia por no pago de finiquito. El finiquito es un acuerdo firmado por el trabajador y la empresa que pone fin, legalmente, a su relación laboral.
- Denuncia por acoso laboral. Los empleados que han sido objeto de acoso por parte de superiores o compañeros pueden presentar una denuncia por acoso laboral ante la Inspección de Trabajo, bajo la figura de vulneración de derechos.
- Despido injustificado. Cuando un trabajador considera que la razón de la empresa para despedirle no es válida, tiene derecho a presentar una demanda por despido injustificado en un plazo de 60 días hábiles.
Protección Legal y el Trato Digno en el Trabajo
La ley establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.
Conductas como el acoso laboral y la violencia en el trabajo son expresamente señaladas por el Código del Trabajo como contrarias a las buenas relaciones laborales.
Reglamento Interno y Protocolos de Prevención
Todas las empresas que cuenten con diez o más trabajadores tienen la obligación de contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad. Este reglamento debe incluir un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Las empresas que no están obligadas a contar con Reglamento Interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas.
El Protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo debe indicar:
- Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados.
- Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
Investigación y Sanción del Acoso
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse mediante procedimientos que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer ante una Situación de Acoso?
La persona afectada, en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
Obligaciones del Empleador ante la Denuncia
El empleador deberá tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia. Para eso, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante.
Si la denuncia es presentada en la empresa, el empleador dispondrá la realización de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de tres días, remitirá los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva. La investigación interna deberá constar por escrito y será reservada.
Rol de la Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado, sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna.
Posibilidad de Despido y Derecho a Impugnación
El empleador puede despedir a uno de sus trabajadores sin derecho a indemnización alguna cuando este ha proferido injurias al empleador.
El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
Injurias y Despido: Análisis Legal
La legislación laboral chilena no define de manera explícita qué constituye una "injuria". La voz "injuria" debe entenderse en el contexto de la relación laboral y el respeto mutuo que debe imperar entre las partes.
Lo relevante es que el acto tenga un carácter marcadamente ofensivo o vejatorio, que objetivamente influya negativamente en la convivencia dentro de la empresa.
Criterios para Evaluar la Gravedad de las Injurias
- Carácter Grave: Las injurias deben ser de "carácter grave". No cualquier ofensa o expresión grosera justifica el despido.
- Debidamente Comprobada: Los hechos que configuran la injuria deben ser acreditados de manera objetiva. La carga de la prueba recae en el empleador.
- Propósito Distinto: En el ámbito laboral la injuria se valora por su impacto en la relación de trabajo, la disciplina interna y el deber de respeto mutuo.
Ejemplo Jurisprudencial
| Causal de Despido | Hechos | Decisión del Tribunal |
|---|---|---|
| N° 7° del artículo 160 del Código del Trabajo (Incumplimiento Grave) | Trabajador empuja y golpea a un cliente en defensa de una compañera que estaba siendo agredida verbalmente. | Tribunal de primera instancia consideró que no se constituía la gravedad necesaria para el despido. Corte de Apelaciones rechaza recurso de nulidad, pero realiza fuertes cuestionamientos a esta decisión. |
Si bien la defensa de un tercero puede ser un argumento válido, la acción adoptada por la persona debe ser proporcional al nivel de riesgo o agresión enfrentado.
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