El acoso laboral, también conocido como "mobbing", se refiere a conductas habituales dentro del ámbito de trabajo que, en su conjunto, provocan una situación de violencia psicológica contra una persona. Estas actitudes abusivas pueden ser desarrolladas por un superior jerárquico, un subordinado o un compañero de trabajo de forma verbal, escrita o con gestos que atentan contra la dignidad e integridad del trabajador.
¿Qué dice la ley sobre las relaciones laborales y el trato a las personas?
La ley establece que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. El acoso laboral se define como toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro u otros trabajadores. La violencia en el trabajo ejercida por personas ajenas a la relación laboral también se considera contraria a las buenas relaciones laborales.
Obligaciones de las Empresas
Todas las empresas con diez o más trabajadores deben contar con un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que incluya un protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Las empresas que no están obligadas a tener un reglamento interno deben tener un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como un procedimiento de investigación y sanción.
El protocolo de prevención debe incluir medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados y evaluados, así como medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y medidas frente a denuncias inconsistentes.
La investigación y sanción del acoso sexual, laboral y de la violencia en el trabajo deben desarrollarse mediante procedimientos que contemplen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
¿Qué hacer en caso de ser afectado por acoso?
La persona afectada debe hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo.
El empleador debe tomar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados en la denuncia, considerando la gravedad de los hechos imputados y la seguridad de la persona denunciante. Estas medidas pueden incluir la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, y la redistribución del tiempo de la jornada.
Si la denuncia se presenta en la empresa, el empleador puede realizar una investigación interna de los hechos o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en un plazo de tres días. La investigación interna debe constar por escrito y ser reservada, con un plazo de treinta días para que la Inspección del Trabajo se pronuncie.
La Inspección del Trabajo pondrá en conocimiento del empleador, el denunciante y el denunciado sus conclusiones o las observaciones que haga a la indagación practicada en forma interna. El trabajador o la trabajadora despedido podrán impugnar la decisión ante el tribunal laboral competente.
La Ley Karin: Un Nuevo Panorama Laboral
La Ley Karin, en vigencia desde agosto de 2024, ha cambiado el panorama laboral en Chile al ampliar y definir de manera más estricta las conductas consideradas como acoso laboral y sexual.
Desde el lunes 14 de enero, la ley 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada en el Diario Oficial. Esta modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
La antigua ley (20.607, promulgada en 2012), ya había introducido el concepto de acoso laboral, definiéndolo como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores”. Sin embargo, la nueva ley incorpora una ampliación a la naturaleza de estas conductas. Se establece que las agresiones u hostigamientos pueden ocurrir no solo de manera reiterada, como señalaba la ley anteriormente, sino también pueden ser ejercidas una sola vez o en un solo acto por parte del victimario.
Según un estudio del Instituto Nacional de Derechos Humanos (INDH), el 65% de los trabajadores que experimentan este tipo de conductas informan altos niveles de estrés, lo que puede derivar en baja productividad y conflictos laborales.
Ejemplos de Conductas Sancionadas por la Ley Karin
- Imponer tareas degradantes, como obligar a un analista financiero a realizar tareas de limpieza.
- Denigrar en público el trabajo de un empleado utilizando palabras despectivas.
- No asignar tareas a un trabajador con la intención de reducir su rol dentro del equipo, como un diseñador gráfico que no recibe proyectos durante semanas.
- Desacreditar o cuestionar constantemente las decisiones de un gerente de proyecto, aunque este actúe dentro de sus competencias.
- Criticar constantemente a un trabajador por su orientación sexual o sus decisiones personales, como la maternidad.
- Instruir a un empleado a no expresar sus opiniones durante las reuniones, generando un ambiente hostil.
- Llamar reiteradamente a un trabajador fuera del horario laboral utilizando un tono agresivo.
- Burlarse del acento o origen étnico de un empleado.
Es fundamental que las empresas se adapten rápidamente a las nuevas disposiciones de la Ley Karin para crear espacios laborales respetuosos y libres de violencia. No solo es un imperativo legal, sino una responsabilidad ética.
Ejemplos de Acoso Laboral
Germán Solís, académico de Derecho de la U. de la Serena y experto en violencia de género derecho laboral, señala que de acuerdo a la literatura científica se pueden mencionar como acoso labora, las siguientes conductas:
Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
- El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
- Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
- No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima:
- Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
- Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
- Hacer parecer estúpido a un trabajador.
- Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
- Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
- Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
- Mofarse de la vida privada de un trabajador.
Derechos de las Víctimas según la Ley Karin
Los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación según la Ley Karin incluyen:
- Derecho a conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
- Derecho a ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
- Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
- Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
- Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
- Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.
- Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, que podrían resultar en nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la norma General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.
Responsabilidades del Empleador
En cuanto a las responsabilidades del empleador, este debe:
- Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos.
- Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
- Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
- Garantizar procedimientos de investigación y sanción que primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
- Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
- Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, si procede.
Cualquier persona que esté sufriendo conductas de acoso sexual debe denunciarlas conforme el procedimiento contemplado en el reglamento interno de su empresa u organismo público. Para esto no es necesario contar con la representación de un abogado, salvo que decida recurrir directamente a tribunales.
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