El inciso final del art. 485 del Código del Trabajo dispone que: “Interpuesta la acción de protección a que se refiere el artículo 20 de la Constitución Política, en los casos que proceda, no se podrá efectuar una denuncia de conformidad a las normas de este Párrafo, que se refiera a los mismos hechos.”

Esta norma vendría a establecer, aparentemente, la preclusión de la acción de tutela laboral por incompatibilidad con la acción constitucional de protección, cuando se hubiere ejercido ésta y luego se pretendiera ejercer aquélla frente a unos mismos hechos o actos vulneratorios.

Sin embargo, tal preclusión por incompatibilidad de los medios o actos de defensa no puede ni debe ser comprendida como una preclusión absoluta, en el sentido que la acción de tutela laboral se extinga definitivamente cuando la ha precedido la acción de protección sustentada en un mismo material fáctico.

Porque lo que justifica racionalmente una preclusión de esta clase es que el objetivo jurídico de los medios o actos de defensa sea el mismo y por ende se produzca también identidad de consecuencias. Por el contrario, “si el objetivo del medio procesal no se logra y su efecto es transitorio, entonces la incompatibilidad cesa con la extinción del medio y de su efecto”.

Si bien tanto la acción constitucional de protección como la acción de tutela laboral son medios de defensa de los derechos fundamentales, su objeto y efectos jurídicos no coinciden plenamente.

Mientras que la acción constitucional de protección agota su objeto en ofrecer una tutela de urgencia, la que se logra mediante la contracción del contradictorio y genera como necesaria consecuencia que lo resuelto solo produzca una cosa juzgada formal; la acción de tutela laboral es un proceso de lato conocimiento, que ofrece un contradictorio pleno y cuya sentencia produce cosa juzgada material.

Como advierte el profesor Francisco Pinochet: “la imposibilidad de examinar en un contradictorio completo, la pretensión de la parte activa, supone como consecuencia lógica que las resoluciones que resuelvan estas controversias no puedan estar revestidas de cosa juzgada material, sino solamente de una cosa juzgada formal, ya que debe existir la posibilidad de discutir con un contradictorio completo, propio de la cognición ordinaria, aquella controversia que fue resuelta previamente sin todas las etapas que dicha cognición supone”.

Esta es la única interpretación constitucionalmente admisible desde que el propio artículo 20 de la Carta Fundamental establece que la acción constitucional de protección es “…sin perjuicio de los demás derechos que pueda hacer valer ante la autoridad o los tribunales correspondientes.”

En conclusión, la norma del inciso final del art. 485 del Código del Trabajo solo pudo establecer una preclusión relativa o temporal mientras dura la tramitación de la acción constitucional de protección y condicionada a la satisfacción íntegra o cabal del objetivo de la pretensión del recurrente, dejando a salvo la acción de tutela laboral para el caso que ese objetivo satisfactivo no se alcance íntegramente o se extienda a materias propias de un proceso de lato conocimiento.

Plazo de caducidad de la acción de tutela laboral

Como sabemos, el ejercicio de la acción de tutela laboral está sujeto a plazos de caducidad.

Cuando la tutela se interpone con relación laboral vigente el art. 486 inciso final del Código del Trabajo indica que la denuncia deberá interponerse dentro de los sesenta días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada. Si la acción de tutela se ejerce con ocasión del despido previsto el artículo 489 inciso segundo del citado cuerpo legal dispone que la denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación.

No obstante dar lugar a un proceso de urgencia, la tramitación de la acción constitucional de protección suele sobrepasar los sesenta días hábiles, circunstancia que haría caducar la acción de tutela e impediría su posterior ejercicio.

En mi opinión corresponde aplicar la norma del inciso segundo del art. 448 del Código del Trabajo, que señala al efecto: “En el caso de aquellas acciones que corresponda tramitar de acuerdo a procedimientos distintos, se deberán deducir de conformidad a las normas respectivas, y si una dependiere de la otra, no correrá el plazo para ejercer aquella hasta ejecutoriado que sea el fallo de ésta.”

Por consiguiente, si el remedio contra la vulneración de derechos fundamentales se ha perseguido primeramente en sede de protección y agotada ésta se pretende luego accionar de tutela, los plazos de caducidad deben computarse excepcionalmente desde que quedó ejecutoriada la sentencia de protección.

El procedimiento de tutela laboral

El procedimiento de tutela laboral está consagrado en los artículos 485 ss. CT. Procede respecto de "las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten los derechos fundamentales de los trabajadores".

Los derechos que pueden invocarse para reclamar la tutela laboral son:

  1. el derecho a la vida y a la integridad física y síquica, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral;
  2. el derecho a la vida privada y a la honra de la persona y de su familia;
  3. el derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada;
  4. la libertad de conciencia y la manifestación de todas las creencias;
  5. la libertad de emitir opinión o de informar;
  6. la libertad de trabajo, el derecho a su libre elección y a la no afiliación a una asociación para el ejercicio de cualquier trabajo; y
  7. la no discriminación a que se refiere el artículo 2 CT., salvo lo referido en su inciso 6°.

Por su parte, el supuesto que hace procedente la acción de tutela es que "en el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, éste limite el pleno ejercicio de los derechos y garantías":

  1. sin justificación suficiente;
  2. en forma arbitraria o desproporcionada; y
  3. sin respeto a su contenido esencial.

Se entienden en igual sentido las represalias ejercidas contra los trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales. En este caso basta acreditar la represalia ya que ella nunca podrá ser justificada, proporcional o racional y menos aún respetuosa del contenido esencial de los derechos y garantías.

De este modo, será relevante determinar las facultades que la ley reconoce al empleador para poder dilucidar si se está o no en presencia del supuesto del procedimiento de tutela. Serán relevantes a estos efectos el artículo 5 y el título 3° CT.

El artículo 5 señala: "el ejercicio de las facultades que la ley reconoce al empleador tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos".

Por su parte, el título 3° (artículos 153 a 157 CT.) se refiere al reglamento interno mediante el cual el empleador puede regular una serie de obligaciones y prohibiciones a que deben someterse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Desde el punto de vista de la prueba, se rebaja o alivia la carga probatoria al denunciante al exigir sólo la aportación de indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, correspondiendo al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Protección del derecho a la honra invocada por el trabajador

El derecho a la honra se encuentra consagrado en el artículo 19 N° 4 CPol. El contenido de la honra es el prestigio, la buena reputación o fama, esto es, la consideración social de la persona que atiende a sus particulares características.

Suele hacerse la distinción entre la honra y el honor. La honra es el crédito o prestigio que cada persona tiene en el concierto social o ante terceros y, el honor, es la autoestima o el aprecio subjetivo que la persona posee de sí.

En el sistema constitucional nacional lo que encuentra protección es la honra, esto es, el aspecto externo de la personalidad y no su autoestima. En todos los ordenamientos jurídicos, los derechos a la intimidad y a la honra pueden, con su ejercicio, causar conflictos, colisiones o tensiones con otros derechos y, en cuanto derechos, son emanaciones de la dignidad humana.

El derecho a la honra del trabajador es un derecho fundamental no específicamente laboral, sino atribuido a todas las personas, incluidos los trabajadores y que se convierten en derechos laborales por razón del sujeto (el trabajador) y de la relación jurídica en que se hacen valer (relación laboral).

Los derechos fundamentales nacen como instrumento de defensa frente a la omnipotencia estatal, pero la idea de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales surge precisamente por la amenaza que es ejercida por los grupos sociales con posiciones hegemónicas (como las empresas) o en donde la relación entre privados no se da en términos de igualdad de posiciones.

La relación empleador-trabajador claramente no se asienta en un contexto de igualdad sino de poder de un particular respecto del otro y de allí que exista el objetivo del derecho del trabajo, precisamente balancear, mediante normas mínimas, obligatorias e irrenunciables, tal desigualdad.

En este contexto, el ejercicio de poder por una de las partes da cuenta de una estructura de relación diversa de una propiamente entre particulares y más cercana a aquélla descrita entre el Estado y los particulares. De allí entonces la necesidad de asegurar el respeto a los derechos fundamentales del trabajador como el paso evolutivo necesario del derecho del trabajo en el desarrollo de las relaciones laborales del siglo XXI.

Situaciones de afectación de la honra y protección invocada por el trabajador

En términos generales puede afirmarse que la afectación al derecho a la honra se presentará como un desmerecimiento en la consideración ajena, como consecuencia de expresiones proferidas en descrédito o menosprecio de alguien, o que fueran tenidas en el concepto del público por afrentosas.

En lo que se refiere a la honra del trabajador pueden distinguirse diversas situaciones en las que eventualmente pueden presentarse casos de afectación de la honra.

Prestigio profesional del trabajador

No basta la mera crítica a la pericia profesional del trabajador pues será necesaria la utilización de expresiones insultantes, insinuaciones insidiosas o vejaciones innecesarias.

La opinión que la gente tenga de cómo se trabaja tiene una influencia decisiva en lo que la sociedad vaya a estimar, el bienestar propio o familiar, y de ello van a depender en ocasiones el estancamiento profesional o consecuencias económicas determinantes.

En consecuencia, como lo ha señalado el Tribunal Supremo español, si bien la crítica a la pericia profesional es procedente, pierde su legitimidad para convertirse en ataque, cuando su contenido, forma y característica de la divulgación, hacen desmerecer la consideración que los demás tienen de la dignidad y prestigio de la persona contra quien se dirige.

El juicio crítico o la información divulgada acerca de la conducta profesional o laboral de una persona, puede constituir un auténtico ataque a su honor personal.

Ello es así porque la actividad profesional suele ser una de las formas más destacadas de manifestación externa de la personalidad y de la relación del individuo con el resto de la colectividad, de forma que la descalificación injuriosa o innecesaria de ese comportamiento tiene un especial e intenso efecto, sobre dicha relación y sobre lo que los demás puedan pensar de una persona, repercutiendo tanto en los resultados patrimoniales de su actividad, como en la imagen personal que de ella se tenga.

Uso de medios de control en la gestión del personal

Como contenido del poder de dirección que se reconoce al empleador, se le faculta para realizar registros sobre los trabajadores, permitiendo el ejercicio de un poder de policía, gozando de este modo de un derecho del que carece cualquier otro sujeto privado para defender sus intereses patrimoniales.

En efecto, se reconoce al empleador la posibilidad de implementar medidas de control de los trabajadores, aunque el inciso final del artículo 154 CT. lo limita indicando que: "las obligaciones y prohibiciones y, en general toda medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador".

Sin embargo puede afirmarse que es con ocasión de esta potestad de control que se dan numerosos casos de atentado a la honra o al menos, de invocación de este derecho en sede de tutela laboral.

En la jurisprudencia es posible encontrar casos donde, en ejercicio de las facultades de control, se somete al trabajador a un trato vejatorio o humillante frente a los compañeros de trabajo, al público e incluso en ocasiones, con la intervención de Carabineros, dándose dos tipos de casos en que se acoge la tutela: por la imputación de hechos falsos o por la imputación de infracciones de menor envergadura.

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