En Chile, existen distintas formas de trabajar, cada una con sus propias características y consecuencias. La primera es la relación de trabajo dependiente, que se rige por un contrato de trabajo. La segunda es la relación de trabajador independiente, en la cual la persona natural se declara como tal. Es necesario mencionar que cada una de las formas de trabajo puede tener distintos impactos legales y económicos.
Trabajador Dependiente: Características y Definición
Es aquella persona conocida como colaborador, empleado o trabajador asalariado, que se encuentra bajo supervisión y dependencia diaria en las distintas tareas que se le asignan y existe un contrato de trabajo directo, ya sea de tiempo parcial o completo. Es importante tener en cuenta que las características específicas de un trabajador dependiente pueden variar según las leyes laborales, tipo de contrato de trabajo y las regulaciones del país en el que se encuentre.
Trabajador Independiente: Ausencia de Subordinación
A diferencia del trabajador dependiente, el trabajador independiente opera bajo otras condiciones. No tienen acceso a ciertos beneficios sociales que poseen personas que trabajan de manera dependiente como seguro social, seguro de cesantía, entre otros. Una persona que trabaje independiente deberá declarar y pagar sus impuestos de esta misma forma, incluyendo impuesto a la renta en caso de existir.
Colaborador vs. Trabajador: Un Análisis Semántico y Legal
Consultado el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, colaborador es “el que colabora”, “compañero en la formación de alguna obra, especialmente literaria”, y en una tercera acepción “persona que escribe habitualmente en un periódico, sin pertenecer a la plantilla de redactores” y los sinónimos que señala son “cooperante, ayudante, auxiliar, asistente, adjunto, cómplice, copartícipe”, no aparece la palabra trabajador e incluso la tercera acepción excluye a aquellos que son parte de la plantilla, que vendrían siendo los trabajadores.
Vamos entonces a aquella palabra que ha sido reemplazada, trabajador, que tiene un significado común, es así como la RAE lo define como aquella persona que presta un servicio retribuido, y el significado legal dado por nuestro Código del Trabajo es toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo. ¿Es entonces correcto hablar de colaborador? quien colabora no necesariamente es un trabajador, debiese tener participación en los objetivos y utilidades de la empresa, y donde no exista una relación de subordinación y dependencia, sin embargo, nuestras relaciones laborales siguen siendo jerarquizadas, con un empleador con un poder de mando, que se traduce en dirigir, organizar y disciplinar, manifestaciones de este poder se hace evidente en las reformas laborales del último año. En 40 horas, no es el trabajador quien decide como organizar su jornada.
La Evolución del Lenguaje en el Ámbito Laboral
Cada vez es más frecuente escuchar en las empresas la palabra “colaboradores” en lugar de “trabajadores”; o de “líderes” en vez de “jefes”. Detrás de este lenguaje opera un verdadero cambio en la forma de presentar a los trabajadores en la empresa moderna, que busca demostrar que no existen diferencias, que no hay subordinados, dependencias, asimetrías y explotación, sólo una gran familia donde todos colaboran y comparten las mismas condiciones.
En los mensajes de Farmacias Ahumada, por ejemplo, está presente la idea de “colaboradores contentos” o “las personas son lo primero”. Sin embargo hace un mes vimos cómo sus trabajadores llevaban a cabo un duro proceso de negociación colectiva que terminó con 30 días de huelga y sin ganancias considerables para los sindicalizados. Otro ejemplo es el del Banco BCI, cuyo sindicato actualmente lleva adelante un proceso de negociación colectiva. BCI tiene un eslogan para su personal, “actúa como dueño”, sin embargo desde 1992 los trabajadores no pueden ejercer su derecho a co - determinar las condiciones de trabajo por contrato colectivo, pues el banco unilateralmente impone un manual de beneficios que actúa como techo para la negociación. En Scotiabank los trabajadores son llamados “scotiabankers”, otra forma de propaganda que apunta a generar un sentido de pertenencia e identidad con la organización.
El programa Scotia Applause reconoce a las personas que demuestran alguno de los “cinco valores esenciales” de la empresa. En Banco Estado Microempresas existe la “Subgerencia de Gestión de la Felicidad”, que se explica en la siguiente frase: “para hacer bien el trabajo y atender bien a los clientes, hay que comenzar por ser uno mismo feliz”. En Starbucks, la palabra mágica es “partners”. Todos estos ejemplos muestran cómo se ha puesto de moda en las empresas la utilización de una cultura organizacional de tinte humanista, con foco en el desarrollo personal, para lograr comprometer y motivar a las personas.
No obstante, esta valoración del “potencial humano” contrasta con lo escasamente retribuido que es el trabajo en las grandes empresas y con la poca fuerza que tienen las instituciones que permiten una intervención de los trabajadores, como lo es la negociación colectiva. Las grandes empresas, con toda su publicidad moderna, no se exceptúan de pagar sueldos mínimos, pensados para las pymes. La negociación colectiva no logra superar en promedio el 1% de reajuste real en los salarios.
Más allá del Vocabulario: La Realidad de las Relaciones Laborales
A pesar de que se habla de una “nueva forma de concebir a las personas en la empresa” y de una “gestión de recursos humanos 2.0”, la esencia no se modifica: el estatus de ciertos miembros de la organización es diferente al de otros, en condiciones muy inferiores, y eso no se altera con un simple maquillaje de vocabulario.
Los "Estados Expresivos" como Elemento Clave
Como empleados, somos más que la simple suma de nuestras habilidades y capacidades. Cuando pensamos en quiénes somos, es mucho más probable que nos definamos por lo que llamamos «estados expresivos», es decir, la colección única de cada uno de nosotros en cuanto a intereses, motivaciones y preferencias. Los denominados “estados expresivos” se pueden describir cómo las cosas que nos hacen sentir llenos de energía en el trabajo y nos permiten prosperar. Curiosamente, estos se han subutilizado significativamente en las estrategias de talento, al menos, hasta ahora.
El número de “estados expresivos” potenciales es ilimitado. Las pasiones, que son actividades que las personas encuentran particularmente atractivas o motivadoras. Son un componente esencial del modelo integral del yo. Las aspiraciones, que representan metas a más largo plazo, aquello a lo que buscar ser. El impacto positivo del establecimiento de objetivos en la motivación y el desempeño de los empleados a menudo es uno de los fenómenos más estudiados en la psicología de la fuerza laboral. Las mentalidades representan nuestras actitudes, creencias o enfoques del trabajo. Las motivaciones, que se traducen en impulsores específicos que empujan a las personas hacia la consecución de una meta o aspiración. Estos motivos permiten expresar lo que actualmente está impulsando hacia el éxito o lo que está dando la mayor energía en el trabajo. Las preferencias, que indican cómo prefiere trabajar cada empleado único. Permitir que ellos y ellas expresen sus preferencias de trabajo les permite crear el entorno que mejor se adapte a sus necesidades.
De muchas maneras, los “estados expresivos” permiten la expresión clara y actualizada de lo que las personas valoran en el trabajo. Empoderan a los empleados para que definan metas, ya sea grandes y pequeñas, al mismo tiempo que les permiten establecer una agenda clara hacia lo que les gustaría llegar a ser. Sin embargo, son maleables y están listos para cambiar con nueva información o inspiración del mundo. Cuando alguien se siente inspirado por algo aprendido, esa persona quiere actuar sobre esa información de una manera significativa. Como resultado, redefine continuamente sus estados para ajustarlos y aprovechar esas nuevas oportunidades.
Aunque los “estados expresivos” son profundamente personales e individuales, hay mucho que aprender al comprenderlos en el agregado organizacional. Para las personas, se trata de dar las herramientas para explorar, experimentar y definir quiénes son y qué valoran. Imagina el apoyo incremental y las puertas que podrían abrirse con un poco más de transparencia sobre lo que las personas aspiran y los caminos deseados. Acercar el lado humano crea y fomenta la cohesión del equipo y la comprensión mutua.
Segmentación de Empleados: Reconociendo la Diversidad Individual
Si bien el concepto de segmentación resulta muy natural para el mundo del marketing, nuestro planteamiento es que lo es también para el ámbito de la gestión de personas. Se hace cada vez más evidente que asistimos a un proceso de creciente diversificación de los deseos y motivaciones que las personas buscan satisfacer en el trabajo. Por lo tanto, las empresas no pueden seguir operando desde el paradigma que todos los empleados buscan lo mismo y que encontrarán la satisfacción laboral de la misma manera.
“Los segmentos no se definen, se descubren”, nos dice un importante gurú del marketing. Hace algunos años, nos embarcamos en intentar comprender los potenciales vínculos deseados que los trabajadores chilenos buscan desarrollar con el trabajo, como forma de generar segmentos de éstos. En los tiempos actuales, donde la diversidad crece en distintos ámbitos de nuestras vidas, no se puede obviar la heterogeneidad existente en el colectivo de trabajadores. Se la debe reconocer, comprender y actuar en función de ella.
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