El pago de finiquitos es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generar y pagar el finiquito. Primero hay que dar término al contrato laboral.
Si bien no existe una fecha determinada para pagar el finiquito, la Dirección del Trabajo establece que debe entregarse de forma inmediata al cese de la prestación de servicio, con las correspondientes formalidades legales. Sólo si las partes lo acuerdan previamente, sería posible establecer un plazo para pagarlo.
Aspectos Clave del Finiquito
Es importante considerar los siguientes aspectos al momento de calcular y pagar el finiquito:
- El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes.
- El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del trabajador.
Una vez que se termina el contrato, se deben pagar los haberes que se adeudan por consecuencia del término del contrato y los que se estipulan en el finiquito.
¿Qué es el Feriado Proporcional?
Lo primero que debemos acotar es que el comentario está referido al “feriado proporcional”, que es distinto al concepto de “indemnización de años de servicio” (IAS).
Es la compensación de los días feriados otorgados al trabajador por el servicio entregado durante sus años de trabajo bajo contrato. La cifra obtenida será el número total de días hábiles de feriado que le corresponden compensarse al colaborador. Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo.
La presente calculadora no contempla días progresivos de vacaciones. Considera esta variable al momento de ingresar los días de vacaciones tomados para evitar errores en tu cálculo final.
Indemnización por Término de Contrato
Según la Dirección del Trabajo, el derecho de indemnización "se origina cuando el empleador pone término al contrato de trabajo invocando las causales de los incisos 1º y 2º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio".
Solo con estas causales es que es válido el derecho de una indemnización por parte de la empresa al trabajador.
Si bien estas indemnizaciones dependen de las causales del finiquito y de la industria en la que se desarrolle el colaborador, es importante considerar la Indemnización Pactada Contractualmente, la Indemnización Voluntaria y la Indemnización por meses de servicio, generalmente utilizada en el área de construcción con proyectos de obra o faena. Esta última es considerada transitoria y la indemnización se realiza por meses de servicio o trabajados, en vez de por años.
Corresponde a los años de trabajo en la empresa contados desde la fecha de ingreso.
Indemnización Sustitutiva por Falta de Aviso Previo
Corresponde a la indemnización que debe pagar el empleador si no dio aviso del término del contrato con al menos 30 días de anticipación. Es equivalente a la última remuneración completa, con tope de 90 UF.
Es importante tener en cuenta que el cálculo obtenido puede variar en caso de que el colaborador y empleador hayan pactado previamente otras indemnizaciones.
Contrato por Obra o Faena
La vigencia del contrato se encuentra limitada a la duración de la obra o faena. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas ser parte de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva.
Los contratos por obra o faena no pueden implicar la realización de labores o servicios de carácter permanente.
El trabajador en este caso puede optar a que se aplace el pago del feriado proporcional.
Despido por Necesidades de la Empresa
Si un trabajador por obra o faena es despedido por el artículo 161 del Código del Trabajo (necesidades de la empresa) el empleador le debe comunicar el monto de lo que se le pagará como indemnización por el tiempo laborado.
A partir de 2022 la indemnización será de dos días y medio por mes trabajado o fracción superior a quince días.
Este tipo de descuento solo ocurre en el caso de que el empleador despida a un trabajador bajo "necesidades de la empresa", artículo 161 del Código del Trabajo. Bajo esto, el empleador puede descontar el 1,6% que el mismo ha depositado en la cuenta personal del trabajador correspondiente a su Seguro de Cesantía.
Para calcular el finiquito hay que saber los montos de los haberes por pagar e incluir aquellos montos extras pactados con anterioridad entre el empleador y el trabajador.
Base de Remuneración para el Cálculo de Indemnizaciones
Dentro del concepto de base de remuneración, se incluyen todas las asignaciones que se pagan regularmente, como la colación, movilización, de caja y de teletrabajo.
En los últimos años la Corte Suprema ha tenido una postura respecto a este punto, teniendo varios pronunciamientos en el sentido que se ha razonado que el artículo 172 del Código del Trabajo dispone que debe descartarse de la noción de última remuneración mensual, para los efectos a que se refiere, aquellos beneficios o asignaciones que tienen el carácter de ocasionales, esto es, esporádicos o que se solucionan una sola vez en el año.
De lo que se ha colegido que, para que el beneficio o asignación sea incluido en el concepto de última remuneración mensual, es menester, que tenga el carácter de permanente; precisando que la norma en cuestión pone su atención en las cantidades que el trabajador hubiere estado percibiendo con regularidad a la fecha de término de la relación laboral, con independencia de que pudieren tener o no la calidad de remuneración, conforme al artículo 41 del citado código.
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