Muchas compañías eligen asociarse con Michael Page, porque han encontrado que actualmente se demoran más que nunca en cubrir sus vacantes. Hace cinco años, ocupar un puesto tomaba casi 15 días pero el tiempo promedio en la actualidad es de aproximadamente 23 días hábiles, según la revista The Quarterly Journal of Economics.
Factores que Influyen en el Tiempo de Reclutamiento
A continuación, se presenta una lista de los factores principales que influyen en el tiempo que toma reclutar y cubrir una vacante:
- Temor a una mala contratación: Contratar a la persona equivocada cuesta a las compañías tiempo y dinero, así que no es de extrañar que sean cautelosos al momento de contratar a alguien poco idóneo para su rol. Los costos adicionales relacionados con la rotación de personal incluyen compensación, beneficios, capacitación, desarrollo, interrupciones y pérdidas de oportunidades comerciales. El “tiempo de ocupación” también depende del tipo de empleo; mientras más especializado o específico sea el cargo, más tiempo tomará encontrar al candidato idóneo para ocuparlo.
- Candidatos de bajo nivel: Muchos candidatos perciben bien sus propias habilidades para trabajar; no obstante, los empleadores determinan que, llegado el momento, carecen de las mismas para desempeñar los roles. De acuerdo con una encuesta de Bryant & Stratton College Online y Wakefield Research, 80% de los candidatos de entre 18 y 34 años piensan que “están listos para el empleo y que poseen todas las habilidades, la experiencia y la formación necesarias para avanzar en la trayectoria profesional que desean o para conseguir su próximo empleo”. Sin embargo, 40% de los empleadores indicaron que la mayoría de los aspirantes a un empleo para principiantes no cuentan con las habilidades básicas necesarias para ocupar las vacantes. En Michael Page llevamos a cabo jornadas de evaluación y entrevistas basadas en competencias para garantizar que la lista de candidatos seleccionados que entregamos a nuestros clientes cumpla con sus instrucciones.
- Largo proceso de entrevista: Debido al temor a una mala contratación, tal parece que el proceso de entrevista cada vez dura más: a veces, los candidatos realizan cinco o seis entrevistas para un empleo. Este cambio se traduce en un aumento en la deserción de candidatos, ya que todo el proceso puede tardar hasta un año y muchos candidatos competentes no están dispuestos a esperar tanto si reciben otras ofertas. Según una encuesta de Mystery Applicant, 60% de los candidatos no reciben información sobre el proceso de entrevista en lo absoluto.
Recomendaciones para Acelerar el Proceso de Reclutamiento
Recomendamos que las empresas sean claras en lo que desean evaluar en su proceso de entrevista y en quién debe estar involucrado desde el comienzo. Esto dará lugar a que el proceso de reclutamiento se realice en dos o tres etapas en lugar de seis o siete. También plantea que mientras más pronto los Gerentes de Recursos Humanos estén disponibles para hacer entrevistas y dar retroalimentación, más rápido ocuparán el puesto. Conforme mejoren las condiciones económicas, las empresas deberán volverse atractivas para los candidatos idóneos y parte de eso es simplificar los procesos de contratación.
La mejor forma de evitar candidatos poco idóneos es recurrir a una empresa de reclutamiento acreditada que pueda encontrar al mejor talento en el mercado a partir de su base de datos. Michael Page te quita esta presión al garantizar que los candidatos que entrevistes hayan sido investigados y que sean competentes e idóneos para el empleo.
El proceso de reclutamiento y selección es mucho más que una serie de entrevistas o pruebas. Implica, más bien, una serie de fases interrelacionadas que requieren planificación, análisis contextual, definición de perfiles, y evaluación rigurosa basada en criterios objetivos y pertinentes al cargo.
Etapas del Proceso de Reclutamiento y Selección
Ahora bien, para adentrarnos en el proceso, resulta crucial diferenciar los conceptos de reclutamiento y selección, ya que, si bien están íntimamente relacionados, cumplen funciones distintas y complementarias.
- Reclutamiento: El reclutamiento es el conjunto de acciones orientadas a atraer al mayor número posible de candidatos potencialmente idóneos para una vacante laboral. Este proceso puede gestionarse tanto de forma interna -promoviendo movilidad o promoción dentro de la organización- como externa -abriendo la convocatoria al mercado laboral general-.
- Selección: La selección de personal es el proceso mediante el cual se analiza, compara y elige, entre los postulantes reclutados, a la persona más adecuada para desempeñar exitosamente un cargo específico. Para los profesionales de la salud mental, la fase de selección representa una oportunidad clave para aplicar sus conocimientos sobre comportamiento humano, motivación, personalidad, inteligencia emocional y adaptación al entorno laboral.
El proceso de reclutamiento y selección de personal cumple una función estratégica dentro de la gestión organizacional, al incidir directamente en la calidad del capital humano, la eficiencia operativa y la salud psicolaboral del equipo. Desde esta perspectiva, el trabajo en reclutamiento y selección no es solo una práctica operativa, sino una herramienta clave para alinear los objetivos estratégicos con el desarrollo del talento interno.
El proceso de reclutamiento y selección de personal comienza con la detección de necesidades organizacionales, lo que implica identificar brechas de talento y definir un perfil de cargo detallado. Una vez definido el perfil, se inicia la fase de reclutamiento, donde se ejecutan acciones dirigidas a atraer postulantes, ya sea a través de canales internos, externos o mixtos. Posteriormente, en la etapa de selección, se aplica un conjunto de herramientas diagnósticas como entrevistas por competencias, pruebas psicométricas, assessment centers y...
Duración Promedio por Tipo de Perfil
Jimena López, Gerente de Operaciones de ManpowerGroup Chile explica que el tiempo promedio de cobertura varía según los perfiles solicitados, las condiciones ofertadas y el flujo de entrevistas que tenga el cliente (empresa), así como la posible existencia de etapas adicionales como pruebas técnicas, si así lo requieren. Además, los tiempos difieren según el perfil.
| Tipo de Perfil | Tiempo Promedio de Cobertura |
|---|---|
| Perfiles operativos y masivos (logística) | 24 a 72 horas (ingreso directo) |
| Cargos administrativos y técnicos | 1 a 2 semanas |
| Perfiles profesionales y gerenciales | 20 a 40 días |
Impacto de la Prolongación del Proceso de Selección
Un proceso de selección prolongado puede llevar a que el candidato ideal, pierda interés y se desanime. Esto puede hacer que empiece a postularse a otros empleos, negocie su situación actual si ya está trabajando o perciba que la empresa no está realmente interesada en su perfil, lo que podría desmotivarlo aún si se le contacta más adelante.
Además, un proceso de selección prolongado tiene implicaciones económicas para la empresa, ya que requiere tiempo del equipo para la búsqueda y selección, deja vacantes sin cubrir y sobrecarga a otros empleados con tareas adicionales.
Un nuevo empleado necesita pasar por un proceso de inducción, lo que consume tiempo, y los resultados no son inmediatos. Por ejemplo, en el caso de un vendedor, una demora en el reclutamiento puede reducir las ventas a corto plazo. En el área de producción, un retraso en la contratación puede afectar la productividad y generar cuellos de botella.
Agustina Bellido, Líder de Carrera de Mercer Chile, recomendó a las empresas que busquen personal mantenerse en contacto con los postulantes. "En general, si hay una buena comunicación, el tiempo no necesariamente es un factor de desencanto ni va en contra de la compañía. Lo crítico es cuando no hay comunicación con el candidato respecto al estado de su proceso o las respuestas se demoran. Configurar expectativas y hacer seguimientos frecuentes respecto al proceso debería evitar problemas".
Recomendaciones Adicionales para las Empresas
Vertical Hunter recomiendan a las empresas tomar las siguientes acciones para mejorar sus procesos de selección:
- Determinar variables o requisitos clave: Se debe identificar los requisitos esenciales para el perfil que se busca. Además, se tiene que evaluar cuáles de estos requisitos pueden ser flexibles para ampliar el volumen de candidatos y acelerar el proceso de selección.
- Filtrar, entrevistar y evaluar candidatos: Asigna tiempo suficiente para cada etapa del proceso de selección. La empresa debe asegurarse de filtrar, entrevistar y evaluar a los candidatos de manera eficiente para evitar retrasos. También es ideal proporcionar un feedback a los postulantes de manera oportuna, ya sea positivo o negativo.
- Establecer plazos y comunicar avances: Es necesario definir plazos claros para informar al cliente interno sobre el estado del proceso de selección y para notificar a los postulantes sobre las siguientes etapas.
El reclutamiento y selección de personal son tareas fundamentales para el crecimiento y desarrollo de nuestra empresa, ya que de ellas dependerá la incorporación del talento humano que asumirá las riendas del negocio y lo llevará al lugar que queremos.
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