El Derecho al descanso semanal es un derecho humano que forma parte del Orden Público Laboral. Está establecido en nuestra legislación como un derecho irrenunciable y no compensable en dinero.
El Descanso Semanal como Derecho Fundamental
El descanso semanal es un derecho fundamental de los trabajadores. Así, de forma implícita, se estableció en el Convenio N° 1 de la OIT, y luego explícitamente reconocido en el Convenio N° 24 de 1921, el Convenio N° 106 de 1957 y en la Recomendación N° 103.
La OIT ha enfocado desde un inicio su labor en la reducción de la jornada y sus descansos. Algunos convenios importantes son:
- Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm.
- Convenio sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm.
El derecho internacional se ha encargado de establecer el derecho al descanso como un derecho humano laboral. El Prof. Miguel F. Canessa Montejo establece un listado de derechos laborales que tienen protección internacional, siendo considerados como derechos humanos mínimos.
Artículo 24. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año.
Regla General del Descanso Semanal
La regla general del descanso semanal consiste en que los trabajadores deben tener un día de descanso, de 24 horas en el mismo día, sumando a estas tres horas del día anterior, por cuanto el descanso semanal se inicia el día anterior al descanso a las 21.00, y seis horas del día posterior, terminando a las 06.00 del día siguiente al descanso.
El art. 36 CdT establece que este descanso es obligatorio y señala que comienza el día antes del de descanso a las 21.00, incluye lógicamente las 24 horas del día de descanso y se extiende hasta las 06.00 del día siguiente al de descanso.
Artículo 35 del Código del Trabajo. Se declara Día Nacional del Trabajo el 1º de mayo de cada año.
Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Excepciones y Consideraciones Especiales
La ley establece excepciones, por fuerza mayor, para trabajar los domingos y festivos.
Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las empresas exceptuadas del descanso dominical deberán otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios, aplicándose la norma del artículo 36.
No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán necesariamente otorgarse en día domingo. Esta norma no se aplicará respecto de los trabajadores que se contraten por un plazo de treinta días o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.
En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes, bares y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden distribuir la jornada semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses.
La distribución de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva.
Si a la fecha de terminación del contrato, el trabajador no hubiere hecho uso de los descansos en día domingo a que tiene derecho conforme la proporción que establece este inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el respectivo finiquito.
Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana por aplicación de lo dispuesto en los incisos tercero, cuarto y quinto las partes podrán acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal.
Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo.
Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal.
El empleador deberá otorgar al término del período de embarque, un día de descanso en compensación a las actividades realizadas en todos los días domingo y festivos en que los trabajadores debieron prestar servicios durante el período respectivo.
El trabajador tendrá derecho, a lo menos por una vez en cada mes calendario, a un descanso de 106 horas, las que deben comprender cuatro días íntegros y consecutivos e incluir días sábado y domingo, en la base de su residencia habitual.
En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.
En el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las labores realizadas en el día anterior a un día de descanso deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En casos justificados, se podrá traspasar dicho límite hasta en tres horas, las que deberán pagarse con un recargo del cien por ciento sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo convenido.
En el reglamento interno, Art. Dictamen Ord N° 4583/223, 24-07-1995: “(…) cabe hacer presente que en el evento de que en la empresa de que se trata existiera un sistema de trabajo por turnos, las horas en que empieza y termina el trabajo deben contemplarse en el reglamento interno.
La vigencia de la resolución será por el plazo de hasta tres años. No obstante, el Director del Trabajo podrá renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen.
Estableciendo mínimos irrenunciables durante la relación laboral (art. Dictamen Ord. Dictamen Ord. “De la disposición legal anotada, se colige que las partes se encuentran obligadas a determinar, en el contrato de trabajo, la duración y distribución de la jornada, requisito este último que esta Dirección ha estimado se refiere tanto a la distribución diaria como semanal.
Jornadas Laborales en Chile
En Chile existen distintos tipos de jornadas laborales de acuerdo al tipo de empresa. Para realizar una buena gestión de asistencia y turnos, es necesario conocer de qué se trata cada una de estas jornadas en detalle.
- 45 horas semanales: Se deben distribuir en 5 o 6 días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- Jornada Parcial: Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora.
- Bisemanal: Corresponde a, por ejemplo, faenas que se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cuenten con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
Por ley, todas las personas tienen como mínimo un día de descanso semanal. Se mide por semana, es decir, de día 1 a día 7. En Chile existen las jornadas activas y pasivas. En el caso de la segunda -pasiva- el trabajador asiste a su lugar de trabajo pero por alguna razón no realiza ninguna actividad correspondiente a sus funciones.
Reducción de la Jornada Laboral a 40 Horas
Por otro lado, es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ya ha sido aprobado.
Algunos puntos clave de esta ley son:
- La reducción de la jornada se implementará de forma gradual en un periodo de 5 años, hasta llegar a las 40 horas.
- En una jornada de 5 días semanales, el empleador deberá reducir la jornada en al menos una hora en un día.
- Este artículo en el Código del Trabajo ha sido modificado, otorgando el derecho a una jornada laboral a todas y todos los trabajadores. (Ley N°21.561, art. 4.
- Además, la Ley de 40 horas abre la posibilidad de acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado.
- Se modifica para aquellas empresas que a la fecha de entrada en vigor de la ley tengan imputado la hora de colación a la jornada.
- En el caso de las Trabajadoras Puertas Adentro la reducción de la jornada se va a traducir en dos días libres al mes, remunerador y de libre disposición.
El Periodo de Colación o Almuerzo
Es necesario tener una mejor comprensión de lo que se entiende por “periodo de colación o almuerzo” con la finalidad de tener un criterio claro. Asimismo, hay que dejar en claro que este tiempo intermedio ocupado para el almuerzo, no es considerado parte de las horas que se suman a la jornada laboral diaria, puesto que a este último concepto se le define como el tiempo en el que el trabajador hace efectivo sus servicios.
Este lapso de descanso dentro de la jornada laboral no puede prolongarse más allá del tiempo que sea necesario para que el trabajador pueda realizar su periodo de colación. Según este mismo documento, tampoco existe ningún inconveniente en acordar un periodo de duración superior a lo señalado.
Como ya deben saber algunos, en el artículo 33 del Código del Trabajo se establece la obligación que tiene el empleador con respecto al uso de un sistema registro de asistencia, el cual debe posibilitar el cálculo de las horas trabajadas de sus empleados. Hay dos grandes razones por las que llevar un registro de este periodo puede traer múltiples ventajas. Unas de las primeras, tiene relación con la transparencia de los tiempos tanto para el empleador, como para el trabajador.
En el caso del tiempo de almuerzo del trabajador, el área o persona encargada de los horarios puede determinar la cantidad de minutos que debe abarcar este periodo. Cuando no existían los sistemas electrónicos, este cálculo de los periodos se hacía de manera manual.
Ante dudas por situaciones específicas, debe ser la propia Dirección del Trabajo mediante la labor de algún inspector de la institución, quien evalúe el caso de forma particular.
Protección y Cumplimiento de los Derechos Laborales
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.
Es un derecho mínimo que emana de la Ley, no de la voluntad de las partes, y como tal se encuentra protegido por las garantías constitucionales, del derecho nacional como internacional, podrá ser considerada su vulneración dependiendo de la magnitud de la misma, entregada así a las facultades privativas del Juez/a.
Precisamente, para que no ocurran este tipo de escenarios, es que en nuestro Código del Trabajo se encuentran todas las reglas claras con respecto al desarrollo de este periodo al interior del día laboral del trabajador.
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