Los empleados australianos ahora tienen el derecho a ignorar mensajes y llamadas de sus jefes fuera del horario laboral gracias a una nueva ley de “derecho a la desconexión”. Esta norma busca frenar la intromisión de los correos electrónicos y las llamadas del trabajo en la vida personal.
La nueva norma, que entró en vigor, significa que los empleados, en la mayoría de los casos, no pueden ser sancionados por negarse a leer o responder a los contactos de sus jefes fuera del horario laboral.
Los partidarios dicen que la ley da a los trabajadores la confianza necesaria para oponerse a la constante invasión de su vida personal por los correos electrónicos, mensajes de texto y llamadas del trabajo, una tendencia que se ha acelerado desde que la pandemia del COVID-19 alteró la división entre el hogar y el trabajo.
“Antes de que existiera la tecnología digital no había invasión, la gente se iba a casa al final de un turno y no había contacto hasta que volvían al día siguiente”, afirma John Hopkins, profesor asociado de la Universidad Tecnológica de Swinburne. “Ahora, en todo el mundo es la norma tener correos electrónicos, SMS, llamadas telefónicas fuera de ese horario, incluso cuando se está de vacaciones”.
Los australianos trabajaron un promedio de 281 horas extra no remuneradas en 2023, según una encuesta realizada el año pasado por el Instituto Australia, que estimó el valor monetario de ese trabajo en 130.000 millones de dólares australianos (88.000 millones de dólares estadounidenses).
Los cambios añaden Australia a un grupo de aproximadamente dos docenas de países, la mayoría en Europa y América Latina, que tienen leyes similares. La pionera Francia introdujo la normativa en 2017 y un año después multó a la empresa de control de plagas Rentokil Initial con 60.000 euros (66.700 dólares) por exigir a un empleado que llevara siempre el teléfono encendido.
Para atender urgencias y trabajos con horarios irregulares, la norma sigue permitiendo a los empresarios ponerse en contacto con sus trabajadores, que sólo podrán negarse a responder cuando sea razonable hacerlo.
Determinar si una negativa es razonable dependerá del árbitro laboral australiano, la Fair Work Commission (FWC), que debe tener en cuenta la función del empleado, sus circunstancias personales y cómo y por qué se produjo el contacto.
Australian Industry Group, un grupo empresarial de presión, afirma que la ambigüedad sobre cómo se aplica la norma creará confusión entre jefes y trabajadores. Los puestos de trabajo serán menos flexibles, lo que ralentizará la economía, añadió. “Las leyes surgieron literal y figurativamente de la nada, se introdujeron sin apenas consultar sus efectos prácticos y han dejado poco tiempo a los empresarios para prepararse”, dijo el grupo el jueves.
La presidenta del Consejo Australiano de Sindicatos, Michele O’Neil, dijo que la salvedad incluida en la ley significa que no interferirá con las peticiones razonables. Por el contrario, evitará que los trabajadores paguen el precio de una mala planificación por parte de la dirección. “Creemos que esto hará que los jefes se paren a pensar si realmente necesitan enviar ese mensaje de texto o ese correo electrónico”.
"Todos los cambios profundos en el mercado laboral australiano han surgido de las crisis. Cuando tienes una sacudida, nunca vuelves a ser como era el mundo”, dijo John Buchanan, director de la Red de Investigación de Salud y Trabajo de la Universidad de Sydney. “Siempre vamos por delante de la manada en el mundo de habla inglesa, por ejemplo, en comparación con Reino Unido, EE.UU., Nueva Zelanda”.
Empoderado por la tasa de desempleo más baja en medio siglo, el personal del Commonwealth Bank of Australia (CBA) llevó al prestamista de 170.000 millones de dólares australianos (114.000 millones de dólares) al tribunal laboral para impugnar una directiva de trabajar desde la oficina la mitad del tiempo. En abril, el director ejecutivo del tercer banco más grande de Australia, National Australia Bank (NAB), ordenó que 500 gerentes senior regresaran a la oficina a tiempo completo. En julio, NAB acordó un acuerdo sindical que otorga a todos los empleados, incluidos los 500 gerentes, el derecho a solicitar trabajo desde casa, con límites por motivos de denegación.
Esa misma semana, el sindicato del sector público llegó a un acuerdo que permite a los 120.000 empleados federales de Australia solicitar trabajar desde casa un número ilimitado de días.
“El genio salió de la botella: trabajar desde casa es algo que se mantiene mucho más allá del Covid y la pandemia”, dijo Melissa Donnelly, la secretaria del Sindicato de la Comunidad y el Sector Público que negoció el acuerdo federal australiano. “Lo que era posible trabajar desde casa se ha transformado absolutamente”, agregó. “Esto es lo que logra este acuerdo. Tendrá un efecto de flujo en diferentes industrias”.
Aunque la cantidad de días de trabajo remoto que buscan los empleados difiere según el país y la industria, la brecha entre las demandas de trabajo desde casa de los empleados y las órdenes de regreso a la oficina de sus jefes es una constante global, dijo Mathias Dolls, subdirector del Centro Ifo de Macroeconomía y Encuestas en Hamburgo que encuestó a 35.000 trabajadores y empleadores en 34 países como parte de un proyecto con la Universidad de Stanford.
Entre los empleados con experiencia en trabajo desde casa, el 19% quería volver a la oficina a tiempo completo, encontró la encuesta. Los trabajadores querían dos días a la semana de WFH, el doble de lo que querían los patrones, y “la brecha no se está reduciendo”, afirmó Dolls. “No creo que veamos que los niveles de WFH vuelvan a los niveles previos a la pandemia”.
Jim Stanford, director del Centro para el Trabajo del Futuro en el Instituto de Australia, un think tank, señaló que los acuerdos sindicales individuales no necesariamente terminarían con el estancamiento, ya que los empleadores tendrían más poder de negociación si aumentara el desempleo, un subproducto ampliamente esperado del aumento de las tasas de interés.
Consideraciones sobre el Teletrabajo Internacional y la Legislación Chilena
Frente a ello han surgido diversas interrogantes, entre ellas las siguientes: ¿Se puede mantener una relación laboral con una empresa chilena desde el extranjero? ¿Qué régimen tributario se aplica a estos trabajadores?
- Nuestro régimen jurídico es claro en establecer la obligatoria de la ley para todos quienes se encuentren en territorio nacional, sean o no extranjeros, lo que se llama territorialidad de la Ley. La ley teletrabajo (ley Nº21.220), como parte integrante de la normativa laboral nacional sigue las mismas reglas y, por tanto, no procede su aplicación en el extranjero. La DT se ha pronunciado en este sentido en su Ordinario Nº4.044 16.10.2014 en los siguientes términos: “De este modo, en la práctica, correspondería, distinguir las obligaciones que se ejecutan en Chile de las que se llevan a cabo en el extranjero. Las primeras, ciertamente se regirán por la ley chilena.
- Ahora bien, resulta importante recalcar la situación especial de aquellos trabajadores que se encuentren afiliados a un sistema previsional en Chile y deban desempeñar actividades laborales en el extranjero de carácter temporal en un país con el cual nuestra nación mantenga un Convenio Internacional de Seguridad Social. El Certificado de Desplazamiento, está destinado a quienes se desplazan a otro país para trabajar y por tanto deben acogerse a la respectiva legislación de seguridad social de dicha nación extranjera.
- Respecto a los accidentes del trabajo, a diferencia de la DT, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) se ha pronunciado afirmando que: “El accidente que sufra una persona que por razón de sus labores se encuentre en el extranjero, deberá ser calificado como de origen laboral, en la medida que se encuentre debidamente probada la relación directa o indirecta, que debe existir entre la lesión sufrida y el trabajo ejecutado”. De lo anterior podríamos entender que la normativa de accidentes del trabajo si se extiende, hasta cierto punto, a accidentes ocurridos fuera del territorio nacional, pero siempre que la lesión ocurra debido al trabajo. Por ejemplo, un soldador que se quema la mano. Por el contrario, un trabajador que se encuentra en el extranjero no tendrá protección en caso de enfermedad común como podría ser un resfriado. Ahora bien, resulta importante destacar que la protección del seguro contemplado en la Ley N° 16.744 es acotado, y aplica solo para la situación señalada, no siento extensible a contingencias no relacionadas que sufra el trabajador, como sería el caso, por ejemplo, de una enfermedad común.
- 8°. Esto quiere decir que la persona perderá su residencia en caso de ausentarse del país por, al menos 184 días, sean estos ininterrumpidos o no, dentro de un período de 12 meses consecutivos. A su vez, un chileno que estuvo fuera del país por 184 días que regrese a Chile, solo será considerado nuevamente residente cuando pasen 184 días desde su reingreso. “Aclarado lo anterior, corresponde determinar qué elementos podrían considerarse para calificar la pérdida efectiva del domicilio. Cabe destacar que, cuando el acreedor o beneficiario de las regalías o remuneraciones se encuentre constituido, domiciliado o residente en alguno de los países que se consideren como un régimen fiscal preferencial (paraísos fiscales) conforme a las reglas establecidas en el artículo 41 H de la LIR se aplicará una tasa de 20%. En dicha situación, el contribuyente local obligado a retener el impuesto deberá acreditar estas circunstancias, y efectuar una declaración jurada dentro de los dos meses siguientes al término del ejercicio respectivo, en la forma y condiciones que establezca el Servicio de Impuestos Internos. Con el propósito de determinar la jurisdicción para la imposición fiscal de los ingresos generados por un empleado asalariado que se encuentra en alguno de aquellos países con los cuales Chile ha establecido Convenios para Evitar la Doble Tributación (CDT), y que recibe ingresos desde Chile, es esencial tener en consideración las disposiciones de dichos acuerdos referentes a los ingresos por trabajo dependiente, específicamente los Artículos 14 o 15, dependiendo del país con el cual se haya suscrito el convenio. Ahora bien, como regla general, las rentas del trabajo dependiente se deben gravar en el país pagador de las rentas (Primer Estado). En el escenario en el que no sea posible determinar la residencia del trabajador, será necesario aplicar las disposiciones de desempate establecidas en el artículo 4 del CDT. Para las situaciones previamente descritas existen varios Oficios que abordan diversas circunstancias que se podrían presentar, tanto en la prestación de servicios personales dependientes como independientes. Uno de ellos, es el Ordinario N° 2038 de 01-07-2022 que expone el caso de “una persona natural de nacionalidad chilena y con residencia y domicilio en Chile (trabajadora), que acaba de mudarse a vivir de manera permanente a Ecuador, junto con su familia. Como consecuencia de lo anterior, la trabajadora puso fin al contrato de arrendamiento del inmueble donde vivía en Chile y está en proceso de búsqueda de una nueva morada en Ecuador, del envío de todas sus pertenencias, y de la postulación a la mayor de sus hijas a un colegio en dicho país. Sin perjuicio de lo anterior, la trabajadora mantendrá su relación laboral en calidad de trabajadora dependiente de su empleador en Chile, prestando sus servicios jurídicos desde el Ecuador, a través de teletrabajo. Su remuneración seguirá siendo pagada por su empleador en la cuenta corriente que posee en un banco chileno y que mantendrá para estos efectos. La trabajadora, que habría salido de Chile el 31 de marzo de este año, señala que volverá ocasionalmente a nuestro país por motivos de trabajo y familia. Tal como mencionamos en el inicio de este acápite, conforme al artículo N° 4 de la LIR, la ausencia o falta de residencia en el país, no es causal de pérdida de domicilio en Chile. La trabajadora, actualmente se encuentra residiendo en Ecuador y manifiesta que está buscando colegio para sus hijos y un lugar donde establecerse, por lo que, al aplicar las normas de desempate, la trabajadora se considerará como residente en Ecuador. El Oficio termina concluyendo que, con los antecedentes entregados, la remuneración pagada por una empresa residente en Chile podrá quedar gravada en Chile, pero sólo por aquella parte de la renta que se le pague a la trabajadora en virtud de su actividad realizada en Chile. En nuestra opinión, no es plausible considerar que, bajo las normas del convenio, se considere a la trabajadora como residente en Chile, ya que, de acuerdo con todos los antecedentes proporcionados por ella, su traslado es de carácter definitivo. Podemos ver un ejemplo del caso contrario al recién revisado por el SII en el Ordinario N° 1543 de 24-05-2023. En este caso, la persona se fue a vivir a España hace más de 3 años, manteniendo un contrato de trabajo con una empresa en Chile. Nuevamente, el SII menciona la constitución de un Establecimiento Permanente en el otro Estado, en el caso en que el trabajador, por decisión propia, se desplaza a esa nación, y no en el contexto de la ejecución de un trabajo encomendado por una compañía extranjera para realizarlo en nuestro país, situación en la cual sí se daría lugar a la creación de un establecimiento permanente. En este caso, se aplica el artículo N° 14 del Convenio (rentas del trabajo dependiente) que nos indica que, la remuneración percibida por el trabajador podrá gravarse tanto en Chile como en España conforme a sus normas tributarias, y para Chile no se pondrá un límite de imposición.
TAG: #Trabajo
