El despido por inasistencia laboral es una de las causales de término de contrato más comunes, pero también de las más controvertidas en el ámbito laboral. Regulada en Chile por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, esta causal permite al empleador despedir a un trabajador que no concurra a su lugar de trabajo durante un número específico de días.

Recientemente, la Corte Suprema en causa ROL 16.615-2020 se pronunció sobre la causal de despido del trabajador, por la inasistencia injustificada de éste a la prestación de sus labores.

Marco Legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo

El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.

Requisitos para Invocar la Causal de Inasistencia Injustificada

La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:

  • La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.
  • Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores.

La causal de despido por inasistencia injustificada, regulada en el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo en Chile, establece límites claros para que el empleador pueda terminar una relación laboral bajo este argumento. Sin embargo, su aplicación requiere cumplir estrictamente ciertos requisitos legales.

¿Cuántos días de inasistencia para despedir a un trabajador según la norma?

El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:

  • Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.
  • Dos lunes dentro de un mes calendario.
  • Tres días dentro de un mes calendario.
  • Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.

Obligaciones del Empleador: Carga de la Prueba y Diligencia

El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.

Por ejemplo, si el trabajador presenta un justificativo en un juicio laboral, como una licencia médica emitida tardíamente, el empleador podría enfrentar sanciones, incluyendo el pago de indemnizaciones legales con recargos que alcanzan hasta un 80% en la indemnización por años de servicio. Aquí hay que tener mucho cuidado por parte del empleador al decidir despedir por inasistencia, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que la licencia médica no es la única justificación válida, pueden haber muchas más.

Derechos del Trabajador: Justificaciones Válidas y Defensa Legal

Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:

  • Licencias médicas, incluso tardías.
  • Emergencias personales o familiares comprobables.
  • Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.

Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.

Consecuencias de un Despido Injustificado por Inasistencia

Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:

  • Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.
  • Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.
  • Costos judiciales asociados al proceso.

Estos escenarios resaltan la importancia de manejar la situación de manera cuidadosa, evitando decisiones apresuradas o mal fundamentadas.

Casos Prácticos y Jurisprudencia Relevante

En los últimos años, los tribunales laborales han establecido precedentes importantes en torno al despido por inasistencia:

  • Casos de licencias médicas tardías: Los jueces suelen favorecer al trabajador si se demuestra que la licencia corresponde al período de ausencia.
  • Eventos de fuerza mayor: Cuando un trabajador justifica su ausencia por causas graves, como emergencias de salud o desastres naturales, las cortes tienden a desestimar la causal.

Estos casos reflejan la necesidad de un enfoque equilibrado y bien documentado por ambas partes para evitar disputas innecesarias.

Recomendaciones para Empleadores y Trabajadores

Para empleadores:

  • Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.
  • Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos.
  • Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden.

Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales. Al empleador indicarle que está causal no está destinada a aprovecharse de una situación puntual de inasistencia, no si es justificada. En tal sentido un empleador inteligente antes de despedir a un trabajador por esta causal, sobre todo si tiene años de servicio debería evaluar el caso, la prueba, hacer una buena carta de despido y estar debidamente asesorado en el proceso. Actuar a locas, cuesta dinero.

Al final, el éxito en estos casos depende de la diligencia de ambas partes, ya sea para justificar una ausencia o para aplicar la causal de manera legítima. Entender los derechos y responsabilidades es el primer paso hacia relaciones laborales más justas y equilibradas.

Si quiere usted consultar más información sobre el despido por inasistencia lo mejor es leer el propio código del Trabajo desde la página web de la Biblioteca del Congreso nacional: Código del Trabajo.

¿Te ha pasado que tus empleados faltan al trabajo y no sabes cómo actuar?

El Artículo 160 del Código del Trabajo regula la ley en cuanto a las ausencias laborales y las causales de despidos que no tienen derecho a indemnización. En este artículo se puede ver que no cualquier inasistencia al trabajo puede justificar un despido, incluso cuando el colaborador no entregue razones de su absentismo, no necesariamente debe ser expulsado del lugar de trabajo.

Además, es importante mencionar que el artículo sí indica que puede ser un despido justificado por un día de falta en caso de que el trabajador tuviera un cargo de actividad, faena o máquina, que al ser abandonada, se perjudique gravemente a la obra. También, existe otra razón que permite el despido por faltar un día al trabajo. Si la falta corresponde a un incumplimiento grave al contrato de trabajo, el empleador sí podrá despedir. Aun así, esto suele ser excepcional, y en la mayoría de casos no se puede despedir por faltar un día al trabajo, incluso si no está justificado.

En nuestro país, los descuentos salariales por inasistencias o atrasos se permiten en ciertas situaciones y bajo algunas condiciones. Por ejemplo, si un colaborador llega tarde al trabajo, el empleador puede descontar proporcionalmente el tiempo no trabajado al salario. Como líder de tu organización es importante que se implementen estrategias para controlar algunas acciones de los colaboradores, como las ausencias, y así prevenirlas.

Estrategias para Prevenir el Absentismo Laboral

  • Planifica a futuro.
  • Recompensas adecuadas.
  • Comunícate con tus colaboradores.
  • Foco en el bienestar.
  • Implementa horarios flexibles.
  • Motiva a tu personal.
  • Gestiona la carga de trabajo.
  • Expectativas claras.

El legislador estableció en el artículo 160 del Código del Trabajo causales de despido que se denominan disciplinarias, por las cuales el trabajador no tiene derecho a indemnización por el preaviso y por sus años de servicio.

En efecto, se sostuvo por el Excelentísimo Tribunal “Como anteriormente lo ha resuelto esta Corte, si bien es cierto que las causas que podrían llegar a constituir una justificación para la inasistencia del trabajador a sus labores habituales, no están señaladas de manera específica en la ley, tampoco existe un precepto que exija su consagración expresa en ella. Por consiguiente, habrá justificación cuando el trabajador invoque un motivo digno de atendido racionalmente, para no concurrir a sus labores, teniendo siempre presente si intención afecta el cumplimiento de su contrato de trabajo”. (C. Suprema 24-01-2006, Rol N° 426-2.004).

En el mismo lineamiento se ha sentenciado: “El concepto de causa justificada de inasistencia no se encuentra definido ni regulado por la Ley, por lo que puede probarse por cualquier medio, como en la especie, acreditando un cólico renal que obliga al trabajador a guardar reposo y practicarse exámenes médicos, en que obsta a la existencia de la referida justificación la falta de presentación dentro del plazo legal, de la licencia médica, pues el respectivo formulario tiene por objeto obtener dicha licencia, esto es, el derecho a ausentarse del trabajo o reducir la jornada durante un tiempo determinado y percibir subsidio con cargo a la institución previsional” (C. de Apelaciones Santiago, 26.03.91).

Asimismo, en el ámbito de la Doctrina Moderna que pugna por el dualismo de “deberes de prestación-deberes de conducta” en orden a enfatizar en qué medida la relación obligacional que emana de un contrato, el de trabajo, además de sus posiciones activas y pasivas de crédito y débito, tiene la virtualidad de establecer o hacer exigibles ciertos comportamientos ¿de acción u omisión- que se adicionan a los deberes primarios de connotación patrimonial impuestos por la ley, calificando o descalificando el cumplimiento íntegro y oportuno de éstas, deberes de conducta que tienen una connotación ética, introduciendo pautas axiológicas al contenido obligacional propiamente patrimonial del contrato.

El artículo citado no describe o limita las explicaciones que el trabajador puede invocar para excusar sus ausencias, por lo que éstas pueden ser variadas, normalmente involuntarias, requiriéndose que sean suficientes para impedir que aquél cumpla con la obligación de asistencia, quien debe acreditar la razón que entiende adecuada para aclarar tal falta y eximirse de la imputación que se le atribuye, pudiendo emplear todos los medios probatorios para alcanzar dicho propósito.

"El tipo infraccional sancionado por el Código es la inasistencia, sin justificación, durante un tiempo determinado. La justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional y le exige al trabajador que fundamente las razones de la inasistencia antes del despido".

En cuanto a la causal, la doctrina y jurisprudencia se encuentra conteste en que la norma no hace referencia a la voluntariedad de la ausencia sino sólo a su justificación, por lo que lo relevante en la materia es que la no concurrencia al trabajo sea “sin causa justificada” y no que dependa o sea fruto de la voluntad del trabajador.

"La norma legal mencionada utiliza las expresiones "causa justificada", las que no han sido definidas por el legislador; la jurisprudencia ha señalado que su adecuada interpretación debe realizarse a la luz del uso común de las mismas palabras y de los principios generales del derecho, aplicables en la especie.

De modo que despejar el debate importa acercarse al concepto que a ellas les corresponda para los efectos de calificar el escenario táctico ya anotado.

Que la expresión justificar, en su sentido natural y obvio, significa probar con razones convincentes; y por la voz causa, se entiende el origen o fundamento de una situación. Es decir, aproximando un concepto de las expresiones discutidas, puede señalarse como la existencia de un motivo racional y atendible y fehacientemente acreditado, que impida al trabajador concurrir a sus labores. En otros términos, una situación no imputable al dependiente que denote un impedimento serio para el cumplimiento de su obligación de asistencia.

Señala que “la inasistencia debe ser sin causa justificada, de manera que, si existe una explicación fundada para dicha no concurrencia al trabajo, la causal no puede configurarse.” Debido a la gravedad de la sanción estima que lo importante es lo que la doctrina ha denominado como “sensatez del caso”, lo que abarca una multiplicidad de situaciones, entre ellas, la enfermedad.

Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi Moggia, explican que la no concurrencia “puede consistir en cualquier hecho que, atendida su naturaleza y entidad, haya hecho imposible al trabajador concurrir a su trabajo en forma normal…” pudiendo ser enfermedad u otra causal, y “tampoco vincularse necesariamente a una licencia médica, ya que su acreditación puede basarse en cualquier medio probatorio”, en relación a la enfermedad, citando a Melis y Sáez.

Continúan señalando que la Corte Suprema ha hecho referencia a nuestra Constitución, art. 19 N°9 “sobre el derecho de protección de la salud, así como el libre e igualitario acceso a las acciones de salud.” Esto en atención a que sobre la licencia médica la Corte indica “que es dable entender que la posterior o tardía presentación de la licencia médica no puede privar de justificación a la ausencia del trabajador y dar lugar a la causal de terminación…”.

Sergio Gamonal Contreras, el profesor mantiene las posturas del Manual anterior y actualiza acompañando el fallo de la CS 38.778-2017, en el que establecen que “No se exige que el trabajador de aviso de la ausencia, sólo que esté justificada, esto es, que obedezca a una situación que se considera razonable o aceptable.”

Irene Rojas Miño, comienza señalando que “Un hecho que justifica la ausencia es la enfermedad, aun en el caso que no presente licencia médica.” (…) “En todo caso, la licencia médica desde ya justifica la inasistencia, aun en el supuesto que la licencia no es relevante que la licencia “médica sea rechazada por la autoridad de salud respectiva, pues esta impugnación solo produce efectos para beneficios previsionales, o de la falta de presentación oportuna de dicha licencia por parte del trabajador, ‘pero en ningún caso puede dar lugar al despido del trabajador, ya que la inasistencia fue justificada posteriormente’.”

Lizama y Lizama. Agregan que la licencia presentada fuera de plazo justifica la inasistencia, citan ICA Santiago 2402-1990. Citan fallo de la misma Corte señalando que incluso justifica si la Isapre rechaza o reduce el tiempo de reposo.

Rodrigo Monteiro Pessoa. “El criterio de análisis es subjetivo y exige sensatez”, señala el profesor en relación a la justificación, y que esta tiene como base la enfermedad, desconocerlo sería atentar contra el derecho constitucional del art. 19 N° 9.

Y si la licencia médica es presentada fuera de plazo ante el empleador la ausencia laboral también se halla justificada, por lo que el trabajador no puede ser despedido en virtud de la causal de ausencia injustificada.

Respecto a la enfermedad como justificante a la no concurrencia, respecto a las licencias emitidas extemporáneamente, a la naturaleza administrativa de las licencias.

Sexto: Que según los hechos asentados, el demandante esgrime como motivo justificante de sus ausencias a laborar los días 22, 23 y 24 de octubre de 2.003, la privación de libertad por orden de autoridad competente dispuesta, en su oportunidad, en la investigación que se sigue a su respecto por el delito de hurto.

Que, en la esencia de dicho concepto, se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste.

Sexto: Que, según los hechos asentados, el demandante esgrime como motivo justificante de sus ausencias a laborar, la privación de libertad por orden de autoridad competente dispuesta, en su oportunidad, en la investigación que se sigue a su respecto por el delito de conducir vehículo motorizado en estado de ebriedad, pesquisa de la que se desconoce su resultado final.

Que, en la esencia de dicho concepto se halla la imprevisibilidad y la irresistibilidad a que se ve expuesto el afectado por el caso fortuito o fuerza mayor. Es decir, una contingencia no posible de advertir o vislumbrar y a la que no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste.

Lo primero que debemos diferenciar es, que no es lo mismo el abandono de trabajo y la inasistencia al trabajo. La inasistencia al trabajo es cuando no se asiste un día a trabajar. Esa falta puede ser justificada o injustificada. También se da el caso de un trabajador que, si bien asiste a su trabajo, se niega a trabajar sin causa justificada.

El artículo 160 N.º 3 del Código del Trabajo establece la causal de despido por inasistencia al trabajo, o más bien el despido por inasistencia injustificada.

Un trabajador puede prevenir que lo acusen de abandono de trabajo con la oportuna comunicación. Es importante que mantenga una relación con el empleador y otorgue las razones de su ausencia al trabajo.

El deterioro de su estado de la salud, ya sea por enfermedades o accidentes es un motivo de peso que puede considerarse como justificable.

Por ejemplo, si un trabajador llega tarde al trabajo, el empleador puede descontar proporcionalmente el salario correspondiente al tiempo no trabajado. Sin embargo, estos descuentos solo pueden hacerse si están establecidos en un contrato de trabajo o en un instrumento colectivo. En el caso de inasistencias, se pueden realizar descuentos salariales si el trabajador no justifica su ausencia con un certificado médico u otro documento válido. Por ejemplo, si no tiene derecho a permisos remunerados según lo establecido en la ley.

Es importante destacar que los descuentos salariales no pueden afectar el salario mínimo establecido por la ley ni reducir el salario por debajo de lo acordado en el contrato de trabajo.

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¿Cuántos días puedo faltar al trabajo sin justificar en Chile?

Esta es una pregunta crucial para cualquier trabajador que desea conocer sus derechos y evitar sanciones graves como descuentos salariales o incluso el despido. En Chile, las leyes laborales son estrictas en cuanto a las ausencias injustificadas, y es fundamental que los trabajadores comprendan cuántos días pueden faltar al trabajo sin justificar, para no poner en riesgo su estabilidad laboral.

Faltar al trabajo sin justificar en Chile ocurre cuando un trabajador no se presenta a laborar y no entrega una razón válida respaldada por documentos o acuerdos previos. El Código del Trabajo es muy estricto respecto a este tema, y establece que las inasistencias no justificadas pueden derivar en sanciones como descuentos salariales o incluso el despido.

Diferencia entre una ausencia justificada y una injustificada

Antes de entender cuántos días puedes faltar al trabajo sin justificar en Chile, es fundamental distinguir entre una ausencia justificada y una injustificada. Una justificación válida podría incluir una licencia médica, permisos legales como el matrimonio o un acuerdo formal con el empleador. En cambio, una ausencia injustificada es aquella que no cumple con estos requisitos, y el empleador tiene el derecho de aplicar sanciones.

¿Cuántos días puedo faltar al trabajo sin justificar en Chile antes de ser despedido?

  • Faltar dos días consecutivos sin justificar en Chile: Si faltas dos días consecutivos al trabajo sin justificar en Chile, tu empleador puede considerarlo una causal suficiente para despedirte.
  • Faltar tres días en el mismo mes sin justificación: La respuesta es clara: si faltas tres días no consecutivos en un mes sin justificación, tu empleador tiene el derecho de despedirte por incumplimiento grave de tus obligaciones laborales.
  • Faltar dos lunes seguidos o alternados sin justificar: Si faltas dos lunes en un mes sin justificar, ya sea seguidos o alternados, esto también puede ser una causa de despido, ya que afecta la productividad en un momento clave.

Consecuencias de faltar al trabajo sin justificar en Chile

  • Descuento salarial por faltar sin justificación.
  • Sanciones formales por faltas injustificadas.
  • Despido por faltas reiteradas.

¿Qué hacer si enfrentas sanciones por faltar sin justificar?

  • Justificar la falta de manera retroactiva.
  • Comunicarte con tu empleador.
  • Consultar con un abogado laboral experto.

Permisos y justificaciones válidas para ausentarse del trabajo en Chile

  • Licencias médicas.
  • Permisos legales.
  • Acuerdos previos con el empleador.

¿Cuántos días puedo faltar al trabajo por emergencia sin justificar en Chile?

Las emergencias personales o familiares son situaciones excepcionales que pueden impedir que asistas al trabajo. En estos casos, es fundamental comunicarte inmediatamente con tu empleador para informar la situación. Si bien la ley no contempla específicamente estos casos como justificativos, muchos empleadores comprenden la gravedad de las emergencias y pueden aceptar la justificación posteriormente.

Faltar al trabajo sin justificar y el despido: ¿Qué hacer?

  • Revisar la legalidad del despido.
  • Presentar una demanda laboral.

¿Cuántos días puedo faltar al trabajo sin justificación antes de ser sancionado en Chile?

Si faltas un día al trabajo sin justificar, es probable que enfrentes un descuento en tu salario o una advertencia verbal o escrita. Sin embargo, si las ausencias continúan, podrías enfrentar sanciones más severas, como el despido, si excedes los límites mencionados anteriormente (dos días consecutivos o tres días en un mes).

Medidas preventivas para evitar sanciones por faltar al trabajo sin justificar en Chile

  • Mantener una comunicación constante.
  • Conocer el reglamento interno de la empresa.

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