El despido por inasistencia laboral es una de las causales de término de contrato más comunes, pero también de las más controvertidas en el ámbito laboral. Regulada en Chile por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, esta causal permite al empleador despedir a un trabajador que no concurra a su lugar de trabajo durante un número específico de días.

Sin embargo, su aplicación está sujeta a estrictos requisitos legales y a la evaluación de los tribunales en caso de una disputa. El tema plantea preguntas importantes: ¿qué constituye una inasistencia injustificada? ¿Cómo deben actuar las partes involucradas? Estas interrogantes son fundamentales tanto para empleadores como para trabajadores que buscan proteger sus derechos en el marco de la relación laboral.

¿Qué es el Despido por Inasistencia?

El despido por inasistencia es una causal de término de contrato laboral en Chile, regulada por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo. Permite al empleador despedir al trabajador, sin indemnización, si este acumula ausencias no justificadas dentro de un período específico.

Marco Legal en Chile: Artículo 160 n°3 del Código del Trabajo

El despido por inasistencia está regulado por el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo, que establece lo siguiente:

El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Este marco legal impone requisitos específicos que deben cumplirse para validar la causal de despido. No basta con demostrar la ausencia del trabajador; la falta debe ser injustificada, lo que generalmente requiere prueba documental o testigos que acrediten que el trabajador no informó ni justificó los motivos de su ausencia.

Requisitos para Invocar la Causal de Inasistencia Injustificada

La causal de despido por inasistencia injustificada, regulada en el artículo 160 n°3 del Código del Trabajo en Chile, establece límites claros para que el empleador pueda terminar una relación laboral bajo este argumento. Sin embargo, su aplicación requiere cumplir estrictamente ciertos requisitos legales.

La configuración de esta causal depende de dos elementos esenciales:

  • La inasistencia misma: Debe cumplirse con el número de días señalado por la normativa.
  • Falta de justificación: El trabajador debe haber carecido de una razón válida para no asistir a sus labores.

¿Cuántos días de inasistencia para despedir a un trabajador según la norma?

El artículo especifica tres situaciones en las que procede invocar esta causal:

  • Dos días consecutivos de inasistencia injustificada: El trabajador no asiste al trabajo por dos días seguidos de forma injustificada.
  • Dos lunes dentro de un mes calendario.
  • Tres días dentro de un mes calendario.

Un único día de inasistencia injustificada o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

Es importante destacar que, aunque no existe un deber explícito del trabajador de avisar la razón de su inasistencia al empleador, este último debe actuar diligentemente para verificar si la ausencia tiene un motivo razonable. Una licencia médica tardía, una emergencia familiar o un evento de fuerza mayor pueden invalidar la causal si se demuestra que el motivo era legítimo.

Obligaciones del Empleador: Carga de la Prueba y Diligencia

El empleador tiene la carga de probar que las inasistencias fueron injustificadas, lo que puede incluir registros de asistencia, testimonios o comunicaciones con el trabajador. Este proceso, además, debe ser gestionado con extrema cautela, ya que cualquier omisión puede resultar en la declaración de un despido injustificado.

Por ejemplo, si el trabajador presenta un justificativo en un juicio laboral, como una licencia médica emitida tardíamente, el empleador podría enfrentar sanciones, incluyendo el pago de indemnizaciones legales con recargos que alcanzan hasta un 80% en la indemnización por años de servicio. Aquí hay que tener mucho cuidado por parte del empleador al decidir despedir por inasistencia, pues la jurisprudencia ha declarado reiteradamente que la licencia médica no es la única justificación válida, pueden haber muchas más.

Derechos del Trabajador: Justificaciones Válidas y Defensa Legal

Para los trabajadores, el derecho a justificar sus ausencias es clave. Las razones más comunes incluyen:

  • Licencias médicas, incluso tardías.
  • Emergencias personales o familiares comprobables.
  • Casos de fuerza mayor, como desastres naturales o accidentes.

Si el trabajador logra demostrar en juicio que la inasistencia fue por un motivo razonable, el despido será considerado improcedente. Además, esto subraya la importancia de guardar documentación y pruebas que respalden las razones de una ausencia.

Consecuencias de un Despido Injustificado por Inasistencia

Cuando el despido por inasistencia se declara improcedente, las consecuencias para el empleador pueden ser significativas:

  • Pago de indemnizaciones legales y recargos del 80%.
  • Restitución de beneficios adicionales si correspondiera.
  • Costos judiciales asociados al proceso.

Estos escenarios resaltan la importancia de manejar la situación de manera cuidadosa, evitando decisiones apresuradas o mal fundamentadas.

Casos Prácticos y Jurisprudencia Relevante

En los últimos años, los tribunales laborales han establecido precedentes importantes en torno al despido por inasistencia:

  • Casos de licencias médicas tardías: Los jueces suelen favorecer al trabajador si se demuestra que la licencia corresponde al período de ausencia.
  • Eventos de fuerza mayor: Cuando un trabajador justifica su ausencia por causas graves, como emergencias de salud o desastres naturales, las cortes tienden a desestimar la causal.

Estos casos reflejan la necesidad de un enfoque equilibrado y bien documentado por ambas partes para evitar disputas innecesarias.

Recomendaciones para Empleadores y Trabajadores

Para empleadores:

  • Documentar todas las ausencias: Llevar un registro detallado de los días y horarios de asistencia de los trabajadores.
  • Notificar por escrito: Emitir advertencias formales ante ausencias reiteradas para prevenir futuros conflictos.
  • Consultar con expertos legales: Antes de invocar la causal, verifica que toda la documentación y pruebas estén en orden.

Desde la perspectiva legal, el cumplimiento de los requisitos establecidos en el Código del Trabajo es esencial para evitar conflictos. Sin embargo, más allá de la normativa, la comunicación efectiva entre empleadores y trabajadores puede prevenir muchos problemas antes de que lleguen a los tribunales. Al empleador indicarle que está causal no está destinada a aprovecharse de una situación puntual de inasistencia, no si es justificada. En tal sentido un empleador inteligente antes de despedir a un trabajador por esta causal, sobre todo si tiene años de servicio debería evaluar el caso, la prueba, hacer una buena carta de despido y estar debidamente asesorado en el proceso. Actuar a locas, cuesta dinero.

Al final, el éxito en estos casos depende de la diligencia de ambas partes, ya sea para justificar una ausencia o para aplicar la causal de manera legítima. Entender los derechos y responsabilidades es el primer paso hacia relaciones laborales más justas y equilibradas.

¿Cuál es el procedimiento para comunicar un despido fundado en alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo?

Si el empleador pone término al contrato por alguna causal del artículo 160 del Código del Trabajo (causales disciplinarias) tiene que comunicarlo al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio registrado en el contrato, indicando la causal aplicada e informando el estado de pago de las cotizaciones previsionales hasta el último día anterior al despido. Además, debe señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe y, también debe informar al trabajador que, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos.

Si el empleador decide poner término al contrato de un trabajador por alguna de las causales que se establecen en el artículo 160 del Código del Trabajo, que son causales disciplinarias, debe comunicar el despido por carta entregada personalmente o por correo certificado enviado al domicilio que registre el trabajador/a en el contrato. En esta comunicación debe consignarse la causal legal aplicada para el despido, esto es, el número del artículo y la letra en caso de corresponder; los hechos en que se funda, es decir, los motivos que originan el despido, el estado de pago en que se encuentran las cotizaciones previsionales hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando las planillas de cotizaciones que acreditan tal pago respecto del período trabajado. Además, debe señalar si el finiquito será otorgado en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe y, también debe informar al trabajador que, si lo estima necesario, podrá formular reserva de derechos. Esta comunicación debe darse dentro del plazo de tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo. Posteriormente las partes deben suscribir el correspondiente finiquito en el cual se dejará constancia de los haberes que se paguen, por ejemplo, la remuneración de los días laborados en el mes del despido si se adeudan y, la indemnización por feriado proporcional que corresponda.

Sí, es posible que te despidan por faltar al trabajo. Sin embargo, por incumplimiento de requisitos legales de forma y fondo, es altamente probable también que puedas ser víctima de un despido injustificado y, por consiguiente, tengas derecho a tu «finiquito». Conforme a lo dispuesto en el artículo 162 del código del trabajo, la notificación de despido para cualquier trabajador debe realizarse mediante una carta de aviso. Por tanto, si te despiden por faltas o ausencias al trabajo, la carta de aviso debe especificar de manera exacta el número de días, las fechas y los días concretos de la semana durante los cuales se produjo la no concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.

Contestando la interrogante. No, no pueden despedirte si faltas sólo un día (1 día).

Entonces, finalmente, ¿POR CUÁNTAS FALTAS AL TRABAJO ME PUEDEN DESPEDIR?

Vale decir, pueden despedirlo si falta dos (2) días seguidos, esto es, dos FALTAS O AUSENCIAS INJUSTIFICADAS durante dos días laborales consecutivos (dos días seguidos que por contrato le correspondía trabajar). Por tanto, si falta dos días, pero entre las ausencias media un feriado o un día que no debía trabajar no pueden despedirlo justificadamente.

Entonces, ¿cuántos días puedo faltar al trabajo?

  • Hasta dos días no consecutivos en el mes: Puedes tener un máximo de dos días de ausencia injustificada a lo largo del mes, pero estos días deben ser no seguidos.
  • Máximo un lunes en el mes: Además de las faltas no consecutivas, se establece que puedes tener una falta injustificada en un día lunes dentro del mismo mes.

También nos han preguntado ¿pueden despedirme por cualquier ausencia o falta al trabajo? La faltas son injustificada cuando no se fundan en normas legales o reglamentarias o en circunstancias que eximan de responsabilidad al trabajador. En cuanto a la licencia médica los tribunales han resuelto que no es la única forma de justificar una ausencia por motivos de salud, pues la justificación se refiere a la involuntariedad o ininmputabilidad del motivo, mas no de la prueba de la causa misma. Entonces, podría acreditarse a través de un certificado médico o incluso por testigos.

Recientemente, la Corte Suprema en causa ROL 16.615-2020 se pronunció sobre la causal de despido del trabajador, por la inasistencia injustificada de éste a la prestación de sus labores.

1.- La ley

La causal de despido por inasistencia del trabajador está contenida en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabjo, el cual dispone:“Art. 160.

3.- En cuanto al plazo de no concurrenciaEs importante considerar que, anteriormente, otras sentencias establecieron:

Los “días” deben ser completos, es decir, deben haber transcurrido completamente los días de inasistencia que se le imputan al trabajador. En consecuencia, sería injustificado un despido de un trabajador que faltó dos días seguidos y es despedido al segundo día, ya que se pondría término al contrato de trabajo antes del plazo que se indica en esta causal (Ilustre Corte de Apelaciones de Santiago, Rol n° 566-2019).

Los «días seguidos» deben entenderse a dos días laborales, que suponen jornadas laborales completas, es decir, ejecutadas de forma continua, sucesiva y sin intermisión de lugar o tiempo entre una y otra.

¿Te ha pasado que tus empleados faltan al trabajo y no sabes cómo actuar? El Artículo 160 del Código del Trabajo regula la ley en cuanto a las ausencias laborales y las causales de despidos que no tienen derecho a indemnización. En este artículo se puede ver que no cualquier inasistencia al trabajo puede justificar un despido, incluso cuando el colaborador no entregue razones de su absentismo, no necesariamente debe ser expulsado del lugar de trabajo. Además, es importante mencionar que el artículo sí indica que puede ser un despido justificado por un día de falta en caso de que el trabajador tuviera un cargo de actividad, faena o máquina, que al ser abandonada, se perjudique gravemente a la obra. También, existe otra razón que permite el despido por faltar un día al trabajo. Si la falta corresponde a un incumplimiento grave al contrato de trabajo, el empleador sí podrá despedir. Aun así, esto suele ser excepcional, y en la mayoría de casos no se puede despedir por faltar un día al trabajo, incluso si no está justificado.

En nuestro país, los descuentos salariales por inasistencias o atrasos se permiten en ciertas situaciones y bajo algunas condiciones. Por ejemplo, si un colaborador llega tarde al trabajo, el empleador puede descontar proporcionalmente el tiempo no trabajado al salario.

Como líder de tu organización es importante que se implementen estrategias para controlar algunas acciones de los colaboradores, como las ausencias, y así prevenirlas. Planifica a futuro. Recompensas adecuadas. Comunícate con tus colaboradores. Foco en el bienestar. Implementa horarios flexibles. Motiva a tu personal. Aquí se encuentra la principal fuente de energía de los colaboradores. Gestiona la carga de trabajo. Una de las grandes razones del absentismo laboral es la saturación de los empleados por un exceso de carga de trabajo. Expectativas claras.

Las causales de despido son aquellas razones por las cuales, como empleador, puedes romper el vínculo laboral con tus trabajadores. Estas razones deben estar justificadas y ser válidas ante la ley pues, de lo contrario, el trabajador está en su derecho de presentar un reclamo ante la Dirección del Trabajo.

Dicho lo anterior, en el Código del Trabajo están contenidas todas las causales legales por las que puedes terminar un contrato de trabajo.

  1. Si se notifica el despido al trabajador con al menos 30 días de anticipación, no procede la indemnización.
  2. Ocurre cuando hay competencia desleal por parte de un trabajador, por ejemplo, divulgando información sensible.
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¿Cuáles son las causales legales de terminación de contrato?

Las causales de término de contrato son:

  • Art. 159:
    1. Mutuo acuerdo de las partes.
    2. Renuncia del trabajador.
    3. Muerte del trabajador.
    4. Vencimiento del plazo convenido.
    5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
    6. Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Artículo 160:
    1. Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.
    2. Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador.
    3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
    4. Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
    5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
    6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
    7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Artículo 161:
    • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
    • Desahucio escrito del empleador.

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