El proceso de reclutamiento es indispensable en una empresa. En el mundo corporativo, una empresa siempre tendrá nuevas necesidades y desafíos, por lo que se abrirán nuevas vacantes con el pasar del tiempo. En este artículo te explicamos qué es un proceso de reclutamiento, sus etapas y análisis, como también, la importancia de identificar cuáles son los requisitos previos para realizar un proceso exitoso.
Distinción entre Reclutamiento y Selección
Antes de explorar las características del proceso de selección de talento humano, es importante distinguir entre reclutamiento y selección. El reclutamiento se refiere a las estrategias utilizadas para atraer a candidatos deseados, mientras que la selección se centra en elegir al candidato más adecuado.
Etapas del Proceso de Selección
Cada proceso de reclutamiento y selección de personal tiene sus etapas. Aunque cada organización ajusta su proceso de selección según sus necesidades, las etapas básicas suelen incluir una entrevista inicial, pruebas y evaluaciones (psicométricas, de personalidad, simulaciones), entrevistas estructuradas con personas de autoridad y exámenes médicos.
Las etapas iniciales consisten en pruebas sencillas, pero a medida que avanza el proceso, se utilizan técnicas más complejas y costosas tanto para los candidatos como para la organización.
Con ese perfil de cargo establecido por competencias laborales, se comienza a detallar el proceso de selección por etapas que se llevará a cabo. “Todo proceso de reclutamiento y selección está previamente preparado y revisado. A la vez, cada etapa sigue el mismo procedimiento. Se establecen criterios, planificaciones, fechas, requisitos, responsables.
Se comienzan a preparar las entrevistas técnicas junto a su preparación y ejecución. Posterior a cada proceso se realiza un análisis del trabajo realizado en cada etapa, con el fin de perfeccionarlo en la medida que lo requiera.
El flujograma del proceso de reclutamiento y selección es una representación gráfica de las etapas del proceso de reclutamiento y selección.
El Rol de Recursos Humanos
Recursos Humanos desempeña un papel fundamental en el proceso de selección, asesorando a los gerentes de línea en todas las etapas. Una vez finalizado el proceso, los gerentes de línea tienen la responsabilidad de tomar la decisión final sobre los candidatos admitidos. Esto implica definir el perfil requerido, realizar entrevistas estructuradas, evaluar y comparar los resultados de cada candidato, y aprobar o rechazar a los candidatos.
Técnicas de Selección de Personal
La elección de técnicas de selección de personal es clave para los procesos de evaluación psicolaboral cuando una empresa necesita al candidato para un puesto de trabajo, ya que son éstas las que detectan realmente la adecuación entre el candidato y el perfil requerido.
Existen hoy en día un sinnúmero de técnicas para obtener información de los candidatos las cuales se pueden segmentar como sigue:
Test Proyectivos de Personalidad
Los test proyectivos indican las manifestaciones inconscientes y subconscientes de tendencias de las personas frente a ciertas situaciones. Son técnicas no estructuradas, cualitativas y que requieren interpretación del evaluado frente a ciertos estímulos y preguntas.
Las más clásicas son el Rorschach, Lusher, Zullinger , Persona Bajo la Lluvia, Casa-Arbol-Persona y la Grafología.
Estas pruebas presentan alta confiabilidad para conocer las motivaciones subyacentes, creencias y actitudes profundas las cuales son activadas bajo ciertas situaciones. Es por ello que son excelentes para detectar posibles patologías.
Pero no sirven para conocer el comportamiento actual ya que éste es mediado por la racionalización, el contexto y la conducta aprendida.
Test Conductuales
Las pruebas conductuales son un tipo de evaluaciones psicolaborales. Éstas brindan información objetiva, estructurada y cuantitativa aspectos tales como la personalidad, capacidad de inteligencia cognitiva, tipo de liderazgo, capacidad de reacción frente a emergencia, prevención de riesgos, entre muchas otras.
La premisa base de estas evaluaciones es que el candidato indicará la verdad frente a las respuestas y no únicamente lo que cree que es mejor. Es por ello que se necesita correlacionar los resultados con otros instrumentos para obtener el perfil real. Dentro de éstas destaca el 16 PF, IC , IPV , MBTI, Test de Planificación y Disc.
Cabe destacar que este último otorga perfiles laborales en base a la teoría DISC, lo que resulta tremendamente útil para relacionarlo con el perfil.
Por último, estas pruebas deben ser seleccionadas en base a las competencias del perfil específico del candidato. Además, analizarlas desde un punto de vista crítico correlacionado instrumentos con la fórmula Prueba 1 + Prueba 2 + Entrevista = Resultado real.
La Entrevista Laboral
Existen hoy en día diferentes tipos de entrevista laboral las que demuestran diferentes resultados predictivos.
Todas tienen en común que depende de la habilidad del evaluador para conseguir crear un buen ambiente de confianza y generar una buena indagación para obtener resultados.
Por tanto, el experto entrevistador no sólo debe poner atención a qué le dice el candidato, sino cómo se lo dice, cuándo lo hace y con qué emoción lo expresa.
Tipos de Entrevistas
- Entrevista de selección por competencias: Mediante el método de análisis situacional, el entrevistador determina el tipo y nivel de desarrollo de competencias del evaluado. Este tipo de entrevista es muy precisa pero requiere tiempo para que el evaluado desarrolle completamente todos los elementos de la situación que expresará como reflejo de la competencia.
- Entrevista de Choque: Forma de indagación que busca poner a prueba al candidato con preguntas complejas y rebatiéndole conceptos para analizar cómo reacciona. Muy de moda en la década de los 80, hoy en día está en desuso.
- Entrevista Personal: Bajo la teoría que eres en el trabajo como te comportas en persona, este modelo de entrevista tiende a indagar en aspectos más íntimos. Entre éstos está la vida familiar, social y experiencias personales que le hayan sucedido al candidato como forma de predecir su comportamiento futuro.
- Entrevista Plana o Curricular: Entrevista focalizada únicamente en las tareas que ha desempeñado anteriormente y la permanencia en las empresas donde ha trabajado. La teoría base es que si sabe ejecutar las tareas antes, hoy en día las realizará sin problema. Este tipo de entrevista deja afuera el nivel de competencias, la actitud y todas las variables subjetivas que no sean el “saber hacer”. Este tipo de entrevista es muy utilizada en empresas pequeñas. En éstas, la jefatura directa realiza la entrevista al candidato. También, es proclive a que el desempeño del candidato quede en manos del azar al no realizar una evaluación integral de éste.
Assessment Center y Análisis de Casos
Una forma altamente predictiva de técnicas de selección de personal para conocer si los postulantes cumplen el perfil del cargo por competencias es generar una instancia de evaluación donde deban resolver en un tiempo específico un caso real del cargo en el cual están postulando.
Éste caso se debe diseñar con expertos y tiene que ser lo más cercano a lo que el evaluado realizaría como trabajo.
En la evaluación, se puede revisar cómo lo hace, qué resultados alcanza y que recursos utiliza para aplicarlo.
Por ejemplo, para evaluar un Gerente Comercial se le puede brindar los datos claves del balance de una empresa que está en un período de crisis financiera e indicar que analice y genere acciones que él tomaría para que nos otorgue una solución real al problema.
Pese a ser altamente predictiva es una técnica de selección de personal que demora tiempo (promedio 2,5 horas). Por tanto, los candidatos tienden a cansarse por lo largo del proceso.
Por último, el Assessment Center o Centro de Evaluación es otorgar una tarea real a un grupo de candidatos que deban resolver en un tiempo específico y así analizar sus conocimientos, actitudes, relaciones y habilidades para resolverlo.
La Importancia de una Buena Gestión de Selección
Para todas las organizaciones el principal valor debiese ser su capital humano, por esto es importante formar equipos de trabajo que sean capaces de lograr objetivos en conjunto, sobrellevar las responsabilidades e impregnarse de los valores de la compañía. La importancia de gestionar la selección radica en que esta área apoya la gestión de personas, de modo que puedan trabajar para lograr las metas de la organización. Además, el principal error que se comete es no definir de forma correcta el perfil para cubrir el puesto que se está buscando.
Consecuencias de una Mala Selección
Otro punto importante de destacar es la rotación de personal, ya que es común que esto resulte como consecuencia de insatisfacción. Sin embargo, existen otros factores que influyen como por ejemplo los intereses personales o la actividad académica que tenga. Por esta razón, el impacto que recibe la parte económica y administrativa de la organización es directa, por el tiempo y dinero que se invierte tanto en la contratación como en la capacitación del equipo humano. También es importante destacar que por una urgencia o necesidad de cubrir una vacante dentro de la organización se puede contratar personal que no posean las aptitudes o habilidades necesarias para incorporarse a la compañía. “Los costos para la empresa son muy altos si se realiza un mal proceso de selección, es necesario tomarse un tiempo adecuado para realizarlo. Las pérdidas para la empresa pueden ser muchas, entre ellas: una alta rotación generando un retraso en el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
“La consecuencia de una mala selección es incorporar a la empresa a personas que no estén alineadas con la estrategia, mermando con ello la posibilidad de fortalecer la misión organizacional. Adicionalmente, se aumentaría el desgaste laboral de trabajadores que no cuentan con las competencias adecuadas para desempeñarse en un cargo, se disminuiría la retención de talentos y aumentaría la incertidumbre y rotación laboral. En conjunto, podrían existir pérdidas por falta de productividad y por la indemnización al tener que despedir a un trabajador; en caso de profesiones críticas, la empresa podría verse expuesta a demandas por procedimientos mal hechos.
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