En Chile, la posibilidad de anular una carta de aviso de despido depende de diversos factores, incluyendo la legalidad del despido y el procedimiento que se haya seguido. Cuando un trabajador recibe un aviso de despido que considera indebido, tiene el derecho de impugnar dicha decisión ante las autoridades laborales. Este procedimiento puede ser crucial para recuperar su puesto o recibir una compensación adecuada.
Procedimiento para Anular una Carta de Aviso de Despido
En caso de que un trabajador desee anular una carta de aviso de despido, debe seguir ciertos pasos:
- El primer paso consiste en analizar el aviso de despido recibido. Es fundamental verificar si se han cumplido los requisitos legales establecidos en el Código del Trabajo chileno.
- Una vez revisado el aviso, el trabajador debe reunir todas las pruebas que respalden su posición.
- Si después de la revisión se concluye que el despido es indebido, el trabajador puede presentar un recurso de protección ante la Inspección del Trabajo.
- Una vez presentado el recurso, se programará una audiencia de mediación. En esta etapa, el trabajador y el empleador tienen la oportunidad de llegar a un acuerdo.
- Si la mediación no resulta en un acuerdo, el caso puede ser llevado a tribunales.
Recuerde que cada caso es único y puede variar según las circunstancias específicas. Es recomendable que consulte a un abogado especializado en derecho laboral para que lo asesore sobre su situación. Es importante mencionar que, bajo la ley laboral chilena, el trabajador tiene un plazo de 30 días para presentar una demanda de nulidad del despido desde la fecha en que recibió la carta de aviso. Esta acción debe ser bien fundamentada, ya que de lo contrario, la solicitud podría ser rechazada.
Sí es posible anular una carta de aviso de despido en Chile, siempre que se sigan los procedimientos adecuados y se demuestre la injusticia del mismo.
Formalidades del Despido y la Carta de Aviso
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador. La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se refieren los incisos precedentes.
Así entonces, el empleador debe enviar esta comunicación al trabajador en el plazo de 3 o 6 días contados desde la separación de éste, según sea la causal invocada. El mismo plazo tendrá para remitir copia de la misma a la Inspección del Trabajo respectiva.
La ausencia de la carta de aviso de despido, impide al trabajador conocer por qué razones, hechos o conductas ha sufrido la mayor sanción laboral, como es la de perder su fuente laboral, con ello no se cumpliría, con lo previsto en el artículo 162, inciso primero, del Código del Trabajo, pues esta norma señala que la carta de aviso de despido DEBE indicar "la o las causales invocadas y los hechos en que se funda" y el artículo 454, regla primera, segundo párrafo, donde dispone expresamente que: "No obstante lo anterior, en los juicios sobre despido corresponderá en primer lugar al demandado la rendición de la prueba, debiendo acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162, sin que pueda alegar en el juicio hechos distintos como justificativos del despido.
El legislador impuso la referida exigencia para que quedara establecido, de manera previa, el hecho sobre el cual debe recaer la prueba del empleador, esto es, el sustento fáctico de la comunicación de desvinculación, léase conducta, comportamiento o circunstancias que configuraron la o las causales de término del contrato de trabajo, y así evitar su corrección o complementación a posterioridad, en el transcurso del juicio; situación, esta última, que dejaba al trabajador en estado de indefensión, porque, en definitiva, al no tener certeza acerca de la causa de su separación de la fuente laboral no estaba en condiciones de defenderse, ofreciendo prueba para rebatirla.
Si la comunicación del despido no cumple con los requisitos que el artículo 162 señalado, en cuanto no contiene los hechos en que se funda la causal invocada, no invalida el despido, por expresa disposición de ese mismo artículo, pero sí produce efectos respecto a su calificación, toda vez que no es posible separar las causales aplicadas para el término del contrato de los hechos en que se funda, pues aquellas constituyen una tipificación de conductas que sólo pueden entenderse aplicadas si se refieren a hechos concretos.
Retractación del Despido
En reiteradas ocasiones la Corte Suprema se ha pronunciado respecto de los efectos de la retractación en el contexto del término de la relación laboral, señalando que no es posible revivir dicha relación por medio de dicho acto, toda vez que, en primer lugar, la sola manifestación de voluntad del empleador de ponerle término al juicio produce todos los efectos que pretende dicho acto, independientemente de si se cumplen o no con los requisitos de aviso que establece el legislador. En segundo lugar, y dado que el contrato laboral es un acto jurídico bilateral, para que se forme el consentimiento, y que en definitiva el acto nazca en la vida jurídica, es necesario el concierto de voluntades de quienes participan, esto es , empleador y trabajador.
El Autodespido o Despido Indirecto
En cuanto a la acción de auto despido o de despido indirecto, este último, es una causal de término del contrato de trabajo que encuentra su origen en la decisión del trabajador, como en la renuncia, pero aquí la situación es muy diferente, pues aquí el trabajador se ha visto forzado a poner término a su contrato de trabajo por culpa de su empleador, es decir porque el empleador ha incumplido alguna cláusula del contrato o de la normativa laboral. Por su parte, resulta fundamental señalar que el auto despido es técnicamente, desde el punto de vista laboral, una modalidad de despido y, en ningún caso, una renuncia del trabajador, como se ha dicho.
Ahora bien, el artículo 171 del Código del ramo establece las exigencias para invocar esta causal y señala que el trabajador, ya sea personalmente o por carta certificada, debe dar aviso al empleador del término del contrato de trabajo, expresando en la carta las causales y los hechos en que se funda, debiendo remitir copia a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los tres días siguientes a la fecha de la separación y deducir la acción en el Juzgado del Trabajo competente dentro de 60 días hábiles, contados desde la fecha de la terminación.
Finiquito Laboral
El empleador o empleadora debe cumplir con la obligación de registrar en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) el término del contrato de trabajo de sus ex trabajadores o trabajadoras, lo que aplica a la totalidad de las causales contempladas en el Código del Trabajo. Si estás de acuerdo con la información de tu finiquito y tu empleador ha cumplido con lo mencionado, el documento deberá ser firmado por el trabajador, y el empleador o sus representantes.
Deberás asistir junto a tu empleador a una oficina de la Inspección del Trabajo, o en su reemplazo con su representante, quien debe contar con un poder simple. Si el trámite lo realizaste en una oficina de la Inspección del Trabajo debes solicitar presencialmente la copia del finiquito. En el caso de las notarías debes consultar directamente si guardan una copia del finiquito de trabajo.
Respecto a la reserva de derechos, el Dictamen, siguiendo lo ya señalado por la jurisprudencia nacional, reafirma el derecho de los trabajadores a hacer uso de esta figura jurídica, la cual no requiere consentimiento del empleador para su validez, y su suscripción no puede afectar de forma alguna los pagos que no se encuentran discutidos, esto es, el finiquito debe pagarse exista o no reserva.
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