Al momento de terminar una relación laboral, surgen ciertas interrogantes respecto a cómo se deben calcular los montos. La indemnización por años de servicio es una herramienta que utilizan las empresas cuando, por distintos motivos, es necesaria la separación de un trabajador.
El cálculo de la indemnización y el pago de la misma van a depender de distintos factores en el contrato de los trabajadores.
Indemnización por Años de Servicio
Primeramente, debemos mencionar al Artículo 161 del Código del Trabajo. En él, el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las “Necesidades de la Empresa”. Necesidades derivadas de la racionalización o modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía. En definitiva, cualquier factor que haga necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Al utilizar la causal aludida en el párrafo anterior, el empleador estará obligado a pagar una indemnización. La indemnización será equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio. Al calcular, también es necesario agregar fracción superior a seis meses prestados continuamente al empleador.
La indemnización tendrá un límite de trecientos treinta días de remuneración, según lo indicado en el párrafo segundo del Artículo 163 del Código del Trabajo. La indemnización tendrá un tope de 90 unidades de fomento.
La indemnización aludida se reajustará conforme a la variación que experimente el Índice de Precios al Consumidor. Esta variación será entre el mes anterior a aquel en que se puso término al contrato y el que antecede al mes en que se realice efectivamente el pago de la misma.
Por último, el pago de las indemnizaciones por años de servicio, en conjunto con otras que fueran aplicables (como la Indemnización Sustitutiva de Aviso Previo), se deberán pagar en el respectivo finiquito. Este pago será en un plazo no superior a diez días hábiles contados desde el término de la relación laboral. Además podrá pagarse en cuotas solo si las partes así lo acordaren.
Es el documento que pone término formal al contrato de trabajo. En él se detalla todo lo que el empleador debe pagarle al trabajador tras la desvinculación: vacaciones no tomadas, indemnizaciones, días trabajados, entre otros.
Es un monto que se paga cuando el empleador no avisó con 30 días de anticipación el término del contrato. Corresponde a una mensualidad del último sueldo del trabajador.
Se paga un mes de sueldo por cada año trabajado (con tope de 11 años), siempre que corresponda según la causal de despido. Debe calcularse con el promedio de las últimas 12 remuneraciones. En ese caso, no se paga indemnización por años de servicio ni sustitutiva de aviso previo.
Si el trabajador tiene días de vacaciones acumuladas y no utilizadas, deben pagarse como parte del finiquito.
Gratificación Legal en Chile
La gratificación legal es un aspecto importante en la remuneración de los trabajadores y está regulado por el Código del Trabajo. Como empleadores, es fundamental que sepamos cómo funciona esta obligación y nos aseguremos de cumplir con ella para evitar consecuencias legales. Al mismo tiempo, hacer el pago de gratificaciones nos ayuda a nutrir el ambiente de trabajo, haciéndolo más equitativo, lo que siempre es bueno para la productividad y la retención de talento.
¿Qué es la gratificación legal en Chile?
Es una parte del pago del sueldo que se calcula con base en las ganancias obtenidas por la empresa en el año comercial. Si tenemos excedentes, como empleadores es nuestra responsabilidad repartirlos entre los trabajadores. El artículo 47 del Código de Trabajo dice que estas utilidades líquidas se deben distribuir anualmente en una proporción no menor al 30%. Pero, según el artículo 50 del Código del Trabajo, también podemos entregar el 25% por concepto de remuneración mensual. Esto nos exime de gratificar con el 30%.
Por otro lado, cabe señalar que no debemos confundir la gratificación con el aguinaldo navideño. Las gratificaciones son obligatorias, a diferencia del estímulo navideño, que podemos o no otorgar. Corresponde a la distribución de las ganancias que la empresa usa para complementar el sueldo mensual de sus colaboradores. Se aplica cuando las partes no han acordado un tipo de gratificación previamente.
Tipos de Gratificación
- Garantizada: Es la que se paga sin importar la situación empresarial en cuanto a la obtención de utilidades líquidas. Es decir, la empresa está comprometida a pagar la gratificación, independientemente de los resultados en la contabilidad.
- No garantizada: Depende de que la empresa obtenga utilidades líquidas. En otras palabras, si la empresa no obtiene ganancias en un año determinado, no está obligada a pagar esta gratificación.
- Completa: También llamada gratificación completa, es para aquellos trabajadores que cumplen un año completo en la empresa.
- Proporcional: En último término, la gratificación proporcional es para aquellos empleados que todavía no han completado un año en la empresa. Según el artículo N.º 52 del Código del Trabajo, en estos casos, se entrega la gratificación en función de los meses en los que se trabajó.
Obligaciones para el Pago de Gratificaciones
¿Cuándo es obligatorio el pago de gratificaciones?
- Que nuestro establecimiento sea minero, industrial, comercial, agrícola, cooperativa u otro.
- Que perseguimos fines de lucro, salvo en el caso de las cooperativas.
- Que estemos obligados a llevar libros de contabilidad.
- Que hayamos obtenido utilidades líquidas en el período anual.
Cálculo de la Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo la define como “aquella parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador”. El monto corresponde al 25% de lo devengado en el año por el trabajador, con un tope de gratificación de 4.75 ingresos mínimos mensuales; o a mínimo el 30% de las utilidades repartidas de forma proporcional.
¿Cómo se calcula la gratificación cuando se paga el 25% de lo devengado en el año?
Al utilizar este mecanismo de bonificación, debemos sumar las remuneraciones mensuales de cada trabajador durante el año, y luego calcular el 25%, teniendo en cuenta que el tope de gratificación en este caso es de 4.75 ingresos mínimos mensuales.
¿Cómo se calcula la gratificación cuando se reparte el 30% de la utilidad líquida?
En este método, lo primero que debemos hacer es determinar la utilidad líquida de la empresa durante el ejercicio comercial.
Aunque los dos mecanismos para calcular gratificación implican operaciones matemáticas sencillas, suponen un proceso complejo y tedioso que, por fortuna, hace parte de las cosas que podemos automatizar con un software de remuneraciones.
Remuneraciones Imponibles y No Imponibles
Según la DT, las remuneraciones son uno de los elementos ineludibles que existen en el contrato de trabajo. Es importante tener muy claro qué es el sueldo imponible y qué elementos de la remuneración son imponibles y qué elementos no lo son.
No son imponibles: La asignación por movilización, los viáticos, las asignaciones familiares, la asignación de colación, la indemnización por años de servicios (establecida en el artículo 163).
Toda cantidad que estuviera percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de la terminación del contrato de trabajo. Se debe tener presente que la jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo ha señalado reiteradamente que en el caso que la gratificación legal o convencional es pagada mensualmente.
Por tanto, debe incluirse en el cálculo de la indemnización por años de servicios. El mismo criterio mencionado en el párrafo anterior se aplica respecto de las asignaciones de colación, movilización, de desgaste de herramientas e incluso los viáticos.
Se excluyen de la base de cálculo los siguientes ítems: la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo.
Cálculo de Feriado Proporcional
Al momento de terminar una relación laboral nacen ciertas interrogantes respecto a como se debe calcular los montos. El caso del feriado proporcional es especial porque no solo se calcula al momento de terminar la relación. Además cuando trabajadores con cierto tipo de remuneración deben tomar sus vacaciones debe ser calculado y pagado.
El establecimiento del principio de remuneración íntegra conlleva el objetivo de impedir que el trabajador sufra una disminución de sus ingresos por el hecho de hacer uso de su feriado legal. Es por ello que se asegura que mantenga durante dicho período la remuneración que habitualmente le correspondería percibir si hubiese estado desempeñando sus labores habituales.
De acuerdo a la reiterada y consistente jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, en el período de feriado legal el trabajador debe percibir su remuneración íntegra. Personas sujetas a remuneración mixta les corresponde dividir en 2 partes.
¿Cuál es el periodo de cálculo?
Establecida la forma en que debe remunerarse al trabajador, es necesario aclarar que el período básico de cálculo de la remuneración variable. Este periodo se entiende como el promedio de los últimos tres meses trabajados. Por tanto, si en estos tres meses el trabajador no percibió remuneración, no corresponderá considerarlo en dicho promedio.
Tampoco corresponderá considerar en el cálculo el periodo durante el cual haya existido una suspensión laboral derivada de una licencia médica o permiso sin goce de remuneraciones. Sin embargo, en el caso de haberse producido inasistencias injustificadas por parte del trabajador en el período en cuestión, si deben considerarse en el promedio con el cual se realizará el cálculo respectivo. Esto porque no se produce una suspensión en la relación laboral.
Feriado cálculo: ¿Qué ítemes NO corresponde agregar al cálculo de feriado proporcional?
Adicionalmente, se debe considerar que la gratificación que perciba el trabajador mensualmente, ya sea legal o convencional, no debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional en chile.
Asimismo y aun cuando de paguen en forma mensual, otros items como las asignaciones familiares, horas extraordinarias y los beneficios o asignaciones que se otorgan por una sola vez al año, como por ejemplo los aguinaldos.
Vacaciones Pendientes y Finiquito
El número de días de vacaciones pendientes que tiene un empleado se suele utilizar para los siguientes fines:
- Saber cuántos días se puede tomar el empleado para sus vacaciones, y así poder planificar las vacaciones del personal.
- Saber los días que habría que pagarle al empleado en caso de finiquito.
Ahora bien, es muy importante señalar que el número de días de vacaciones que tiene pendiente el empleado no es igual al número de días a pagar en caso de finiquito. Lo resaltamos, ya que es muy normal pagar al empleado sólo los días pendientes (calculando el sueldo por día en base a un mes de 30 días, y multiplicando por el número de días de vacaciones pendientes); es una práctica muy habitual, pero no por ello correcta.
Y en la mayoría de los casos hay que pagarle más días de los que tiene devengados por vacaciones. ¿Por qué es así? Porque hay que pagarle los días corridos que corresponderían a los días de vacaciones, ya que éstos son hábiles.
Ejemplo
Un ejemplo sencillo: supongamos que se finiquita un jueves a un trabajador con 3 días pendientes de vacaciones. En este caso habría que pagarle 5 días, es decir, el jueves, viernes, sábado, domingo y lunes. Esto es porque esos 3 días de vacaciones son hábiles, y por lo tanto si el trabajador se tomara los 3 días resultarían en 5 días más trabajados.
Es más, depende de la fecha del finiquito le corresponden más o menos días. Si al trabajador se le finiquita el 17 de septiembre, los días 18 y 19 (que son festivos) correrían más el contador de los días a pagar. Lo que hay que hacer es recorrer el calendario agregando los días de vacaciones como días hábiles, y por eso el número de días a pagar depende de la fecha del finiquito.
Tener en cuenta que para las vacaciones siempre el sábado y domingo se toman como festivos, aunque la jornada del trabajador sea de 6 días a la semana (artículo 69 del Código del Trabajo).
Se obtiene del Artículo 73 del Código del Trabajo, donde dice:«Sólo si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido»
«El tiempo que le habría correspondido» significa que, por ejemplo, los 15 días anuales son 3 semanas (21 días corridos si no hubiera festivos entre medias), y eso es lo que hay que pagarle, 21 días y no 15.
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