El abandono del puesto de trabajo es una causal grave que, según el Código del Trabajo chileno, puede justificar el término del contrato laboral. Sin embargo, este concepto no debe confundirse con la inasistencia laboral. A continuación, se presenta un análisis claro basado en la normativa vigente.

¿Qué es el abandono de trabajo?

El abandono de trabajo ocurre cuando un trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo sin una justificación válida, o se niega a cumplir con las tareas asignadas. En Chile, esto está regulado por el Código del Trabajo y constituye una falta grave que puede llevar al término del contrato sin derecho a indemnización por años de servicio. El empleador debe contar con la documentación necesaria que respalde el abandono de trabajo.

Según el artículo 160 n.º 4 del Código del Trabajo, el abandono de trabajo es una causal específica de despido sin derecho a indemnización y comprende dos situaciones principales:

  • La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
  • La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Estas acciones representan incumplimientos graves de las obligaciones del trabajador y deben estar adecuadamente acreditadas para ser invocadas como causal de despido.

Diferencias entre abandono e inasistencia laboral

Es fundamental diferenciar entre el abandono del puesto y la inasistencia, ya que tienen implicancias legales diferentes:

  • Inasistencia laboral: Se refiere a la ausencia del trabajador por uno o más días sin justificación. Puede ser motivo de sanciones, pero no siempre configura abandono.
  • Abandono del puesto de trabajo: Ocurre durante la jornada laboral y supone un incumplimiento deliberado de las funciones esenciales. Estamos ante un trabajador que abandona su trabajo dentro de la jornada laboral sin permiso o sin justificación, o ante un trabajador que se niega a trabajar estando dentro de su jornada, sin justificación. Además, puede invocarse como causal de despido sin indemnización si afecta la operación normal del empleador.

¿Cuáles son los requisitos para que exista abandono?

El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:

  1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos:
    1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en que por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.
    2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin tener una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo seria plenamente justificable la salida sin previo aviso en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares directos, siempre y cuando posteriormente se justifiquen esos hechos.
    3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión -sito de la faena- no solo significa el lugar de funcionamiento de la empresa ,sino que también el lugar físico donde el trabajador desempeña sus funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de este lugar hacia otras dependencias de la empresa, por ejemplo para atender asuntos personales.
    4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente.
  2. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: es claro que el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén estipuladas en el contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este aspecto en la cláusula pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas las funciones, menos problemas por interpretaciones tendremos.

¿Se puede despedir a un trabajador por abandono de trabajo?

La ley chilena no castiga el abandono de trabajo, sino el abandono del puesto de trabajo, cuando dicho abandono es injustificado e intespestivo o cuando literalmente el trabajador se niega a trabajar sin causa justificada.

Vamos a ver las situaciones que se pueden dar.

  1. Abandono del puesto de trabajo por decisión del trabajador debidamente ejecutado.
    Cuándo existe abandono de trabajo por parte del trabajador este abandono no siempre es una acción contraria a Derecho. Efectivamente, si el trabajador de manera voluntaria decide hacer abandono del puesto de trabajo, el procedimiento que debe seguir es solicitar permiso al empleador o a su jefe directo y sólo ante ese permiso hacer abandono. Igualmente puede hacer un abandono justificado del trabajo, en casos debidamente justificados. Supongamos por ejemplo que el trabajador en medio de su jornada laboral se entera de la muerte de su hijo, o si en medio de la jornada laboral se entera que su casa se esta quemando, u otra causa que pueda estimarse justificada. En ellas, incluso no teniendo permiso del empleador, estaremos ante un abandono de trabajo que no debería dar lugar a un despido, o que en caso de ejecutar ese despido el empleador, el trabajador demandando tendría altísimas opciones de ganar tal demanda.
  2. Abandono de Trabajo intespestivo, sin solicitar permiso al empleador y sin causa justificada o la negativa a trabajar:
    Este abandono de trabajo se da cuando el trabajador sin previo aviso decide voluntariamente y consciente abandonar el puesto de trabajo durante la jornada laboral y sin permiso del empleador. Este abandono de trabajo puede dar lugar a un despido sin indemnización según lo establece el artículo 160 del Código del Trabajo. Efectivamente, el artículo 160 n°4 del código del Trabajo, autoriza al empleador a poner término al contrato de su trabajador, sin derecho a indemnización, ante un Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. De esta forma, ante un abandono intespestivo e injustificado del trabajador de su puesto de trabajo, puede el empleador despedir a su trabajador, sin derecho a indemnización. Igualmente como explicamos, también constituye abandono de trabajo cuando el trabajador si bien no se retira del trabajo, se niega a trabajar, sin causa justificada.

Antes de proceder con el despido por abandono de trabajo, el empleador debe intimar al trabajador a reincorporarse a sus labores, notificándole por escrito que, de no hacerlo, se considerará como abandono de trabajo y se procederá al despido.

Consecuencias del abandono del puesto

Para el trabajador:

  • Pérdida inmediata del empleo sin derecho a indemnización por años de servicio.

Para el empleador:

  • Posibles reclamaciones del trabajador si el despido no está debidamente fundamentado.
  • Costos legales en caso de conflictos judiciales.

¿Cuál es el plazo para demandar un despido por abandono de trabajo?

El trabajador tiene un plazo de 60 días hábiles para demandar al empleador si considera que el despido por abandono de trabajo fue injustificado.

Todo trabajador que sea despedido por la causal de abandono de trabajo o por otra causal, tiene el derecho a poder reclamar por medio de sus abogados que su despido fue injusto o indebido o improcedente, para lo cual debe interponer la demanda respectiva en el plazo de 60 días desde su despido.

Si has sido despedido bajo la causal de abandono de trabajo, es importante que actúes rápidamente para proteger tus derechos. El plazo para presentar una demanda es de 60 días hábiles.

Obligaciones del empleador al despedir

El empleador que decide poner término al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artículos 159, 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarán por el término del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus cotizaciones previsionales, hasta el último día del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el período trabajado (esta obligación no aplica en el caso de las causales N° 1, 2 y 3 del Art. 159, ni en el caso del Art. 163 bis).

Esta comunicación debe notificarse en los siguientes plazos:

  • Con una anticipación de 30 días, a lo menos, si la causal invocada son las necesidades de la empresa o el desahucio, salvo que se pague la indemnización sustitutiva del aviso previo.
  • Dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador, para las demás causales.

Causales legales de terminación de contrato

Las causales de término de contrato son:

  • Art. 159:
    1. Mutuo acuerdo de las partes.
    2. Renuncia del trabajador.
    3. Muerte del trabajador.
    4. Vencimiento del plazo convenido.
    5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
    6. Caso fortuito o fuerza mayor.
  • Artículo 160:
    1. Conductas indebidas y graves del trabajador, tales como falta de probidad, acoso sexual, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador, Injurias contra el empleador, conducta inmoral que afecte la empresa y acoso laboral.
    2. Negociaciones del trabajador dentro del giro del empleador.
    3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada.
    4. Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
    5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias.
    6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
    7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
  • Artículo 161:
    • Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
    • Desahucio escrito del empleador.
  • Causal del artículo 163 bis:
    • Por haber sido sometido el empleador, mediante resolución judicial, a un procedimiento concursal de liquidación de sus bienes. Su invocación corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento.

TAG: #Trabajo

Lea también: