Tarde o temprano, en una empresa en desarrollo, ya sea como empleadores o trabajadores, nos veremos enfrentados a una situación de abandono del puesto de trabajo o abandono de trabajo por parte de un trabajador. Resulta positivo, tanto para el empleador como para el trabajador, conocer las consecuencias y derechos de que dispone tanto el empleador como el trabajador, cuando se produce un abandono de trabajo, entendido como la salida intempestiva del trabajador de su puesto de trabajo, dentro de la jornada laboral.

Es fundamental diferenciar entre el abandono del puesto y la inasistencia, ya que tienen implicancias legales diferentes:

  • Inasistencia laboral: Se refiere a la ausencia del trabajador por uno o más días sin justificación. Puede ser motivo de sanciones, pero no siempre configura abandono.
  • Abandono del puesto de trabajo: Ocurre durante la jornada laboral y supone un incumplimiento deliberado de las funciones esenciales. Estamos ante un trabajador que abandona su trabajo dentro de la jornada laboral sin permiso o sin justificación, o ante un trabajador que se niega a trabajar estando dentro de su jornada, sin justificación. Puede invocarse como causal de despido sin indemnización si afecta la operación normal del empleador.

Requisitos para que exista abandono de trabajo

El abandono del trabajo es una causal genérica que contempla 2 hipótesis:

  1. La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso, para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos:
    1. La salida intempestiva, esto significa que la salida debe ser dentro del tiempo en que por contrato el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios al empleador.
    2. Debe ser injustificada, esto significa que el trabajador sale del lugar de trabajo, sin tener una razón, causa o motivo razonable, por ejemplo seria plenamente justificable la salida sin previo aviso en caso de un accidente o siniestro que afecte a familiares directos, siempre y cuando posteriormente se justifiquen esos hechos.
    3. Debe abandonar el sitio de la faena, la expresión -sito de la faena- no solo significa el lugar de funcionamiento de la empresa ,sino que también el lugar físico donde el trabajador desempeña sus funciones, como por ejemplo, su oficina, si saliera de este lugar hacia otras dependencias de la empresa, por ejemplo para atender asuntos personales.
    4. Sin permiso del empleador o de quien lo represente.
  2. La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato: es claro que el principal requisito en esta causal es que se trate de funciones que estén estipuladas en el contrato. Es por ello, tan importante dejar claramente estipulado este aspecto en la cláusula pertinente del contrato de trabajo, pues mientras más precisas las funciones, menos problemas por interpretaciones tendremos

¿Se puede despedir a un trabajador por abandono de trabajo?

Existen distintas circunstancias que pueden ocurrir. La ley chilena no castiga el abandono de trabajo, sino el abandono del puesto de trabajo, cuando dicho abandono es injustificado e intempestivo o cuando literalmente el trabajador se niega a trabajar sin causa justificada.

Vamos a ver las situaciones que se pueden dar:

  1. Abandono del puesto de trabajo por decisión del trabajador debidamente ejecutado: Cuando existe abandono de trabajo por parte del trabajador, este abandono no siempre es una acción contraria a Derecho. Efectivamente, si el trabajador de manera voluntaria decide hacer abandono del puesto de trabajo, el procedimiento que debe seguir es solicitar permiso al empleador o a su jefe directo y sólo ante ese permiso hacer abandono. Igualmente, puede hacer un abandono justificado del trabajo, en casos debidamente justificados. Supongamos por ejemplo que el trabajador en medio de su jornada laboral se entera de la muerte de su hijo, o si en medio de la jornada laboral se entera que su casa se esta quemando, u otra causa que pueda estimarse justificada. En ellas, incluso no teniendo permiso del empleador, estaremos ante un abandono de trabajo que no debería dar lugar a un despido, o que en caso de ejecutar ese despido el empleador, el trabajador demandando tendría altísimas opciones de ganar tal demanda.
  2. Abandono de Trabajo intempestivo, sin solicitar permiso al empleador y sin causa justificada o la negativa a trabajar: Este abandono de trabajo se da cuando el trabajador sin previo aviso decide voluntariamente y consciente abandonar el puesto de trabajo durante la jornada laboral y sin permiso del empleador. Este abandono de trabajo puede dar lugar a un despido sin indemnización según lo establece el artículo 160 del Código del Trabajo. Efectivamente, el artículo 160 n°4 del código del Trabajo, autoriza al empleador a poner término al contrato de su trabajador, sin derecho a indemnización, ante un Abandono del trabajo, entendiéndose por tal: a) la salida injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato De esta forma, ante un abandono intempestivo e injustificado del trabajador de su puesto de trabajo, puede el empleador despedir a su trabajador, sin derecho a indemnización. Igualmente como explicamos, también constituye abandono de trabajo cuando el trabajador si bien no se retira del trabajo, se niega a trabajar, sin causa justificada.

Consecuencias del abandono del puesto

Las consecuencias del abandono del puesto varían según la parte afectada:

  • Para el trabajador: Pérdida inmediata del empleo sin derecho a indemnización por años de servicio.
  • Para el empleador:
    • Posibles reclamaciones del trabajador si el despido no está debidamente fundamentado.
    • Costos legales en caso de conflictos judiciales.

Todo trabajador que sea despedido por la causal de abandono de trabajo o por otra causal, tiene el derecho a poder reclamar por medio de sus abogados que su despido fue injusto o indebido o improcedente, para lo cual debe interponer la demanda respectiva en el plazo de 60 días desde su despido.

Ahora bien, ¿Por qué la jornada de trabajo es un derecho y una estipulación mínima del contrato de trabajo? En primer lugar, permite determinar la cantidad de tiempo que el trabajador va a estar a disposición del empleador para la prestación de servicios a la cual se obligó. También establece la remuneración a pagar, en el sentido que el trabajador con una jornada ordinaria establecida puede prestar servicios en jornada extraordinaria y exigir el pago del sueldo mínimo como piso de remuneración.

Además, la jornada de trabajo puede revestir dos modalidades: la jornada de trabajo activa y jornada de trabajo pasiva. El artículo 21 inciso primero del Código del Trabajo define la jornada activa como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.” Hasta aquí parece no haber mucha discusión o dudas.

A su vez, el inciso segundo del artículo 21° establece lo que es la jornada pasiva de trabajo como el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables. Así, la jornada pasiva importa por una parte (a) la protección del trabajador: porque se computa ese tiempo como efectivamente trabajado, cuando no pueda prestar servicios por causas que no le son imputables, ya sea por (i) causas externas, por ej.

Un ejemplo lo constituye el caso de los tripulantes de vuelo y auxiliares de aeronaves comerciales de pasajeros y carga (turnos de llamada o período de retén, art. 152 ter I CT). En la práctica situaciones como esta se solucionan mediante asignaciones suplementarias convenidas contractualmente ya sea en forma individual o colectiva. Se podría extender esta situación a aquellos trabajadores que se encuentran en sus casas sin efectuar labor, pero a disposición del empleador, como sería el caso del personal médico y paramédico, choferes de gerencia, personal que tiene a su disposición aparatos como bipper, teléfono celular, etc.

Sería jornada de trabajo los tiempos que van desde que el trabajador llega al lugar de trabajo, marca tarjeta, se cambia de ropa, presta los servicios, se vuelve a cambiar y finalmente, marca tarjeta de salida. Lo mismo se entiende para el caso en que el trabajador deba usar elementos de protección personal por razones de higiene y/o seguridad y cuando el cambio de ropa se deba a que es requerimiento del empleador por razones de imagen corporativa o atención al público. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que: no se considerará jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio domicilio o residencia.

Según el artículo 160 n.º 4 del Código del Trabajo, el abandono de trabajo es una causal específica de despido sin derecho a indemnización y comprende dos situaciones principales: Estas acciones representan incumplimientos graves de las obligaciones del trabajador y deben estar adecuadamente acreditadas para ser invocadas como causal de despido.

Fuentes a consultar: Código del Trabajo, artículo 160.

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