Este artículo aborda en detalle la reducción de jornada laboral en Chile para el cuidado de hijos, incluyendo los requisitos y beneficios que establece la legislación vigente. Se enfoca en la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral, así como en otras normativas relevantes que buscan equilibrar el trabajo y la familia.
¿Qué es la Jornada de Trabajo?
El Código del Trabajo define la jornada de trabajo como el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. Se considera también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no sean de su responsabilidad.
Duración de la Jornada de Trabajo
Originalmente, la jornada ordinaria de trabajo estaba fijada en 45 horas semanales. Sin embargo, con la reforma aprobada en 2023, la duración de la jornada ordinaria de trabajo no deberá exceder de 40 horas semanales.
Exclusión de la Limitación de la Jornada de Trabajo
En caso de controversia entre empleador y trabajador sobre si la labor específica tiene o no limitación de jornada, cualquiera de las partes puede recurrir ante la Inspección del Trabajo.
Promedio de la Jornada hasta por Cuatro Semanas
Existe la posibilidad de promediar la jornada. La ley da la opción de que empleador y trabajador acuerden que la jornada ordinaria de 40 horas se cumpla en un promedio de cuatro semanas con un tope de 45 horas semanales. Si el trabajador está sindicalizado, se requerirá acuerdo previo con el sindicato para implementar esta modalidad.
Ampliación del Tope Semanal mediante Negociación Colectiva
Existe la posibilidad de que en la negociación colectiva o pactos directos con sindicatos, y solo respecto de sus afiliados, se pueda acordar que el tope semanal se amplíe a 52 horas en cada semana. Este límite de 52 horas no se puede desarrollar en más de dos semanas seguidas dentro del ciclo.
Derecho a Atrasar la Hora de Ingreso para Trabajadores con Niños
El trabajador deberá entregar al empleador el respectivo certificado de nacimiento o la sentencia que le otorgue el cuidado personal de un niño o niña para ejercer este derecho. El empleador no podrá negarse, salvo que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo o si la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador exige su presencia en un horario determinado. Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de este derecho.
Distribución de la Jornada de 40 Horas
En ningún caso la jornada ordinaria podrá superar las diez horas por día, sin perjuicio de las facultades del Director del Trabajo para autorizar una extensión distinta con acuerdo de los trabajadores en situaciones especiales.
Compensación de Horas Extraordinarias con Días de Feriado
Las partes podrán acordar por escrito que las horas extraordinarias se compensen por días adicionales de feriado. En tal caso, podrán pactarse hasta cinco días hábiles de descanso adicional al año.
Control de las Horas Trabajadas
El empleador tiene el deber de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias. Una resolución del Director del Trabajo establecerá y regulará las condiciones y requisitos de los sistemas de registro y control de asistencia.
A partir de la entrada en vigor del artículo 33 del Código del ramo, los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo deberán ajustar sus características y procesos a las condiciones que fije este Servicio mediante una resolución. En consecuencia, se mantendrán vigentes las autorizaciones de sistemas especiales de registro y control de asistencia, jornada y descansos que hayan sido emitidas con anterioridad a la entrada en vigencia del nuevo artículo 33 del Código del Trabajo.
Entrada en Vigencia de la Ley
La aplicación de la ley en ninguna circunstancia podrá representar una disminución de las remuneraciones de las trabajadoras y los trabajadores beneficiados.
Régimenes Especiales
También establece cambios en la jornada de las trabajadoras y trabajadores de casa particular. En el caso de quienes trabajan puertas afuera se aplicará la reducción a 40 horas. Quienes laboren puertas adentro continuarán con el descanso mínimo de 12 horas diarias. Se aplicará una compensación de dos días de descanso mensual adicional.
Beneficios para Empresas de Menor Tamaño
Las empresas calificadas de menor tamaño que implementen la reducción de jornada de forma anticipada gozarán de puntaje adicional en la evaluación de postulaciones a instrumentos y programas ofrecidos por la Corporación de Fomento de la Producción, el Servicio de Cooperación Técnica y el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo.
Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral
Este lunes 29 de enero entra en vigencia la Ley de Conciliación de la Vida Personal, Familiar y Laboral entra en vigencia. Una ley que busca fomentar el trabajo decente con una política pública que permita instancias como el trabajo híbrido.
Quienes podrán acceder serán las o los trabajadores que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de 14 años, o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida.
La propuesta reconoce también derechos laborales destinados a favorecer la conciliación de la vida familiar.
Para el Seremi de Gobierno Juan Guerra Hollstein, “Esta ley es una buena noticia, ya que busca el equilibrio entre el trabajo y la familia, para mejorar la calidad de vida de las y los trabajadores del país y nos permite construir un entorno de corresponsabilidad de los cuidados de niñas, niños y adolescentes menores de 14 años, personas con discapacidad o con dependencia severa. En resumen, buscamos hacerle más fácil la vida a las madres, a los padres, a las personas que son cuidadoras, para poder conciliar el trabajo remunerado, las labores de cuidado y también la vida personal.
Roberto Giubergia, Seremi de Desarrollo Social y Familia, destacó que la ley reconoce también derechos laborales destinados a favorecer la conciliación de la vida familiar. Por ejemplo, el derecho al uso preferente del feriado legal, estableciendo que las y los trabajadores que tengan a su cuidado a un niño o niña menor de 14 años o un adolescente menor de 18 años con una discapacidad, tendrán derecho a solicitar el feriado legal durante el periodo de vacaciones establecido por el Ministerio de Educación, debiendo analizar su solicitud en forma preferente a aquellas personas sin estas responsabilidades.
Adecuación de la Jornada Laboral con Bandas Horarias
La Ley de 40 Horas establece que las empresas pueden reducir la jornada a 40 horas desde ya, de forma voluntaria y anticipada, sin esperar la gradualidad de cinco años señalada.
Una es que incorpora el derecho, para trabajadores que son madres, padres o cuidadores de niños de hasta 12 años, de adecuar la jornada laboral con bandas horarias. El empleador no podrá negarse, salvo que el funcionamiento de la empresa sea en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo. Por ejemplo, en atención de servicios de urgencia, trabajos por turnos, entre otros.
Permiso de Alimentación
Si eres madre o padre de una niña o niño menor de 2 años, tienes derecho a alimentarlo una hora al día (como mínimo). Ambos podrán acordar que sea el padre quien haga uso de este derecho. Esta decisión debe ser comunicada por escrito a ambos empleadores con a lo menos 30 días de anticipación al momento en que se hará efectivo el permiso.
Las madres trabajadoras tienen derecho a alimentar a sus hijos, aun cuando no exista sala cuna en su lugar de trabajo. Si ambos padres trabajan, cualquiera de los dos puede ejercerlo. La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de 2 años, las que podrán contar con una hora (como mínimo) dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios.
Además, si tu empleador tiene 20 o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil, tiene la obligación de mantener una sala cuna para que sus trabajadoras puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 años y dejarlos mientras están en su jornada laboral.
Si tienes derecho a sala cuna, mantienes este beneficio si te encuentras con licencia médica o en cualquier otro evento que te impida cuidarlo. La sala cuna es un derecho irrenunciable establecido por la ley.
La búsqueda de un equilibrio entre el trabajo y la vida privada como aspiración social destacada se planteó mucho más tarde, a raíz de una mayor concienciación de los responsables políticos sobre la dificultad de los trabajadores para conciliar la vida personal con el trabajo remunerado.
De acuerdo con lo anterior, "(…) el mercado de trabajo requiere promover una redistribución de las responsabilidades entre hogares, mercado y Estado. Este principio se desprende del Convenio N°156 de 1981 sobre los trabajadores con responsabilidades familiares de la OIT, ratificado por Chile en el año 1994.
Sistemas de registro y control de asistencia electrónicos
Lo anterior, pone de manifiesto el especial énfasis que el legislador ha puesto en la utilización de los sistemas de registro y control de asistencia electrónicos reconociendo su existencia y además confiriendo atribuciones expresas a este Servicio para determinar a través de una resolución los requisitos que las plataformas deben cumplir en el ámbito laboral.
Respecto de su alcance, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida en Dictamen N°2856/162 de 30.08.2002, ha señalado que "(…) la incorporación en el inciso primero, del artículo 5º, del Código del Trabajo, de la función limitadora de los derechos fundamentales respecto de los poderes empresariales, idea que había sido ya expresada por la jurisprudencia de este Servicio (Dictamen Nº 287/14, de 11.01.1996), tiene un hondo significado.
Dicha norma está revestida de un indudable valor normativo y dotada de una verdadera vis expansiva que debe impregnar la interpretación y aplicación de las normas jurídicas en base al principio favor libertatis, esto es, en un sentido que apunte a dar plena vigencia a los derechos fundamentales de la persona en el ámbito laboral. (…) Los derechos fundamentales necesariamente se alzan como límites infranqueables de los poderes empresariales, siendo ésta no una afirmación teórica o meramente simbólica sino que un principio o valor normativo -función unificadora o integradora de los derechos fundamentales- que de forma ineludible debe irradiar y orientar la aplicación e interpretación de las normas laborales, debiendo darse primacía, de manera indiscutible a aquéllos por sobre éstos.
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