La legislación chilena permite despedir a un trabajador, sin derecho a indemnización, cuando este ha cometido vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. En efecto, el artículo 160 Nº 1, letra c) CT, indica que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: “1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan: (…) c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa”.
Definición de Vías de Hecho
NOVENO: Que, resulta necesario citar lo resuelto por Ilustrísima Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Ingreso N° 514-07:
"Las vías de hecho dicen relación con toda acción de fuerza o violencia que una persona ejecuta o realiza en contra de otra sin estar amparada por alguna norma jurídica que la justifique o la legitime.
Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
“Que la expresión "vías de hecho" no ha sido definida por el legislador, de manera que recurriendo a su sentido natural y obvio, ha de concluirse que se trata de una forma de actuar, de una determinada conducta desplegada por el dependiente y que se concreta en golpes o en alguna actuación similar”.
Elementos Clave de las Vías de Hecho
Es necesario tener presente que las causales establecidas en el artículo 160 N° 1 del Código del Trabajo exige, la concurrencia de tres requisitos, a saber: la conducta debe ser indebida, grave y comprobada.
La falta de justificación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido. La gravedad de la conducta, exige que el acto cuestionado sea de mucha entidad e importancia, ya que por muy reprochable que sea una conducta no necesariamente tendrá que constituir una causal justificada de terminación pues los actos reprochados no reúnen la exigencia de gravedad a que se refiere el Código.
Las vías de hecho se han entendido referida a "agresiones físicas", a reacciones violentas y groseras; en general, ofensas físicas entendidas como un injusto ataque de una persona a otra, materialmente, al hacerla objeto de una agresión que mortifique o lesione su integridad corporal.
Conducta Indebida
La falta de jus-Page183tiicación de la conducta deja en evidencia su carácter indebido; es decir, para que el acto cuestionado cumpla con el estándar exigido resulta imprescindible que se trate una conducta no amparada por el iter legal y contractual, y que desde luego no tenga eximentes.
Desde la perspectiva laboral, la conducta indebida está constituida por la realización de actos que carecen de justiicación contractual y normativa. La ilicitud, por lo tanto, surge de un desborde del contenido obligacional cuyo núcleo deinitorio está conformado por el programa contractual y por el marco normativo.
De esta forma, la ejecución de una conducta indebida releja la vulneración de un deber legal o contractual, sin que exista justiicación en algún derecho o sin que se presente una causa que elimine la reprochabilidad a su autor.
Conducta Grave
El profesor Sergio Gamonal Contreras y Caterina Guidi, en su libro Manual del Contrato de Trabajo, han señalado que “las vías de hecho deben afectar la marcha de la empresa y deben ser de gravedad.
En efecto, para el caso de evaluar el mérito de la decisión de despedir a un trabajador en un caso como el que tratan los antecedentes, aparece un elemento de suyo relevante reflexionar sobre la entidad o gravedad de la falta que lo justificaría, a los efectos de indagar si existe la debida correspondencia entre la transgresión del deber impuesto al trabajador y la severidad de la sanción aplicada.
Así, a diferencia de lo que plantea quien recurre, la sentenciadora apunta que las agresiones verbales quedan comprendidas en el concepto de “vías de hecho”, toda vez que son tal cualquiera actitud agresiva que violente a otro, sin provocación ni justificación.
Conducta Comprobada
La comprobación, por su parte, deja al descubierto un estándar mínimo que asegure la acreditación de los hechos fundantes de la causal. Dicha acreditación logra constatar objetivamente los presupuestos materiales de la infracción (más allá de los elementos subjetivos que deben concurrir en cada caso en particular), permitiendo que el juez laboral declare la procedencia del despido4.
Por cierto, las vías de hecho no pueden fundarse en la mera sospecha o en la simple posibilidad: debe existir una fundamentación acabada en la realidad5. Y es esa fundamentación la que permite comprobar que el trabajador ha realizado actos reñidos con la disciplina interna y que el acto cuestionado no constituye una mera imprudencia sin connotación jurídica6.
Alcance de las Vías de Hecho
Así lo ha sostenido la doctrina al referirse que “la expresión vías de hecho, constituye una referencia genérica y omnicomprensiva de cualquier maltrato de obra o agresión física provocada por el trabajador. Dentro de ellas caben, desde luego, las riñas, golpes, peleas, enfrentamientos y reacciones desproporcionadas que, en definitiva, menoscaban la dignidad de la víctima y la disciplina interna de la empresa.
De cierta manera, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas, sin justificación ni provocación previa, es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual, ya que un comportamiento de esta naturaleza implica un serio atentado tanto para la disciplina de la faena, como para la propia seguridad de las personas… por tanto, y a diferencia de lo que ocurre en materia penal, el bien jurídico protegido no es tanto la integridad corporal del empleador o del compañero de labores, sino que la disciplina básica que debe existir en la actividad laboral”.
Consecuente con lo anterior, para poder aplicar la causal no se requiere un grado determinado de resultado lesivo, pues la ocurrencia de la infracción no tiene por qué estar vinculada a la magnitud del daño o a la contundencia de la acción (Icartua Miro, Maria Teresa, ‘Ofensas verbales o físicas’, El despido: análisis y aplicación práctica, coordinación de Juan Gorelli Hernández, Tecnos, Madrid, 2004, p. 89).
Esto implica que, no necesariamente, las vías de hecho deben traer aparejado un contacto físico ya que la causa disciplinaria perfectamente puede producirse por actos de coacción o provocaciones que no implican una riña propiamente tal”.
Consideraciones Adicionales
17º) Dada esa indeterminación, esta Corte entiende, entonces, que no es posible descartar a priori una conducta puramente verbal de la noción de “vías de hecho”, sino que habrá de atenderse a las circunstancias de hecho que hayan quedado demostradas en el caso específico.
Junto con ello y para el caso del despido de un trabajador, la proporcionalidad o razonabilidad del mismo estará dada -también en el caso concreto- según sea la gravedad del actuar, por lo que, entre otras consideraciones, debe atenderse a la entidad misma del hecho, conforme a cómo sea el contexto en que se verifica el comportamiento cuestionado, las circunstancias que lo rodean, la conducta pretérita del trabajador, entre otros factores posibles de considerar.
Sobre el particular, se ha dicho “(…) No obstante, ha sido la misma jurisprudencia la que ha indicado que constituye causa justificada de terminación del contrato consistente en vías de hecho ‘la conducta conflictiva y frecuentemente ofensiva del trabajador respecto del personal de la empresa’ (Corte de Apelaciones de Santiago, 08 de enero de 1988, RDJ, T. LXXXV, sección tercera, 1988, p.
