El término "ad honorem" se refiere a la prestación de servicios de manera gratuita, sin recibir remuneración económica a cambio. Esta modalidad de trabajo puede encontrarse en diversos ámbitos, aunque es particularmente relevante en el sector público y académico.
Trabajo Ad Honorem en el Ámbito Público
La Contraloría General de la República (CGR) se ha pronunciado sobre la posibilidad de contratar ad honorem a exacadémicos mayores de 70 o 75 años que se hayan acogido a los beneficios de incentivo al retiro establecidos en la ley N° 21.043.
El Contralor considera que no existe impedimento legal para reincorporarse a la actividad académica de manera gratuita, aunque no sea en calidad de docente de alta jerarquía o se haya excedido el límite etario fijado para aquel fin.
La CGR concluye que no advierte impedimento para que un docente que ha percibido alguno de los beneficios que ese cuerpo normativo dispone se reincorpore a alguna universidad estatal desempeñándose como académico ad-honorem, sin devolver lo recibido por aquellos, incluso después de haber cesado en las designaciones especiales que autoriza su artículo 16.
La ley N° 21.043 establece una prohibición temporal de reingreso a la Administración del Estado, incluyendo a las universidades, siempre y cuando la actividad sea remunerada. Esto se debe a que el legislador busca desincentivar el retorno del funcionario que accedió a esos beneficios, impidiendo que incremente sus ingresos con recursos públicos.
Trabajo Ad Honorem en el Ámbito Académico
En el ámbito académico, la figura del trabajo ad honorem puede estar asociada a la colaboración de profesionales o expertos que contribuyen con su conocimiento y experiencia sin recibir una compensación económica directa. Este tipo de colaboración puede darse en actividades de investigación, docencia o extensión.
Solidarizando con la situación de las personas que trabajan ad honorem en la UBA y pensando en el futuro de una institución tan querida para mí como la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile me pregunto, ¿cuál es el mensaje que la Facultad nos está dando a los profesores? ¿cuál es el mensaje para las personas que están doctorándose y tienen legítimas expectativas de incorporarse al mundo laboral a través de una carrera académica?
En enero de 2019 la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile realizó una convocatoria para cargos de profesores ad honorem por 6 horas, son 39 plazas entre los distintos departamentos de la Facultad a excepción de alguno como Ciencias Penales y Derecho Público.
Este concurso fue publicitado en el diario La Segunda a fines de enero con fecha de cierre el primer día de marzo junto con la convocatoria a 7 cargos remunerados.
En total 46 nuevos cargos para un claustro que ya cuenta con más de 280 profesores.
La plaza de académica o académico ad honorem es poco usual pero posible en la Universidad de Chile como lo muestra el Decreto Universitario N°553 del 25 de enero de 1982, el que dice que los académicos y académicas ad honorem están sujetos a los mismos derechos y obligaciones que cualquiera de la Universidad.
Traigo esta situación a colación, justo la semana en la que en el medio digital Página 12 se publica la precariedad laboral que viven los docentes ad honorem de la Universidad de Buenos Aires, cuyo número no es claro pero podría ser más de la mitad del cuerpo docente.
Dice en la noticia sobre quienes tienen este trabajo: “Estos trabajadores sin salario son identificados con una palabra latina, ‘ad honorem’ -que significa ‘por el honor’-, y que es eficaz para eufemizar lo que dicho abiertamente resultaría intolerable: eso que llaman ‘honor’ es trabajo no pago”.
Como se indica en la noticia que menciono, al día de hoy las y los docentes ad honorem de la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA se movilizan bajo el título de Comisión de docentes ad honorem de la Facultad de Cs. Sociales la cual, según el medio digital aludido, “tiene entre sus objetivos desnaturalizar el trabajo gratuito y conocer de manera rigurosa la cifra actual de docentes ad honorem y las condiciones en las que desempeñan su trabajo”.
En el caso de la UBA resulta imperioso regularizar la situación de quienes levantan una institución tan prestigiosa como la que estamos mencionando, lo que me parece absolutamente indispensable para defender la labor de la profesión académica.
Es verdad que las 39 plazas de la Facultad de Derecho no se comparan con el porcentaje de la UBA, pero aun así es una cifra muy alta.
Esta noticia puede darnos un adelanto de lo que nos depara el futuro, y genera una buena oportunidad para reflexionar sobre la definición y valoración de la labor académica en nuestra institución.
En este contexto, la expresión de académico o académica ad honorem puede ser comprendida de dos maneras: o bien estamos hablando de trabajo esclavo, cuando la persona que postula no estaría dispuesta a trabajar en esas condiciones si no fuese la única vía para insertarse en la vida académica; o bien estamos hablando de caridad de una elite, cuando la persona tiene recursos u otro trabajo, tan bien remunerado, que le queda tiempo para poder realizar caridad en la enseñanza de una profesión.
Ninguna de las dos posibilidades es digna, pues en ambos casos se generan situaciones de desnivel y, además, se desdeña la labor académica que requiere reconocimiento como lo que propiamente es, trabajo.
Este reconocimiento quiere decir calcular el tiempo invertido en docencia, investigación, gestión académica y todo lo que la vida universitaria significa, además de valorar toda la inversión previa en formación.
Carrera Académica y Jerarquías
Es importante destacar que la carrera académica, fomenta y cautela la idoneidad y excelencia del cuerpo académico y promueve su sentido de pertenencia y de compromiso con el prestigio de la Universidad, al tiempo que orienta el crecimiento académico individual al más alto nivel de exigencia.
Para ingresar a la Carrera Académica Ordinaria se requiere estar en posesión de un título profesional o grado académico de Licenciado, Magíster o Doctor y, además, ganar el concurso público a que se convoque para tal efecto, de acuerdo con el correspondiente Reglamento.
Los académicos y las académicas de la Categoría Académica Ordinaria deberán realizar investigación o creación, además de docencia superior. En las jerarquías que señale este Reglamento efectuarán labores de extensión.
Los académicos y las académicas de la Categoría Académica Docente deberán realizar docencia superior, sustentada por una labor profesional destacada o en el saber disciplinario.
Evaluación Académica
El proceso de evaluación tiene por finalidad asignar una jerarquía, determinar su mantención o la promoción a una jerarquía superior, conforme a los requisitos generales que se han definido en este Reglamento para cada una de las categorías y jerarquías académicas.
En los procesos de evaluación académica se deberá tener presente: el impacto de la obra académica desarrollada por el evaluado y no sólo su número o profusión; las actividades de administración y dirección académica, en forma integrada con los demás antecedentes académicos del (de la) evaluado(a); la disposición a colaborar con pares de otras disciplinas, dentro o fuera de la institución; las calificaciones que haya obtenido el (la) evaluado(a) en los procesos de calificación académica y, como antecedente negativo, las sanciones disciplinarias que se hayan impuesto al evaluado en la Universidad.
Jornada Laboral: Un Derecho Fundamental
La jornada de trabajo es un derecho y una estipulación mínima del contrato de trabajo, ya que permite determinar la cantidad de tiempo que el trabajador va a estar a disposición del empleador para la prestación de servicios a la cual se obligó.
También establece la remuneración a pagar, en el sentido que el trabajador con una jornada ordinaria establecida puede prestar servicios en jornada extraordinaria y exigir el pago del sueldo mínimo como piso de remuneración.
La jornada de trabajo puede revestir dos modalidades: la jornada de trabajo activa y jornada de trabajo pasiva. El artículo 21 inciso primero del Código del Trabajo define la jornada activa como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.”
El inciso segundo del artículo 21° establece lo que es la jornada pasiva de trabajo como el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables.
Ejemplos de Jornada Pasiva
- El trabajador se encuentra a disposición del empleador, pero en el exterior de la empresa.
- Lapso utilizado para el cambio de vestuario antes y después de la jornada laboral.
Por su parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que: no se considerará jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio domicilio o residencia.
Ley Karin y Acoso Laboral
La seremi de Mujer y la Equidad de Género, Andrea Méndez Valenzuela, sostuvo que “esta ley que modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral y sexual, viene a esclarecer qué es el maltrato en el trabajo, el acoso sexual, el abuso y la discriminación por distintos motivos. Además, define cómo deben ser los procedimientos para investigar".
La Ley Karin se aplica tanto en el ámbito laboral privado, como en el sector público y municipal, incluyendo medidas de protección y apoyo sicológico en favor de las y los denunciantes.
En concordancia con el Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el trabajo, la legislación establece, como obligación de las empresas y de los órganos del Estado, un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo que estaba ausente en la regulación.
Bonificación por Retiro Voluntario
Ha sido política de este Gobierno establecer incentivos al retiro de mediano plazo, que permitan a los funcionarios y funcionarias que se encuentren en condiciones de pensionarse por vejez, acceder a beneficios asociados a su retiro voluntario.
El proyecto establece una bonificación por retiro voluntario, de cargo municipal, para los funcionarios municipales regidos por el Título II del decreto ley N° 3.551, de 1980 y por el Estatuto para los Funcionarios Municipales contenido en la ley N° 18.883, que cumplan con los requisitos que la misma iniciativa detalla.
El monto de este beneficio ascenderá a un mes de remuneración por cada año de servicio o fracción superior a seis meses prestados por el funcionario en la administración municipal, con un máximo de seis meses.
El bono por antigüedad ascenderá a 5 unidades de fomento por cada año de servicio a partir de los 35 años inclusive y hasta los 39 años en la administración municipal.
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