En el contexto laboral, el término "excluyente" se refiere a prácticas o criterios que impiden la participación plena y efectiva de ciertos grupos de personas en el empleo, a pesar de que formalmente se les permita el acceso. Un ejemplo claro de esto es la "inclusión excluyente", donde se contratan personas con discapacidad (PcD) solo para cumplir con la ley, sin generar transformaciones reales en la cultura organizacional.
La Ley de Inclusión Laboral en Chile
En abril de 2018, entró en vigor en Chile la Ley 21.015 de Inclusión Laboral, que incentiva la incorporación de las Personas con Discapacidad (PcD) en el mercado laboral abierto. Ésta señala que las empresas de 100 o más trabajadores deben contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de PcD en relación al total de sus trabajadores. La inclusión laboral no es un acto de caridad, sino que responde al reconocimiento del derecho al trabajo de las PcD, frente a lo cual Chile tenía una gran deuda pendiente tras haber ratificado el año 2008 la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas.
Si bien, el gobierno ha dado cuenta de una evaluación positiva de la puesta en práctica de esta ley, indicando que un 92% de las empresas han dado cumplimiento a la normativa, contratando a 12.000 PcD; esta cifra dista de los 27.500 que, según las cifras disponibles, debiesen haber sido contratadas. Efectivamente, las cifras alcanzadas muestran que la puesta en práctica de la Ley “constituye un acto de justicia con ellos y sus familias, y pone fin a décadas de discriminación injusta”, como indicó el Ministro Monckeberg. Adicionalmente, es importante recordar que la tenencia de un empleo remunerado es condición necesaria, pero no suficiente, para alcanzar la inclusión en las diversas esferas sociales, incluyendo una verdadera inclusión en el trabajo.
Desafíos Pendientes en la Inclusión Laboral
Sin embargo los desafíos que supone que estos trabajadores alcancen una participación plena y efectiva, en igualdad de condiciones con los demás y sin discriminaciones, son mayores, y como investigadores y profesionales del área tenemos un rol relevante en estos procesos de inclusión. En relación a esto, si bien aún no se cuenta con cifras claras acerca de los tipos de trabajo a los cuales han accedido las PcD a través de esta Ley, las investigaciones previas en torno al funcionamiento de este tipo de regulaciones, han mostrado que, por lo general, suelen ser trabajos precarios y de baja calificación (Soldatic y Chapman, 2010).
Las investigaciones han mostrado que los principales elementos obstructores son, por una parte, déficits de accesibilidad de los espacios físicos, impidiendo la incorporación de las personas con discapacidades de carácter físico y sensorial al sector productivo, y, por otra, los estereotipos y prejuicios sociales vinculados tanto a la capacidad laboral de esta población como también a sus cualidades personales y forma de vínculo social (García, González y Vicente, 2013). Esto último parece especialmente relevante, pues nos muestra que el proceso de inclusión en el trabajo es, ante todo, un proceso social, que involucra a las jefaturas, a la organización del trabajo, pero también a las y los compañeros que trabajan con las personas que se incluyen laboralmente.
Una investigación realizada por la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA) y la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), en el año 2013, dio cuenta de que las principales barreras existentes en las organizaciones chilenas refieren a: (a) la ausencia de una política inclusiva al interior de las empresas; (b) una cultura organizacional que no incorpora la diversidad; (c) la ausencia o precariedad de ciertas capacidades organizacionales, tales como infraestructura, capacitación y comunicación adaptadas a la diversidad; y (d) miedos y mitos sobre la discapacidad, principalmente por la ausencia de espacios de información y concientización ante el tema, lo cual resulta determinante. Estos cuatro elementos están todos relacionados entre sí, y muestran que la inclusión laboral no es sólo tema de la asignación de cuotas.
Junto con ello deben ser transformadas las prácticas culturales y sociales en el espacio del trabajo, esto supone intervenir en el nivel de las políticas organizacionales, las prácticas de liderazgo y de gestión, pero también en el espacio intersubjetivo de las relaciones cotidianas entre trabajadores, lo que incluye también la dimensión emocional de esas relaciones cotidianas. He ahí el espacio fundamental en el cual se juega la inclusión como un proceso social que supere la mera agregación de trabajadores con discapacidad, en lugares y puestos restringidos… He ahí el desafío de la gestión de recursos humanos en el nuevo contexto que impone la Ley de Inclusión Laboral.
Propuestas para una Inclusión Laboral Efectiva
Resulta necesario que la ley incorpore un marco regulatorio que oriente a las organizaciones respecto a cómo implementar la inserción laboral; que existan alianzas de colaboración con organismos técnicos expertos que puedan apoyar e intermediar en los procesos, tanto de colocación como de mantención de un empleo; y que se considere la intersección entre género y discapacidad, que expone a mayores situaciones de discriminación y desempleo a las mujeres con discapacidad. Así mismo es necesario que las organizaciones incorporen políticas de diversidad e inclusión que faciliten una transformación cultural empresarial, con la participación de todos los actores de la organización, debiendo ser la plana gerencial la primera implicada en el cambio.
De lo contrario, nos seguiremos encontrando ante un instrumento jurídico que obliga a las empresas a posicionarse bajo un sistema de rendición de cuentas que, no sólo no se vincula a prácticas locales que consideren la heterogeneidad, la diversidad y el contexto, sino que además no logra el objetivo de generar prácticas inclusivas que entreguen sentido y compromiso a las y los trabajadores. En definitiva, si las organizaciones incorporan a PcD sólo para dar cumplimiento a una ley, sin generar transformaciones en la cultura de las organizaciones, desconociendo los aportes y competencias reales de este grupo de la población, seguiremos estando ante lo que podríamos llamar una “inclusión excluyente”.
En otras palabras, ante una inclusión vacía de significado, apuntando a integrar a los “excluidos” en los márgenes de la sociedad y dejando como una responsabilidad individual, el que cada PcD logre abrirse paso en la competencia dentro de una sociedad desigual.
Datos Relevantes sobre la Inclusión Laboral en Chile
La siguiente tabla resume algunos datos importantes sobre la inclusión laboral de personas con discapacidad en Chile:
| Indicador | Dato |
|---|---|
| Cumplimiento de la Ley 21.015 | 92% de las empresas |
| Número de PcD contratadas | 12.000 |
| Remuneración promedio (PcD vs. Promedio) | 18,3% menos |
| Distribución por género (PcD contratadas) | Hombres: 66,32%, Mujeres: 33,68% |
| Empleo según profesión (Profesionales con discapacidad) | Solo el 22% encuentra trabajo en su área |
| Rechazo laboral (Personas con discapacidad psíquica) | 69,4% manifestaron haber sido rechazados |
TAG: #Trabajo
