La renuncia es un acto unilateral y voluntario mediante el cual un empleado decide terminar su relación laboral. En la legislación laboral, los trabajos no son inamovibles, lo que significa que un empleado puede renunciar a su trabajo si lo desea, independientemente de la razón, siempre y cuando cumpla con los requisitos que establece la ley.
Independiente del contexto, la renuncia de un trabajador impacta la estructura organizacional. Por ello es importante conocer los distintos tipos de renuncia que existen, junto con sus efectos, para estar preparados ante tales situaciones. A continuación, discutiremos los detalles de la renuncia irrevocable y la propuesta de renuncia, dos prácticas de desvinculación que requieren de una gestión de recursos humanos eficiente.
Tipos de Renuncia
1. Renuncia Irrevocable
Como su nombre lo indica, este tipo de renuncia busca tener un carácter indeclinable, donde el trabajador deja en evidencia que no existen argumentos para retenerle en su cargo. En situaciones regulares, este tipo de desvinculación suele devenir de cambios profesionales o personales para el trabajador, donde la renuncia resulta necesaria.
Algunas razones comunes para una renuncia irrevocable incluyen:
- Cambio de domicilio.
- Nuevas oportunidades laborales.
- Problemáticas personales.
- Insatisfacción con la cultura corporativa.
2. Propuesta de Renuncia
A diferencia de la renuncia de trabajo irrevocable, la propuesta de renuncia es una acción que no busca necesariamente el término del empleo, más bien, suele presentarse como la base para una negociación sobre las condiciones del contrato de trabajo.
Algunos motivos para presentar una propuesta de renuncia son:
- Aumento de sueldo.
- Promoción.
- Replantear las obligaciones del rol.
- Cambios en la cultura corporativa.
- Más o mejores beneficios, bonos, etc.
Si el empleador determina que la propuesta de renuncia es aceptable, se tendrán que realizar ajustes administrativos para retener al trabajador.
¿Qué se paga en un finiquito por renuncia?
Una vez que se finaliza el contrato, se deben pagar los haberes por consecuencia del término del contrato que se estipulan en el finiquito. Es bueno saber qué debe ir en un finiquito y cómo se calcula el proporcional de las pagas.
- Remuneraciones adeudadas: El sueldo que aún no te han pagado. Por ejemplo, si trabajaste solo la mitad del mes, en tu finiquito te pagarán el sueldo correspondiente a esas dos semanas. Se refiere a todos aquellos días que se prestó servicio y no han sido o fueron remunerados.
- Feriado anual adeudado: Este es el derecho a vacaciones y se considera tanto en el caso de despido como de renuncia voluntaria. Cada día de vacaciones que no fue tomado debe ser pagado.
- Feriado proporcional: En el caso que el trabajador lleve una cantidad de tiempo que incluye meses o días (8 meses, 4 años y 7 meses, y así), se deben calcular las vacaciones proporcionales que acumuló en ese periodo y que no tomó. Para hacer este cálculo es importante considerar los días feriados otorgados legalmente por año de servicio, los días proporcionales trabajados y los días corridos. Corresponde a los días sábados y domingos, además de los festivos, que un colaborador obtenga durante su contrato de trabajo.
Consecuencias de una renuncia irrevocable para RR. HH.
- CTS truncos, que corresponden a 1/12 de la remuneración (sueldo + 1/6 de la gratificación) por cada mes trabajado en el semestre.
- Vacaciones truncas, que se calculan según un 1/12 por cada mes, o 1/360 por cada día de vacaciones pendientes.
- Gratificación trunca, donde por cada mes trabajado se recibe un 1/6 del sueldo más 9% por concepto de Seguro Social de Salud (Essalud) o de 6,75% si está afiliado a una Entidad Prestadora de Salud (EPS).
Al tratarse de una renuncia, este pago no incluye un concepto de indemnización, aun así, implica un desafío de gestión que puede beneficiarse del uso de un sistema de recursos humanos digital, especialmente, dado que estas liquidaciones deben pagarse en un máximo de 48 horas después del cese de actividades.
Indemnización por Terminación de Contrato
La indemnización por terminación de contrato es un derecho del cual gozan los trabajadores. Pero esa terminación debe reunir algunos requisitos para poder acceder al pago. Es decir, dependerá del tipo de terminación la posibilidad de acceder a la indemnización. Por la renuncia voluntaria, el trabajador no tendrá derecho a una indemnización por terminación de contrato de trabajo.
Sin embargo, el empleador y el trabajador pueden pactar el pago de algún tipo de indemnización por terminación de contrato. Además, el empleador debe ponerle término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo. Es decir, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio. Esta indemnización por terminación de contrato consiste en abonar un mes de salario por cada año trabajado.
También, la Dirección del Trabajo indica que los empleadores deben avisar con 30 días de anticipación a los trabajadores que serán despedidos. En el caso de no avisar, se debe entregar una indemnización que corresponde a un mes de sueldo.
El Finiquito
Según la Dirección del Trabajo, un finiquito consiste en "un acto por el cual un trabajador y un empleador ratifican o aprueban ante un Ministro de Fe el término de la relación laboral y su acuerdo con lo estipulado en un documento escrito denominado finiquito" , en el que la empresa, debe otorgar un pago o remuneración final. Es un proceso que trae muchas preguntas, ya que hay que incorporar varios factores a la hora de generarlo y pagarlo.
El finiquito debe ser firmado bajo acuerdo de las dos partes. El empleador debe de estar al día con el pago de las cotizaciones previsionales, de salud y cesantía del colaborador.
¿Qué puede hacer el trabajador para exigir el otorgamiento de su finiquito?
El finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador. De acuerdo con lo establecido por el artículo 177 del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.684, el finiquito debe ser otorgado y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles contados desde la separación del trabajador.
Sin perjuicio de lo anterior, habiendo concluido la relación laboral el trabajador puede acudir a la Inspección del Trabajo para interponer un reclamo si tiene alguna diferencia con los términos en que ha producido el término de su contrato (Causal invocada, monto de indemnizaciones u otros conceptos, Etc.), lo cual derivará en una citación a ambas partes a un comparendo de conciliación en que se buscará que las partes lleguen a un acuerdo y que se otorgue el correspondiente finiquito.
¿El finiquito puede ser firmado por una persona distinta del empleador?
Resulta jurídicamente procedente que un empleador otorgue mandato a un tercero para que en su nombre y su representación suscriba los contratos de trabajo con sus dependientes y ponga término a los mismos. De esta forma, no existiría inconveniente jurídico alguno para que el contrato de trabajo, el aviso de término del mismo y el finiquito sean firmado por una persona distinta del empleador, en la medida que ésta sea de aquellas enumeradas en el referido artículo 4°, las cuales lo representan de pleno derecho, o por un mandatario.
La Dirección del Trabajo estableció, mediante dictamen N° 1.857, de 04.04.84, que resulta jurídicamente procedente que un empleador otorgue mandato a un tercero para que en su nombre y su representación suscriba los contratos de trabajo con sus dependientes y ponga término a los mismos.
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