La renuncia voluntaria es una causal de término del contrato laboral establecida en el artículo 159 del Código de Trabajo. Sin embargo, tal como ocurre con cualquier proceso de desvinculación laboral, tiene unos requisitos. Por tanto, si estás pensando dar por finalizada tu relación de trabajo actual, debes cumplir con las formalidades de ley.
Formalidades de la renuncia voluntaria en Chile
Si decides optar por la renuncia voluntaria en Chile, la ley establece una serie de formalidades a cumplir. Solo así podrá ser considerada válida para el empleador. Este es un proceso que puedes hacer de varias formas:
- Acudiendo personalmente a las oficinas de la Inspección del Trabajo.
- En línea a través del sitio web Mi DT:
- Escribir tu RUN y ClaveÚnica, y hacer clic en «continuar».
- De este modo, habrás ratificado tu renuncia voluntaria.
- Estará disponible para su descarga en un plazo de 48 horas máximo y la recibirás por correo electrónico.
Lo adecuado es que los empleados que renuncien voluntariamente cumplan con las formalidades antes descritas. Aun así, para que el proceso pueda darse de forma correcta y ágil, el documento debe tener las firmas correspondientes.
Consecuencias de la renuncia
Cuando usted renuncia, le pagan las vacaciones y remuneraciones que le deban hasta el día de la renuncia. No se pagan indemnizaciones. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito. El instrumento respectivo que no fuere firmado por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o que no fuere ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, no podrá ser invocado por el empleador.
El finiquito deberá ser otorgado por el empleador y puesto su pago a disposición del trabajador dentro de diez días hábiles, contados desde la separación del trabajador.
En efecto, el artículo 177 del Código del Trabajo exige que tal acto jurídico conste por escrito; y, además, sea suscrito por el trabajador y el presidente del sindicato, el delegado del personal, o ratificado por el trabajador ante ministro de fe competente.
"DECIMO: Que la renuncia del trabajador es una causal de término del contrato de trabajo que de acuerdo al artículo 177 del código del ramo para producir sus efectos requiere del cumplimiento de una serie de formalidades, específicamente que sea escrita, firmada por el trabajador y además por el presidente del sindicato o delegado de personal o sindical respectivo o ratificada ante el inspector del trabajo o un notario o funcionario del registro civil de la comuna o sección de comuna o secretario municipal correspondiente.
La razón por la cual el legislador exige tales formalidades en la manifestación de voluntad del trabajador en el caso de renuncia dice relación con que dicha causal inhibe al trabajador de la indemnización por años de servicio, y por ello se busca proteger a éste último de coacciones por parte del empleador para obtener su manifestación de voluntad tendiente a tal renuncia o en la creación de una falsa renuncia." - Corte Suprema, Rol N° 848.04.
Tipos de renuncia y sus efectos
Independiente del contexto, la renuncia de un trabajador impacta la estructura organizacional, por ello es importante conocer los distintos tipos de renuncia que existen, junto con sus efectos, para estar preparados ante tales situaciones. A continuación, discutiremos los detalles de la renuncia irrevocable y la propuesta de renuncia, dos prácticas de desvinculación que requieren de una gestión de recursos humanos eficiente.
1. Renuncia Irrevocable
Como su nombre lo indica, este tipo de renuncia busca tener un carácter indeclinable, donde el trabajador deja en evidencia que no existen argumentos para retenerle en su cargo. En situaciones regulares, este tipo de desvinculación suele devenir de cambios profesionales o personales para el trabajador, donde la renuncia resulta necesaria.
Motivos comunes:
- Cambio de domicilio.
- Nuevas oportunidades laborales.
- Problemáticas personales.
- Insatisfacción con la cultura corporativa.
Consecuencias de una renuncia irrevocable para RR. HH.
- CTS truncos, que corresponden a 1/12 de la remuneración (sueldo + 1/6 de la gratificación) por cada mes trabajado en el semestre.
- Vacaciones truncas, que se calculan según un 1/12 por cada mes, o 1/360 por cada día de vacaciones pendientes.
- Gratificación trunca, donde por cada mes trabajado se recibe un 1/6 del sueldo más 9% por concepto de Seguro Social de Salud (Essalud) o de 6,75% si está afiliado a una Entidad Prestadora de Salud (EPS).
Al tratarse de una renuncia, este pago no incluye un concepto de indemnización, aun así, implica un desafío de gestión que puede beneficiarse del uso de un sistema de recursos humanos digital, especialmente, dado que estas liquidaciones deben pagarse en un máximo de 48 horas después del cese de actividades.
2. Propuesta de Renuncia
A diferencia de la renuncia de trabajo irrevocable, propuesta de renuncia es una acción que no busca necesariamente el término del empleo, más bien, suele presentarse como la base para una negociación sobre las condiciones del contrato de trabajo.
Posibles solicitudes:
- Aumento de sueldo.
- Promoción.
- Replantear las obligaciones del rol.
- Cambios en la cultura corporativa.
- Más o mejores beneficios, bonos, etc.
Si el empleador determina que la propuesta de renuncia es aceptable, se tendrán que realizar ajustes administrativos para retener al trabajador. Una vez más, estas son tareas donde un software de RR. HH resulta sumamente útil, ingresando fácilmente datos sobre las nuevas condiciones del rol, aumentos de sueldo y bonificaciones extras. Ya ingresada esta información, se reflejará automáticamente en los salarios mensuales, horarios, días de vacaciones disponibles y beneficios que pueda tener el empleado.
El Autodespido o Despido Indirecto
Ahora bien, en el Código del Trabajo, existe una figura mediante la cual, si el trabajador decide poner término a su contrato de trabajo, puede tener derecho a las indemnizaciones legales. Esta figura está regulada en la ley porque muchas veces el empleador realiza determinados actos que afectan gravemente al trabajador y éste, porque necesita el trabajo, no tiene todas las herramientas para defenderse.
Debe existir un contrato vigente. No se puede alegar el autodespido si fui despedido y firmé el finiquito. Que el trabajador desee terminar su relación laboral. Se tiene que dar alguna causal de la ley para pedir el autodespido.
Causales para el Autodespido
¿Cuáles son estas causales?
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos. Es decir, conductas que ponen en peligro la seguridad del establecimiento o derechamente la de los trabajadores.
- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
- Harassment behaviors . This cause, as Article 160 itself says, consists of certain employer behaviors that may be considered improper, but which must always be serious, a good example is given with the employer's sexual harassment behaviors or with workplace harassment behaviors .
- Reckless acts, omissions or recklessness that affect the safety or operation of the establishment, the safety or activity of workers , or their health.
- Serious breach of the obligations imposed by the contract .
Procedimiento para el Autodespido
- Lo primero es redactar una carta al empleador señalando que se autodespidió.
- Enviar la carta dentro de los 3 días siguientes al empleador y a la inspección del trabajo.
Si el trabajador no logra acreditar en el juicio que se dieron las causales que señaló en la carta de autodespido, se entiende que el contrato terminó por renuncia y no habrá indemnización alguna.
The worker must go to the Courts of Justice , within a period of 60 working days , counted from the termination of services, to file the claim for indirect dismissal and, if he obtains a favorable sentence , the judge will order the payment of the substitute compensation prior and legal notice for years of service, the latter increased by 50% in the event that the cause invoked is that of No. 7 of Article 160 , or 80% in the case of grounds No.
Rol de la Inspección del Trabajo
It is a public body that was created with the purpose of monitoring compliance with labor and pension regulations regarding workers.
Here it is essential to distinguish, that depending on the amount of compensation demanded, the procedure will be different, which directly affects the role played by the Labor Inspection in these cases, thus, if the amount is less than 10 minimum earnings monthly, the order for payment procedure must be applied, which means that prior to requesting indirect dismissal, you must attend to file a claim with the Inspection , attend a mediation hearing before it, only once this procedure fails can you demand the dismissal indirect in court .
Now, if the amount is greater than 10 minimum monthly earnings, the only role that the Labor Inspection will have will be related to the receipt of the letter by means of which the worker notifies the employer of his self-dismissal , the Inspection exercising its supervisory function , in relation to the cause that is being used for this purpose.
In accordance with what has been indicated in the previous paragraph, it can be deduced that the Labor Inspectorate does not have any decision-making power regarding indirect dismissal cases, but can only act as a mediator in order to achieve a conciliation agreement .
Consideraciones adicionales
No obstante, si el empleador considera que la renuncia imprevista causó perjuicio a la empresa, esta puede demandar al empleado. Sin embargo, la empresa sí debe pagar la liquidación. Esto incluye al salario adeudado, cesantías, prima de servicios, intereses sobre cesantías y las primas extra acordadas en el contrato.
Es importante estar informado legalmente respecto a la finalización de contratos de trabajo. Si estás pensando en renunciar al trabajo de forma voluntaria, no está de más contar con la asesoría de profesionales.
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