Si eres empleador o jefe de una empresa, es posible que en algún momento te enfrentes a la situación de tener que sancionar a uno o más de tus trabajadores por incumplir sus obligaciones laborales. Sin embargo, no puedes hacerlo de cualquier manera, sino que debes respetar el marco legal vigente y los derechos de los trabajadores.
¿Qué es una Sanción Laboral?
Una sanción laboral es una medida correctiva o disciplinaria que el empleador puede aplicar al trabajador cuando este incurre en alguna falta o infracción a sus obligaciones contractuales o legales.
Tipos de Sanciones Laborales
Las sanciones laborales pueden ser de distintos tipos, según la gravedad de la falta y el criterio del empleador. Algunas de las más comunes son:
- Amonestación verbal o escrita: Es la sanción más leve y consiste en hacer un llamado de atención al trabajador por su conducta indebida. Se recomienda dejar constancia por escrito de la amonestación y entregar una copia al trabajador.
- Suspensión: Es una sanción que implica la interrupción temporal del contrato de trabajo y, por ende, del pago del sueldo. La suspensión no puede durar más de 15 días y debe estar justificada por una falta grave del trabajador. Además, el empleador debe comunicar por escrito al trabajador y a la Inspección del Trabajo la aplicación de la suspensión, indicando los motivos y el plazo.
- Despido: Es la sanción más grave y consiste en poner término al contrato de trabajo por una causal legal. El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador, indicando la causal invocada, los hechos que la configuran y la fecha de término del contrato. Además, el empleador debe pagar al trabajador las indemnizaciones legales que correspondan, salvo que se trate de un despido por falta grave.
Requisitos para Sancionar a un Trabajador
Para que una sanción sea legal y válida, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:
Proporcionalidad
La sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador, es decir, no puede ser excesiva ni arbitraria. Para determinar la proporcionalidad, se debe considerar la gravedad de la falta, las circunstancias del caso, el historial laboral del trabajador y las normas internas de la empresa.
Legalidad
La sanción debe estar basada en una causal legal, es decir, en una conducta que constituya un incumplimiento grave de las obligaciones laborales. Las causales legales están establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo y son las siguientes:
- Falta de probidad, conducta inmoral o malos tratos.
- Negociaciones prohibidas o incompatibles con el cargo.
- Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales.
- Abandono del trabajo o inasistencia injustificada.
- Actos o conductas que afecten la seguridad o el funcionamiento de la empresa.
- Daño intencional o negligente al equipo o instalaciones de la empresa.
- Inhabilidad física o mental para desempeñar el cargo.
- Vencimiento del plazo convenido o conclusión del trabajo para el que fue contratado.
Formalidad
La sanción debe ser comunicada al trabajador por escrito, indicando claramente los motivos y las consecuencias de la misma. Además, se debe respetar el derecho del trabajador a ser informado, a ser escuchado y a presentar sus descargos antes de aplicar la sanción.
¿Qué es una Falta Leve?
Podemos decir que es toda infracción que no encaja dentro de la categoría de falta grave y cuyas consecuencias no son tan dañinas para el empleador, por lo que pueden ser sancionadas con una simple amonestación. Piensa en cosas como una llegada tarde o la pérdida de una herramienta de trabajo.
Ejemplos de Faltas Graves
En el país, las faltas laborales graves están legisladas por el Código del Trabajo:
- Falta de honradez del trabajador en el desempeño de sus funciones.
- Conductas indebidas e inaceptables.
- Acoso sexual, acoso laboral, maltrato físico contra el empleador u otro trabajador.
- Injurias contra el empleador o conducta inmoral que afecte la empresa.
- Realizar actividades prohibidas plenamente identificadas en el contrato de trabajo.
- No presentarse a sus labores sin razones válidas, dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días en el mes.
- También la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que está a cargo de una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra o la industria.
- Abandono como: la salida injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
- O la negativa a trabajar sin causa justificada en las tareas convenidas en el contrato de trabajo.
- Actos, omisiones o imprudencias insensatas que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento.
¿Cómo Justificar una Falta en el Trabajo?
Tanto empleadores, como trabajadores y encargados del área de recursos humanos debemos saber cómo justificar una falta en el trabajo, pues nadie está exento de incurrir en una y a todo el mundo le asiste el derecho a defenderse antes de recibir la amonestación, suspensión o despido que corresponda.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral establece el “Derecho de Descargo” mediante el cual los trabajadores pueden defenderse o justificar una falta grave. El trabajador debe presentar los descargos por escrito dentro de un plazo no menor a seis días naturales, y tiene que especificar claramente las acusaciones que se le formulan y su posición frente a los mismos. Igual, la empresa siempre debe tener pruebas fehacientes de la acusación (artículo 37).
Cabe señalar que el “Descargo” no está claramente regulado en la ley para las faltas leves, pero la mayoría de las empresas lo han incorporado en sus reglamentos internos y funciona de modo similar al de las faltas graves, garantizándoles a los trabajadores el derecho constitucional a la defensa.
¿Cómo Justificar Inasistencias al Trabajo?
De acuerdo con el artículo 37 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, para que no se configure la falta grave de abandono de trabajo, las asistencias deben ser puestas en conocimiento del empleador y debidamente justificadas en un máximo de tres días laborables. La justificación se presenta por escrito, explicando claramente las razones de la inasistencia junto a los documentos que prueban los hechos. Por ejemplo, en el caso de enfermedad, debe adjuntarse el certificado de descanso médico expedido por el profesional de salud que lo autorizó.
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