En el ámbito laboral, es fundamental comprender la diferencia entre un trabajador dependiente y uno independiente. Esta distinción impacta directamente en las obligaciones y derechos tanto del empleador como del trabajador.
Trabajadores Dependientes: Definición
Un trabajador dependiente es aquella persona natural que presta servicios intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo. Es aquella persona conocida como colaborador, empleado o trabajador asalariado, que se encuentra bajo supervisión y dependencia diaria en las distintas tareas que se le asignan y existe un contrato de trabajo directo, ya sea de tiempo parcial o completo.
Es importante tener en cuenta que las características específicas de un trabajador dependiente pueden variar según las leyes laborales, tipo de contrato de trabajo y las regulaciones del país en el que se encuentre.
La subordinación impone deberes a los trabajadores respecto de las facultades discrecionales del empleador.
Jurídicamente se manifiesta en obligaciones conexas y en un modo singular de cumplimiento de la obligación laboral que se extiende en el tiempo".
Para el empleador la subordinación es indispensable a fin de que su unidad de producción realmente " sea un ente con organización, y no un lugar en el que cada uno actúe autónomamente o haga lo que estime conveniente.
Para él es una necesidad imperiosa que todo los trabajadores " y todos los factores sean combinados bajo su dirección centralizada y superior y por ello asume el riesgo del ejercicio.
Definiciones Clave de Subordinación
La subordinación se ha definido como "el sometimiento del trabajador al poder de organización y disciplina del empresario" (Alfredo Montoya Melgar, Derecho del Trabajo, Tecnos, Madrid, 1999, p 37).
También se entiende como “la sujeción personal del trabajador, en la actividad laborativa, en su fase de ejecución, dentro de la organización técnico productiva de la empresa, a las directivas, normas y disciplina del empleador, a fin de que sólo incorpore su acción a las tareas específicas que le señale éste bajo sus poderes técnicos empresariales”. (Guido Macchiavello, Derecho del Trabajo, Tomo I. Fondo de Cultura Económica, Santiago, 1986, p. 174.)
Desde el punto de vista del empleador, se presenta como un poder o potestad de éste para dirigir la actividad del trabajador, en la dirección, organización, fiscalización, control y disciplina dentro de la empresa. Y desde el punto de vista del trabajador se expresa como una limitación de su autonomía, como la sumisión de la propia voluntad a la ajena, traduciéndose en la obediencia a las órdenes del empleador en la concreción de sus labores.
Manifestaciones del Vínculo de Subordinación
Para determinar la existencia del vínculo de subordinación y dependencia se acude a la búsqueda de manifestaciones concretas o indicios que permite ordenar el concepto jurídico de subordinación, como el sometimiento al poder de dirección del empresario (Manuel Palomeque López y Manuel Álvarez de La Rosa, Derecho del Trabajo, Centro de Estudios Ramón Arces S. A., Madrid, 199op, p. 622.).
Es así como se ha podido establecer como circunstancias concretas, pero no de concurrencia copulativa, que manifiestan tal vinculo:
- la continuidad de los servicios prestados
- la obligación de asistencia del trabajador
- el cumplimiento de un horario de trabajo
- la obligación de ceñirse a las ordenes e instrucciones dadas por el empleador
- la supervigilancia en el desempeño de las funciones
- la subordinación a controles de diversa índoles
- la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado
- la obligación de mantenerse a disposición del empleador
Elementos Clave de la Relación Laboral Dependiente
A partir de la definición anterior se puede establecer que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo entre empleador y trabajador, prestación de servicios personales del trabajador, pago de una remuneración por el empleador, relación de subordinación o dependencia, bajo la cual se prestan los servicios.
Los elementos antes indicados, que revisten la calidad de determinantes del vínculo de subordinación y dependencia, que da origen al contrato, se configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de los servicios del trabajador.
Servicios Personales
La prestación de servicios debe ser realizada directamente por el trabajador.
Remuneración
El empleador está obligado a pagar una remuneración por los servicios prestados. La remuneración es la retribución que el empleador entrega al trabajador por la prestación de los servicios.
Subordinación o Dependencia
El trabajador está sujeto a la dirección y organización del empleador. El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparta el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. La subordinación o dependencia es el sometimiento - en relación a las labores ejecutadas - a la forma y condiciones impuestas por el empleador. Luego la subordinación se materializa por la obligación del trabajador, de forma estable y continua, de mantenerse a las órdenes del empleador y de acatarlas.
Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo no necesita de ninguna solemnidad para su validez o existencia, de manera que basta con el solo acuerdo de las partes, lo cual significa que es un contrato de carácter consensual. Sin embargo, a pesar de lo anterior, el artículo 9º del Código del Trabajo señala que el contrato debe constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o dentro de cinco días de incorporado el trabajador cuando el contrato pactado es por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.
Esta formalidad se exige para efectos de poder facilitar a las partes de la relación laboral la prueba de la existencia del vínculo laboral y los términos bajo los cuales se ha convenido. Cuando existe negativa por parte del trabajador de firmar el contrato pactado, el empleador debe enviarlo a la Inspección del Trabajo, dentro de los plazos ya señalados, con el objeto que ésta requiera la firma al trabajador. Asimismo, cuando el empleador no hace uso del derecho de solicitar la intervención de la Inspección del Trabajo en la firma del contrato dentro del plazo legal, la falta de contrato escrito hace presumir legalmente como estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
Obligaciones del Empleador
El empleador está obligado a pagar las remuneraciones y a tomar las medidas de seguridad y protección que garanticen el cumplimiento del trabajo y la vida del trabajador.
Contrato de Trabajo: Cláusulas Mínimas
Todo contrato de trabajo debe contener a lo menos las cláusulas que la ley estima como mínimas. Las cláusulas mínimas u obligatorias son aquellas que enumera el artículo 10 y tienen por objeto proporcionar certeza y seguridad jurídica a la relación laboral, ya que en la medida que las partes conozcan con precisión las estipulaciones que los rigen, sabrán en forma clara y precisa los derechos que les asisten y las obligaciones a que se encuentran sometidos. Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprenda la actividad de la empresa. Para los fines previstos en el artículo 10 Nº 3, por la expresión "funciones específicas" debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente, y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por funciones alternativas deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse, primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente.
Respecto del monto de la remuneración, la cláusula debe precisar la cantidad de dinero y las regalías avaluables en dinero que percibirá el trabajador por los servicios prestados. En relación al período de pago el artículo 55 inciso 1° del Código del Trabajo, señala que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad establecida en el contrato, y los periodos no podrán exceder de un mes. La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato. La exigencia de establecer la duración de la jornada se traduce en que se debe pactar claramente la cantidad de horas semanales que el trabajador se compromete a prestar sus servicios, y así pueda tener certeza respecto del tiempo que deberá destinar al trabajo contratado. La ley no ha establecido una jornada mínima, sino una máxima, que está contenida en el artículo 22 del Código del Trabajo, prescribiendo actualmente que ella no puede exceder de 45 horas semanales.
Tipos de Contrato
El contrato por obra o faena requiere para su existencia de los siguientes requisitos: la existencia de una obra o faena específicamente determinada en el contrato, a la cual se adscribe la prestación de los servicios del trabajador; que la prestación de los servicios de que se trata no sean de una duración indefinida en el tiempo, y, por último, que los contratantes convengan de modo expreso cuándo debe entenderse que ha concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo. El contrato de plazo fijo se conviene por un período de tiempo que es conocido previamente por las partes. De conformidad con lo establecido en el N° 4 del artículo 159 del Código del Trabajo, la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año, pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado reconocida por éste, la duración del contrato no puede exceder de dos años.
Modificación del Contrato
El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo entre trabajador y empleador. Cuándo el empleador hace uso de la facultad que le otorga el artículo 12 del Código del Trabajo, debe notificar al trabajador de las nuevas funciones asignadas y la oportunidad en que debe empezar a cumplirlas.
Trabajador Independiente vs. Trabajador Dependiente
El trabajador independiente es aquel que no depende de ningún empleador para la prestación de un servicio, ni tiene trabajadores bajo su dependencia. Comúnmente se conoce a los trabajadores independientes como contratados a “honorarios”, debido a que no han suscrito un contrato de trabajo sino un contrato a “honorarios” o de prestación de servicios civiles o independientes.
Diferencias Clave
La importancia de lo anterior es que sólo se debe cumplir con las obligaciones laborales y previsionales respecto a los trabajadores dependientes y no respecto de los independientes, ya que sólo a ellos se les aplica el Código del Trabajo. Por ejemplo, la empresa solamente debe pagar las cotizaciones de seguridad social respecto de los trabajadores dependientes.
Así las cosas, si en la relación contractual no se dan los elementos antes señalados podrán las partes suscribir un contrato a honorarios que se regirá por las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Código Civil.
Trabajador a Honorarios
Un trabajador a honorarios es aquel profesional o prestador de servicios que realiza actividades de forma independiente para una empresa o cliente específico, emitiendo boletas de honorarios en lugar de estar contratado bajo un contrato de trabajo formal.Los trabajadores a honorarios en Chile están obligados a realizar sus propias cotizaciones para pensiones y salud en una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) y en Fonasa o una Isapre. Este requisito asegura que, pese a su independencia, los trabajadores puedan acceder a beneficios previsionales y de salud, y también contar con una pensión adecuada para su jubilación.
Transición de Honorarios a Dependiente
Sí, es posible realizar esta transición siempre y cuando ambas partes estén de acuerdo y se cumplan los requisitos legales. Si en algún momento el trabajador a honorarios cumple labores que implican subordinación, como cumplir horarios o recibir supervisión directa, puede solicitar que su relación se formalice como trabajador dependiente.
En contraste, en el sector privado, el Código del Trabajo establece que cualquier relación que implique subordinación debe formalizarse mediante un contrato de trabajo, incluso si las partes acordaron inicialmente otra modalidad.
Boleta de Honorarios
Boletear, o emitir boletas de honorarios, es la acción mediante la cual los trabajadores independientes documentan sus ingresos. La boleta de honorarios es el documento oficial que respalda los ingresos de estos trabajadores, quienes no tienen un vínculo de subordinación con un empleador. Cualquier persona natural que haya iniciado actividades en el Servicio de Impuestos Internos (SII) puede emitir una boleta de honorarios, sin requisitos específicos en cuanto a edad o monto.
Ventajas y Desventajas de Trabajar con Boletas de Honorarios
Trabajar con boletas de honorarios presenta beneficios y desafíos. Entre las ventajas se destaca la autonomía. Los trabajadores a honorarios pueden organizar su tiempo y trabajo a su manera, sin obligación de asistencia ni horarios específicos.
Sin embargo, trabajar con boletas de honorarios tiene desventajas importantes, como la falta de cobertura en salud y seguridad social. Al no haber contrato de trabajo, el trabajador debe encargarse de sus propias cotizaciones de salud y pensiones, y no cuenta con cobertura en caso de accidentes laborales.
Riesgos de Clasificación Errónea
Es importante considerar que clasificar erróneamente a un trabajador como contratista independiente puede acarrear riesgos legales. Las autoridades laborales pueden imponer sanciones si determinan que debería haber existido un contrato de trabajo.
Decisión Estratégica
Elegir entre un contrato de trabajo y la emisión de boletas de honorarios es una decisión estratégica para cualquier empresa. La autonomía, la flexibilidad y el ahorro en seguridad social son algunas de las ventajas de la boleta de honorarios, mientras que la estabilidad y la relación laboral protegida destacan en el contrato de trabajo.
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