El despido disciplinario es una forma de terminar la relación de trabajo por iniciativa del empleador, motivada en la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador.
Fundamentos del Despido Disciplinario
En el despido disciplinario la relación laboral termina por la sola voluntad del empleador debido a la existencia de una causa justificada relacionada con la conducta del trabajador. Este tipo de despido es una manifestación de las facultades disciplinarias propias del poder de dirección del empleador. El poder disciplinario es una herramienta que forma parte de la administración de la empresa y permite al empleador sancionar los incumplimientos laborales o contractuales de los trabajadores. Su ejercicio busca preservar el interés del empresario en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo y cumplir con las exigencias organizativas. Se considera un medio necesario e imprescindible para la dirección de la empresa con el fin de sancionar las faltas. El poder disciplinario es visto como un complemento esencial del poder de dirección.
La Falta Disciplinaria
La falta disciplinaria es el presupuesto que desencadena el ejercicio del poder disciplinario. Para que exista una falta disciplinaria, debe haberse producido una acción u omisión real que constituya un incumplimiento contractual. Las faltas deben ser suficientemente graves o reiteradas para no permitir o no aconsejar mantener vigente la relación de trabajo. La determinación de la gravedad puede usar criterios cuantitativos (reiteración) y cualitativos (contexto del trabajador). Generalmente, se requiere que la conducta del trabajador, que constituye la falta, vaya acompañada de un elemento subjetivo, al menos un comportamiento culposo (negligencia, impericia) o doloso.
Naturaleza del Despido Disciplinario
El despido disciplinario se caracteriza como una sanción laboral o "pena privada". Como sanción, cumple una función punitiva (castigo al infractor) y una función preventiva general (advierte a los demás trabajadores). Existe debate doctrinal sobre si es una sanción en el mismo sentido que las sanciones conservativas, ya que al extinguir el contrato, no permite la función de "prevención especial" (corrección del propio trabajador). Sin embargo, debido a su causa y sus otras funciones, se le considera una sanción disciplinaria.
Regulación en el Ordenamiento Jurídico Chileno
En el ordenamiento jurídico chileno, el despido disciplinario está regulado principalmente en el Artículo 160 del Código del Trabajo. Las causas que justifican este despido son establecidas únicamente por la ley. El ejercicio del poder disciplinario, incluida la aplicación del despido, debe respetar límites y requisitos. Las causales deben ser debidamente comprobadas, y su aplicación e interpretación deben ser restrictivas. Se exige una predeterminación previa de las conductas sancionables y las sanciones, aunque el principio de tipicidad se aplica con mayor elasticidad que en materia penal. El empleador también debe ejercer la facultad de despedir dentro de un plazo razonable desde que conoció la falta (principio de "inmediatez").
Consecuencias del Despido Disciplinario
La principal consecuencia de un despido disciplinario basado en las causales del Artículo 160 es que el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización por años de servicio. Si el trabajador considera que el despido fue injustificado, tiene derecho a recurrir contra él.
Importancia del Conocimiento de las Razones y Formas del Despido
Resulta de suma importancia conocer bien las razones y las formas en que un trabajador puede ser despedido, escuchar su historia, revisar los documentos como carta de despido o redactar bien una carta de autodespido, para saber si es prudente demandar.
Causales de Despido y su Carácter de Orden Público
"Las causales de despido de un trabajador son establecidas únicamente por la ley y su aplicación e interpretación, en relación con las convenciones que puedan acordar las partes, es de carácter restrictivo, por lo que no pueden estar sujetas a acuerdos que excedan el verdadero sentido de la causal de despido, especialmente por la situación de inferioridad contractual en que se encuentra la parte trabajadora, ya que por esta vía se le pueden imponer condiciones demasiado gravosas que hagan en un momento determinado y sin culpa del trabajador, que este se encuentre en la imposibilidad de cumplir las condiciones que se le han impuesto ". Reconoce, así, el carácter de normas de orden público de las causales de despido disciplinario". (Corte Suprema, 25 de Octubre de 2004. ICA de Concepción, Rol N° 181-2020.
Terminación del Contrato de Trabajo
Sobre el particular, cabe recordar que el término despido comprende toda extinción del contrato de trabajo que tiene como causa en la voluntad unilateral del empleador.
Incumplimiento Grave de las Obligaciones Laborales
Al respecto, es posible indicar, que en realidad de "excepción", tiene solamente el nombre que la parte demandada le ha otorgado, dado que esta es una alegación de fondo, en la cual la demandada confunde una serie de situaciones, a saber, por un lado, sostiene que contraviene los principios de la lógica la carta de auto despido, toda vez los mismos hechos serían constitutivos de distintas conductas. Sobre el punto, y sin perjuicio de lo que se diga en definitiva, conviene aclarar que en materia laboral, las causales de caducidad del artículo 160 del Código del Trabajo, son, en realidad, una sola, a saber, incumplimientos grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo. Así las cosas, en materia laboral cualquier causal de caducidad es, un atentado grave al cumplimiento del contrato de trabajo, ya sea en su texto, como a su contenido ético-jurídico, por lo que ninguna situación ¿ilógica¿ existiría en el hecho que hayan señalado los mismos hechos como constitutivos de dos causales de caducidad distintas.
Estabilidad en el Empleo
"Sexto: Que todo lo concerniente a la terminación de la relación laboral se encuentra normado en el Título V del Libro I del Código del Trabajo, cuyo epígrafe es: "De la terminación del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo". Ya este texto del Título señala que será el criterio de l legislación la estabilidad en el empleo, la que es consustancial con los contratos de duración indefinida. En la reglamentación legal tal estabilidad supone que el trabajador tiene el derecho de permanecer indefinidamente en el empleo hasta tanto no se configure una justa causal de terminación de contrato y si prospera el despido injustificado, indebido o improcedente, tiene el derecho a las correspondientes indemnizaciones." (J.L.T.
Requisitos para la Configuración de la Causal
- Indebida: Refleja la vulneración, transgresión, de un deber legal o contractual, sin que exista justificación ni causa que elimine la reprochabilidad al autor.
- De carácter grave: La conducta indebida debe ser "de carácter grave". No cualquier falta justifica el despido, sino una que tenga una relevancia y magnitud manifiesta. El Código del Trabajo ha reservado el despido disciplinario para incumplimientos laborales de caracteres graves. En el caso de las conductas del Art. 160 N° 1, el Código parte de la base que la sola ocurrencia de este tipo de conductas es lo suficientemente grave para extinguir el vínculo contractual.
- Debidamente comprobada: Implica una acreditación objetiva de los hechos que configuran la infracción. La ley exige que esté explícitamente probada. El empleador es quien debe probar todos los requisitos que configuran la causal. Si los hechos en que se funda no son debidamente probados, el despido puede ser declarado injustificado.
J.L.T. "DECIMO CUARTO: Que, como lo refiere la jurisprudencia del más alto Tribunal de la República, la estabilidad en el empleo está anunciada en el epígrafe del Título V del Libro I del Código del Trabajo, en que se encuentra regulada la terminación del contrato de trabajo "De la terminación del contrato de trabajo y Estabilidad en el Empleo" lo que ya es indicativo que es éste el criterio que inspira la legislación laboral en la materia y se traduce en un sistema en que el trabajador tiene derecho a permanecer indefinidamente en el empleo, hasta tanto no se configure una justa causal de terminación del contrato de trabajo, de manera que si se lo despide al margen de dicho sistema de justificación, tiene derecho a las indemnizaciones correspondientes. El empleador no dio opción alguna a la actora para exponer sus descargos respecto de la situación, sino que con el resultado del informe se procedió derechamente a su despido, incluso la agente de la sucursal al momento del despido, ni siquiera tuvo acceso al informe, sólo se le informó de la medida, según ella misma declaró.
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