El pago de la remuneraci贸n es la principal obligaci贸n que asume el empleador adem谩s de proporcionar el trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribuci贸n pactada en la medida que preste los servicios para los cuales fue contratado.

En otros t茅rminos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado s贸lo cuando cumple con su obligaci贸n correlativa de prestar servicios. El trabajador tambi茅n tiene derecho a percibir remuneraci贸n cuando dentro de la jornada convenida se ve impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad.

En efecto, el inciso segundo del art铆culo 21 del C贸digo del Trabajo, establece que se considera tambi茅n jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposici贸n del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralizaci贸n de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligaci贸n principal, cual es pagar la remuneraci贸n.

Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la Direcci贸n del Trabajo para remunerar los per铆odos de inactividad laboral debe estarse, en primer t茅rmino, a lo que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o t谩cita. Si no hay pacto escrito relativo a la forma de pagar dichos per铆odos 茅stos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cl谩usula t谩cita incorporada al contrato de trabajo.

Componentes del Sueldo Devengado

El art铆culo 42 del C贸digo del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominaci贸n, ser谩 sueldo todo pago que re煤na los requisitos mencionados.

  • Sueldo Base: Es la retribuci贸n fija y obligatoria en dinero, pagada por per铆odos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestaci贸n de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo.
  • Sobresueldo: El sobresueldo corresponde a la remuneraci贸n de las horas extraordinarias de trabajo. Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo per铆odo. Las horas extraordinarias deben calcularse en relaci贸n al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo jur铆dicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso m铆nimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualquiera que sean los d铆as y los horarios en que se laboren las horas extraordinarias.
  • Comisiones: Para que una remuneraci贸n sea calificada como comisi贸n debe reunir la caracter铆stica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboraci贸n del trabajador. Ahora bien, la comisi贸n no puede estar sujeta a una condici贸n ajena a las partes, por lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisi贸n pactada a condici贸n alguna que no sea la propia prestaci贸n de servicios personales y subordinados, en los t茅rminos convenidos en el contrato de trabajo.
  • Gratificaciones: De conformidad con lo dispuesto en el art铆culo 47 del referido C贸digo, los empleadores que obtienen utilidades l铆quidas en su giro al t茅rmino del a帽o, tienen la obligaci贸n de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del se帽alado art铆culo 47, es decir, en proporci贸n no inferior al 30% de dichas utilidades o por la v铆a del art铆culo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un l铆mite de 4,75 ingresos m铆nimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificaci贸n nace de la ley y no del contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades l铆quidas en su giro.

Semana Corrida

En lo que dice relaci贸n con la semana corrida, debe se帽alarse que esta es una remuneraci贸n que sirve para remunerar los d铆as domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los d铆as de descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan alguna labor exceptuada del descanso en d铆as domingos y festivos.

En efecto, si el trabajador tiene como remuneraci贸n una suma mensual 煤nica y de monto fijo se entiende que el pago de los d铆as domingos y festivos o de los d铆as de descanso compensatorio est谩 incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador tiene una remuneraci贸n exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor d铆a, ello implicar铆a que solo generar铆a derecho a remuneraci贸n por los d铆as en que efectivamente labora y no percibir铆a remuneraci贸n por los d铆as en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal situaci贸n el legislador establece la figura de la semana corrida.

Recientemente la ley se ha modificado para permitir que el beneficio de la semana corrida tambi茅n se aplique respecto de aquellos trabajadores que tienen una remuneraci贸n mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneraci贸n.

El art铆culo 45 del C贸digo del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por d铆a tiene derecho a la remuneraci贸n en dinero por los d铆as domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo devengado en el respectivo per铆odo de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el n煤mero de d铆as que legalmente debi贸 laborar en la semana. Tal como se ha se帽alado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual m谩s remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula s贸lo en relaci贸n a la parte variable de sus remuneraciones.

Periodicidad del Pago

Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneraci贸n el legislador ha regulado la periodicidad con que debe ser pagada. El art铆culo 55 del C贸digo del Trabajo dispone que se pagar谩 con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los per铆odos que se convengan no podr谩n exceder de un mes. Agrega el art铆culo 44 que la remuneraci贸n podr谩 fijarse por unidad de tiempo, d铆a, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra.

De lo expuesto, es posible deducir que la remuneraci贸n debe ser pagada en per铆odos iguales, entre un d铆a de pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes. Convenido el per铆odo de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser modificado unilateralmente por una de ellas.

La Direcci贸n del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de tiempo que dura un per铆odo continuo que se cuenta desde un d铆a se帽alado hasta otro de igual fecha en el mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del d铆a primero al 28, 29, 30 贸 31, de suerte que resulta posible considerar como tal, tambi茅n, por v铆a de ejemplo, el que va del d铆a 20 de enero al 20 de febrero, o del 15 de enero al 15 de febrero etc.

Por tanto, resulta jur铆dicamente procedente establecer un sistema de pago de las remuneraciones por per铆odos de un mes, comprendi茅ndose en 茅l 10 u 11 d铆as del mes anterior y 20 d铆as del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el 煤ltimo d铆a del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros d铆as del mes siguiente.

Asignaciones No Consideradas Remuneraci贸n

Precisado por el art铆culo 41 del C贸digo del Trabajo el concepto de remuneraci贸n, el inciso 2潞, del mismo precepto legal, realiza una enumeraci贸n taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneraci贸n.

  • La asignaci贸n de p茅rdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles p茅rdidas, hurtos o extrav铆os de dinero.
  • La asignaci贸n de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador.
  • La asignaci贸n de movilizaci贸n y colaci贸n presentan un car谩cter compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentaci贸n, respectivamente.
  • El vi谩tico puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que 茅stos solventen los gastos de alimentaci贸n, alojamiento y traslado en que incurran con motivo del desempe帽o de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.

Descuentos a las Remuneraciones

El art铆culo 58 del C贸digo del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las remuneraciones de los trabajadores. Por su parte, el inciso 2掳 de la se帽alada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un m谩ximo de 15% de su remuneraci贸n total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deber谩 constar por escrito.

Finalmente, el inciso 3掳 del se帽alado art铆culo 58 proh铆be al empleador efectuar ciertos descuentos, entre los que se cuentan el arriendo de habitaci贸n, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atenci贸n m茅dica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo reglamento interno de la empresa. La ley N潞 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad".

Gratificaci贸n Legal y Convencional

La gratificaci贸n es un tipo de remuneraci贸n que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. La gratificaci贸n legal es la que se encuentra regulada en el Cap铆tulo V del C贸digo del Trabajo, art铆culo 46 y siguientes.

La gratificaci贸n convencional es aquella estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos de trabajo. Las partes al pactar la gratificaci贸n convencional no pueden pactar un monto o modalidad inferior a la gratificaci贸n legal, en virtud del car谩cter irrenunciable de los derechos laborales.

La gratificaci贸n convencional garantizada es aquella que se exige a煤n cuando la empresa no haya obtenido utilidades l铆quidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo utilidades.

Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio. Por el contrario, una instituci贸n no persigue fines de lucro cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al patrimonio de sus asociados, destin谩ndose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de car谩cter colectivo.

Para los efectos de la gratificaci贸n legal se considera utilidad la que resulte de la liquidaci贸n que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinaci贸n del Impuesto a la Renta, sin deducir las p茅rdidas de ejercicios anteriores. Los trabajadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de Impuestos Internos la certificaci贸n de utilidades l铆quidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el pago de las gratificaciones correspondientes.

La jurisprudencia de la Direcci贸n del Trabajo ha se帽alado que el plazo que tiene el empleador para optar al sistema de pago de la gratificaci贸n legal se cuenta desde la presentaci贸n de la liquidaci贸n ante el Servicio de Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El empleador puede ejercer la facultad de opci贸n, a煤n en el evento que el pago del beneficio no se efect煤e en la oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido que si el empleador no ejerce el derecho de opci贸n en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde.

El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificaci贸n por el monto que se estime del caso. El sistema del 25% del art铆culo 50 del C贸digo del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligaci贸n de pagar gratificaci贸n en proporci贸n a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo per铆odo por concepto de remuneraciones.

En otros t茅rminos, el empleador deber谩 pagar al trabajador el 25% de todas las remuneraciones que 茅ste haya devengado durante el a帽o. (01 de enero al 31 de diciembre). Para el pago de la gratificaci贸n legal de acuerdo al art铆culo 50 deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribuci贸n de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisi贸n, participaci贸n, bonos, etc.

En todo caso, no existe inconveniente jur铆dico para que el empleador, optando por el sistema del art铆culo 50, pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador, en una sola oportunidad. Para calcular los porcentajes de variaciones de la remuneraci贸n que indica el art铆culo 50 se debe determinar el porcentaje de variaci贸n que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio comercial, o sea, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y el 31 de diciembre del a帽o respectivo.

As铆, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de enero, percib铆a una remuneraci贸n mensual de $100.000 y al t茅rmino del ejercicio comercial, o sea, al mes de diciembre percibe $ 150.000 por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variaci贸n es de un 50% dentro del ejercicio comercial.

Las sumas que se paguen a t铆tulo de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen la misma suerte que las dem谩s remuneraciones, es decir, est谩n afectas al descuento de las mismas cotizaciones que aqu茅llas. Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relaci贸n con el l铆mite m谩ximo de imponibilidad mensual, se distribuir谩 su monto en proporci贸n a los meses que corresponda y a los cuocientes se sumar谩n las respectivas remuneraciones mensuales.

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