¿Has escuchado hablar alguna vez del término jornada pasiva? Es un concepto que pasa más a menudo de lo que imaginas al interior de tu empresa. En Qwantec queremos que siempre puedas optimizar tus procesos para que tengas ordenadas todas las jornadas laborales de tus trabajadores.
La jornada laboral se mide semanalmente, del día 1 al día 7. Por ley, todos los trabajadores tienen derecho a un día de descanso semanal como mínimo.
¿Qué es la Jornada Pasiva?
Jornada pasiva simplemente es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición de su empleador sin realizar sus labores por causas que son ajenas a este, causas que no le sean imputables. En Chile, se distinguen jornadas activas y pasivas. En la jornada pasiva, el trabajador asiste a su lugar de trabajo, pero, por alguna razón, no realiza actividades correspondientes a sus funciones.
Uno de los eventos más clásicos de este tipo son los cortes de energía o los factores climáticos que impiden realizar las labores diarias. En resumen, es de suma importancia que se tenga en cuenta que para que efectivamente sea una jornada pasiva deben estar conjugados los dos enunciados mencionados.
De acuerdo a esta definición, es necesario aclarar que “encontrarse a disposición” debe entenderse como la presencia del trabajador en el lugar de trabajo sin realizar labor alguna por causas no le sean imputables y siempre que ello ocurra dentro o durante la jornada de trabajo. Es decir, durante el desempeño efectivo de su labor, sin que a raíz de ello pueda extenderse la jornada a períodos anteriores o posteriores a ella. La descripción del párrafo anterior es lo que se debe entender por ende como Jornada Pasiva.
Un ejemplo de inactividad dentro de la jornada laboral lo constituyen los siempre imponderables cortes de energía eléctrica. Cuando el corte se produce dentro de la jornada de trabajo y encontrándose el trabajador a disposición del empleador, éste deberá pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. Dicho tiempo o inactividad se considera jornada pasiva.
Esta jornada pasiva, para todos los efectos legales, se considera como trabajada. Ello dado que finalmente la obligación principal de todo empleador es proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. No importa que el corte de suministro eléctrico haya o no sido programado por la compañía proveedora, la inactividad no es imputable al trabajador cuando este está a disposición del empleador.
La principal obligación del trabajador es realizar sus labores encomendadas dentro de la jornada de trabajo. La inactividad no es imputable al trabajador, debe considerarse como trabajada para todos los efectos legales.
Remuneración Durante la Jornada Pasiva
La jornada pasiva responde que pasa con remuneraciones y asistencia si existen casos de fuerza mayor que nos obligue a interrumpir nuestras labores. Que ocurre, por ejemplo, si un corte de electricidad nos obliga a paralizar nuestras funciones? o más coloquialmente: Que pasa si se corta la luz en el trabajo? Nuestra legislación laboral define como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar servicios en forma efectiva conforme a un contrato de trabajo. También considera como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
En primer lugar lo que las partes hayan convenido individual o colectivamente, en forma expresa. De no existir pacto escrito que lo defina, los períodos de inactividad deberán pagarse como reiteradamente lo ha hecho la empresa en el tiempo. Esta forma constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo.
A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados. Esto no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Esta última definición ha sido confirmada reiteradamente en dictámenes de la Dirección del Trabajo.
Tipos de Jornadas Laborales en Chile
En Chile, existen distintos tipos de jornadas laborales que se adaptan a diferentes tipos de empresas y necesidades. Para una gestión eficiente de asistencia y turnos, es esencial conocer en detalle cada una de estas jornadas.
- Jornadas Especiales
- 180 horas mensuales: Aplicable a choferes y auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes, con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están sujetos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 45 horas semanales: Esta jornada se distribuye en 5 o 6 días. Si se trabaja 6 días a la semana, la jornada diaria será de 7,5 horas.
- Jornada Bisemanal: Este tipo de jornada aplica, por ejemplo, en faenas realizadas en lugares apartados de centros urbanos con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden acordar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
- Jornada Parcial: Los horarios part-time no deben superar las 30 horas semanales ni las 10 horas diarias, y deben considerar un descanso mínimo de media hora y máximo de una hora.
Es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ha sido aprobado.
Contrato de Trabajo y Jornada Laboral
El contrato debe contener cláusulas esenciales, como la jornada ordinaria de trabajo. Debe especificarse la duración de la jornada (horas semanales) y su distribución (días de la semana en que se prestarán los servicios).
La normativa laboral exige que el contrato determine la jornada laboral, permitiendo al empleado conocer con certeza cuándo debe prestar sus servicios. Esto asegura que el trabajador esté a disposición del empleador para realizar el trabajo convenido.
De conformidad con el artículo 40 bis C del Código del Trabajo, las partes pueden convenir alternativas de jornada parcial. El empleador puede determinar, con una antelación mínima de una semana, cuál de las alternativas convenidas regirá en la semana o período superior siguiente.
La cantidad de alternativas que las partes pueden pactar no está precisada por el legislador, dejando a las partes la determinación de estas. Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha señalado que un gran número de alternativas podría afectar la certeza que debe tener el trabajador sobre sus días y horarios de trabajo.
El número de alternativas de distribución de jornada dependerá del cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral. Esta certeza se garantiza mediante comunicaciones entregadas al trabajador con la antelación necesaria, informándole sobre la distribución de su jornada en la semana o período siguiente.
Por ejemplo, si se convienen seis distribuciones de jornada distintas, pero el empleador solo utiliza cuatro, el trabajador solo estará obligado a cumplir con estas últimas, entendiéndose que se ha producido una modificación tácita al contrato.
Ajustes Razonables en el Entorno Laboral
La inclusión y la diversidad son valores fundamentales en cualquier lugar de trabajo moderno. Para hacer realidad estos valores, es necesario reconocer que en una sociedad diversa todos necesitamos distintos apoyos para desenvolvernos plenamente. En este sentido, los ajustes razonables son una herramienta clave para garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades laborales, independientemente de sus capacidades o habilidades específicas.
¿Qué son los Ajustes Razonables?
Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EE. UU, a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (En inglés, American with Disabilities Act o ADA): medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.
Si bien la ley chilena no contempla un mecanismo concreto para implementar los ajustes razonables, deja claro que son medios para alcanzar la igualdad de condiciones. Son precisamente ajustes, adecuaciones que se realizan sobre el ambiente sin la necesidad de cambios fundamentales o estructurales. Por ejemplo, cambiar la naturaleza de un puesto de trabajo no cabe dentro de los ajustes razonables; flexibilizar la modalidad y horarios de trabajo, sí.
Puesto que su función es garantizar la igualdad para ejercer nuestros derechos fundamentales, los ajustes razonables no son “privilegios” o “concesiones” hacia los trabajadores con discapacidad, son una condición base para lograr la igualdad de oportunidades. Para que sean razonables, los ajustes requeridos deben ser viables y no perjudicar a otros trabajadores o las funciones mismas de la empresa.
Los ajustes razonables se implementan a partir de una solicitud o requerimiento, y se ajustan a necesidades específicas de una persona o un grupo de personas. Por el contrario, los ajustes razonables se implementan en situaciones concretas. La práctica de diseño universal puede reducir la probabilidad de necesitar ajustes en el futuro, pero no la elimina.
Aunque existen una serie de recomendaciones de posibles ajustes frente a determinados tipos de déficit, es fundamental analizar cada situación concreta para identificar los ajustes necesarios y adecuados a esa persona en particular. Sin embargo, los empleadores también pueden adelantarse a los requerimientos más comunes de las personas con discapacidad, y planificar para ciertos ajustes.
Aquí recopilamos algunas sugerencias de ajustes que implican costos muy bajos o inexistentes.
Importancia de la Jornada de Trabajo
Ahora bien, ¿Por qué la jornada de trabajo es un derecho y una estipulación mínima del contrato de trabajo? En primer lugar, permite determinar la cantidad de tiempo que el trabajador va a estar a disposición del empleador para la prestación de servicios a la cual se obligó. También establece la remuneración a pagar, en el sentido que el trabajador con una jornada ordinaria establecida puede prestar servicios en jornada extraordinaria y exigir el pago del sueldo mínimo como piso de remuneración.
Además, la jornada de trabajo puede revestir dos modalidades: la jornada de trabajo activa y jornada de trabajo pasiva. El artículo 21 inciso primero del Código del Trabajo define la jornada activa como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.” Hasta aquí parece no haber mucha discusión o dudas.
A su vez, el inciso segundo del artículo 21° establece lo que es la jornada pasiva de trabajo como el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables. Así, la jornada pasiva importa por una parte (a) la protección del trabajador: porque se computa ese tiempo como efectivamente trabajado, cuando no pueda prestar servicios por causas que no le son imputables, ya sea por (i) causas externas, por ej.
Ejemplos de Jornada Pasiva
- El trabajador se encuentra a disposición del empleador, pero en el exterior de la empresa (POSIBLE jornada). Un ejemplo lo constituye el caso de los tripulantes de vuelo y auxiliares de aeronaves comerciales de pasajeros y carga (turnos de llamada o período de retén, art. 152 ter I CT). En la práctica situaciones como esta se solucionan mediante asignaciones suplementarias convenidas contractualmente ya sea en forma individual o colectiva. Se podría extender esta situación a aquellos trabajadores que se encuentran en sus casas sin efectuar labor, pero a disposición del empleador, como sería el caso del personal médico y paramédico, choferes de gerencia, personal que tiene a su disposición aparatos como bipper, teléfono celular, etc.
- Lapso utilizado para el cambio de vestuario antes y después de la jornada laboral (ES jornada). Sería jornada de trabajo los tiempos que van desde que el trabajador llega al lugar de trabajo, marca tarjeta, se cambia de ropa, presta los servicios, se vuelve a cambiar y finalmente, marca tarjeta de salida. Lo mismo se entiende para el caso en que el trabajador deba usar elementos de protección personal por razones de higiene y/o seguridad y cuando el cambio de ropa se deba a que es requerimiento del empleador por razones de imagen corporativa o atención al público.
- Por su parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que: no se considerará jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio domicilio o residencia.
- Lapso utilizado por los trabajadores para ir y volver a su lugar de trabajo (NO es jornada).
- Tiempo de espera por horarios de transporte de la empresa (NO es jornada).
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