¿Has escuchado hablar alguna vez del término jornada pasiva? Es un concepto que pasa más a menudo de lo que imaginas al interior de tu empresa. En Chile existen las jornadas activas y pasivas. En el caso de la segunda -pasiva- el trabajador asiste a su lugar de trabajo pero por alguna razón no realiza ninguna actividad correspondiente a sus funciones.
Ahora bien, ¿Por qué la jornada de trabajo es un derecho y una estipulación mínima del contrato de trabajo? En primer lugar, permite determinar la cantidad de tiempo que el trabajador va a estar a disposición del empleador para la prestación de servicios a la cual se obligó. También establece la remuneración a pagar, en el sentido que el trabajador con una jornada ordinaria establecida puede prestar servicios en jornada extraordinaria y exigir el pago del sueldo mínimo como piso de remuneración.
¿Qué es la Jornada Pasiva?
Jornada pasiva simplemente es el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición de su empleador sin realizar sus labores por causas que son ajenas a este, causas que no le sean imputables. Nuestra legislación laboral define como jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar servicios en forma efectiva conforme a un contrato de trabajo. También considera como jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
El artículo 21 inciso primero del Código del Trabajo define la jornada activa como “el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.” Hasta aquí parece no haber mucha discusión o dudas. A su vez, el inciso segundo del artículo 21° establece lo que es la jornada pasiva de trabajo como el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le son imputables.
De acuerdo a esta definición, es necesario aclarar que “encontrarse a disposición” debe entenderse como la presencia del trabajador en el lugar de trabajo sin realizar labor alguna por causas no le sean imputables y siempre que ello ocurra dentro o durante la jornada de trabajo. Es decir, durante el desempeño efectivo de su labor, sin que a raíz de ello pueda extenderse la jornada a períodos anteriores o posteriores a ella.
En resumen, es de suma importancia que se tenga en cuenta que para que efectivamente sea una jornada pasiva deben estar conjugados los dos enunciados mencionados.
Protección del Trabajador
Así, la jornada pasiva importa por una parte (a) la protección del trabajador: porque se computa ese tiempo como efectivamente trabajado, cuando no pueda prestar servicios por causas que no le son imputables, ya sea por (i) causas externas.
Por de pronto, en su sentido natural y obvio "encontrarse a disposición" es indicativo de hallarse apto y pronto para una finalidad, es decir, que el trabajador esté disponible y en condiciones de realizar las funciones para las cuales fue contratado y que no se concrete por razones que no se originan en su voluntad. En este sentido la doctrina cita como ejemplos, entre otros, el trabajo agrícola, en el que resulta determinante el clima o la avería de la maquinaria por medio de la cual se cumple la función pertinente.
Pero también debe considerarse que la jornada de trabajo, tanto activa como pasiva, puede además comprender actividades que, si bien, en estricto rigor, no son productivas y no se realicen dentro de la jornada ordinaria, resultan indispensables para que el trabajador de cumplimiento a las obligaciones contraídas mediante la suscripción de su contrato de trabajo, como se ha decidido en otros casos de faena minera, en que lo anterior se hace más evidente, ya que, dada su naturaleza y el lugar donde se desarrolla, ella requiere del uso de un vestuario especial e implementos de seguridad, sin los cuales no puede efectuarse.
Ejemplos de Jornada Pasiva
Uno de los eventos más clásicos de este tipo son los cortes de energía o los factores climáticos que impiden realizar las labores diarias. Un ejemplo de inactividad dentro de la jornada laboral lo constituyen los siempre imponderables cortes de energía eléctrica.
El trabajador se encuentra a disposición del empleador, pero en el exterior de la empresa (POSIBLE jornada). Un ejemplo lo constituye el caso de los tripulantes de vuelo y auxiliares de aeronaves comerciales de pasajeros y carga (turnos de llamada o período de retén, art. 152 ter I CT). Se podría extender esta situación a aquellos trabajadores que se encuentran en sus casas sin efectuar labor, pero a disposición del empleador, como sería el caso del personal médico y paramédico, choferes de gerencia, personal que tiene a su disposición aparatos como bipper, teléfono celular, etc.
Lapso utilizado para el cambio de vestuario antes y después de la jornada laboral (ES jornada). Sería jornada de trabajo los tiempos que van desde que el trabajador llega al lugar de trabajo, marca tarjeta, se cambia de ropa, presta los servicios, se vuelve a cambiar y finalmente, marca tarjeta de salida. Lo mismo se entiende para el caso en que el trabajador deba usar elementos de protección personal por razones de higiene y/o seguridad y cuando el cambio de ropa se deba a que es requerimiento del empleador por razones de imagen corporativa o atención al público. Por su parte, la Dirección del Trabajo ha señalado que: no se considerará jornada de trabajo el tiempo de cambio de vestuario que los dependientes realicen en su propio domicilio o residencia.
- Lapso utilizado por los trabajadores para ir y volver a su lugar de trabajo (NO es jornada).
- Tiempo de espera por horarios de transporte de la empresa (NO es jornada).
Dirección del Trabajo, Dictamen ORD. Consecuentemente, sólo puede ser considerado como jornada de trabajo el tiempo que el trabajador preste servicios parar su empleador, de manera efectiva, o que se encuentre a disposición de éste.
¿Cómo se Remunera la Jornada Pasiva?
Cuando el corte se produce dentro de la jornada de trabajo y encontrándose el trabajador a disposición del empleador, éste deberá pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. Dicho tiempo o inactividad se considera jornada pasiva. Esta jornada pasiva, para todos los efectos legales, se considera como trabajada.
Ello dado que finalmente la obligación principal de todo empleador es proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en el contrato de trabajo. No importa que el corte de suministro eléctrico haya o no sido programado por la compañía proveedora, la inactividad no es imputable al trabajador cuando este está a disposición del empleador. La principal obligación del trabajador es realizar sus labores encomendadas dentro de la jornada de trabajo. La inactividad no es imputable al trabajador, debe considerarse como trabajada para todos los efectos legales.
En primer lugar lo que las partes hayan convenido individual o colectivamente, en forma expresa. De no existir pacto escrito que lo defina, los períodos de inactividad deberán pagarse como reiteradamente lo ha hecho la empresa en el tiempo. Esta forma constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados. Esto no podrá ser inferior al ingreso mínimo. Esta última definición ha sido confirmada reiteradamente en dictámenes de la Dirección del Trabajo.
Los sistemas GENERA están diseñados para calcular de buena manera las remuneraciones en casos especiales. Esto dado que las reglas de pago pueden ser configurables a la medida de cada empresa.
Al respecto, cabe agregar que atendidas las facultades que para fiscalizar y velar por la aplicación de la legislación laboral confiere a este Servicio, tanto el D.F.L. JLT de Arica, I-15-2020, Mg. Ahora bien, la ley laboral no prohíbe que las partes acuerden una interrupción de la jornada de trabajo diaria, estableciendo dos períodos distintos de tiempo, y tampoco dispone de un horario continuo de trabajo, pero en este último caso sólo fija el tiempo suficiente para la colación del trabajador.
En la práctica situaciones como esta se solucionan mediante asignaciones suplementarias convenidas contractualmente ya sea en forma individual o colectiva.
En el dictamen se señala que si el tiempo dedicado al cambio de vestuario, uso de equipos de seguridad y aseo personal en campamentos de trabajadores constituye jornada de trabajo. La Dirección del Trabajo concluye que este tiempo no se considera jornada de trabajo si se realiza en el campamento donde los trabajadores pernoctan, ya que no hay continuidad cronológica con las labores. Además, el tiempo de traslado desde el campamento hasta el lugar de trabajo tampoco se considera jornada de trabajo. Las sentencias judiciales solo tienen fuerza obligatoria respecto de las causas en que se pronunciaron y no obligan a la Dirección del Trabajo a modificar su interpretación. En conclusión, se ratifica que el tiempo destinado al cambio de vestuario y aseo personal en campamentos no constituye jornada de trabajo.
En el dictamen se señala que la remuneración que deben percibir los trabajadores que laboran a bordo de naves pesqueras durante los días de inactividad laboral por causas no imputables a aquellos, debe estarse a lo que las partes han pactado expresa o tácitamente, en forma individual o colectiva, no pudiendo este pacto contemplar un estipendio inferior al que resulta de efectuar el cálculo en conformidad al promedio de lo percibido por el respectivo dependiente durante los últimos tres meses laborados y a falta de pacto la remuneración de que se trata debe ser equivalente al antedicho promedio.
En el dictamen se señala el periodo en que se ha suspendido la relación laboral como consecuencia de una licencia médica o permiso sin goce de remuneraciones. Por el contrario, sí cabe considerar el o los meses en que el dependiente ha incurrido en inasistencias injustificadas a sus labores, dado que, tal situación no produciría el efecto de suspender la relación laboral.
El dictamen informa presentación sobre reubicación de trabajadores que laboran a gran altitud declarados no aptos para el desempeño de sus funciones. El dictamen responde diversas consultas relativas al sentido y alcance de los artículos 12, 21 inciso 2º y 22 inciso 2º del Código del Trabajo. En el dictamen se señala que la División Andina de Codelco Chile no se encuentra obligada a cancelar horas extraordinarias por el tiempo anterior al inicio de la jornada que el personal del Area de Servicios emplea para acceder al Area Industrial, no obstante, la disposición que ordena a los dependientes iniciar el traslado desde Los Andes y en la madrugada, altera sustancialmente las condiciones habituales de inicio de la jornada, por lo cual debe incorporarse al Reglamento Interno de la Empresa, si no estuviese.
El dictamen constituye una jornada de trabajo el tiempo utilizado en cambiarse de vestuario al inicio y término de la jornada y en ducharse una vez concluida ésta, por parte de los trabajadores de la Empresa Industria de Conjuntos Aconcagua S.A., que laboran en las áreas de producción, tratamiento térmico y mantención de la misma. En el dictamen se señalan las operaciones de cambio de vestuario, uso de implementos de seguridad y aseo que realizan los trabajadores que se desempeñan en las áreas de fusión, moldeo y terminaciones de la División de Talleres de la Empresa Codelco Chile no constituyen jornada de trabajo. En el dictamen se señala el tiempo que los trabajadores de la empresa Sociedad & utilizan en el cambio de vestuario y aseo personal no constituye jornada de trabajo.
En el dictamen se señala que: (1) El beneficio denominado "calidad de servicio" que percibe el personal de conductores de la empresa Metro S.A., en virtud del convenio colectivo vigente entre dicha empresa y el Sindicato recurrente, no reviste el carácter de remuneración variable en los términos fijados por la doctrina institucional, por lo que no corresponde ser considerado para los efectos del beneficio de semana corrida previsto en el artículo 45 del Código del Trabajo.
Tipos de Jornadas Laborales en Chile
En Chile existen distintos tipos de jornadas laborales de acuerdo al tipo de empresa. Para realizar una buena gestión de asistencia y turnos, es necesario conocer de qué se trata cada una de estas jornadas en detalle. Se mide por semana, es decir, de día 1 a día 7. Por ley, todas las personas tienen como mínimo un día de descanso semanal.
- 180 horas mensuales: Corresponde a choferes, auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están afectos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 45 horas semanales: Se deben distribuir en 5 o 6 días, por lo tanto alguien que trabaje 6 días a la semana podrá tener una jornada diaria de trabajo de 7,5 horas. Por otro lado, es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ya ha sido aprobado.
- Bisemanal: Corresponde a, por ejemplo, faenas que se efectúen en lugares apartados de centros urbanos que cuenten con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden pactar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
- Jornada Parcial: Los horarios part time no deben superar las 30 horas semanales y 10 diarias, y debe considerar un descanso mínimo de media hora y máximo una hora.
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La jornada pasiva responde que pasa con remuneraciones y asistencia si existen casos de fuerza mayor que nos obligue a interrumpir nuestras labores. Que ocurre, por ejemplo, si un corte de electricidad nos obliga a paralizar nuestras funciones? o más coloquialmente: Que pasa si se corta la luz en el trabajo?
Esta jornada pasiva, para todos los efectos legales, se considera como trabajada. La descripción del párrafo anterior es lo que se debe entender por ende como Jornada Pasiva.
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