Una de las responsabilidades más importantes de un gerente eficaz es ayudar a sus empleados a alcanzar los mejores resultados. En el dinámico mundo empresarial de hoy, comprender la experiencia de incorporación de los nuevos empleados es más crucial que nunca.

Comunicación Verbal

A algunas personas les cuesta comunicarse bien verbalmente, y si esto está generando problemas en el desempeño de la persona, se deben encontrar formas de ayudarlo a comunicarse más clara y eficazmente.

Estrategias para Mejorar la Comunicación Verbal

  1. Registra ejemplos específicos en los que hayas observado que un empleado necesita mejorar su comunicación verbal.
  2. Reúnete con el empleado a solas. Deberías tener esta reunión en una sala de conferencias o en una oficina lejos de los demás empleados.
  3. Dile directamente que debe mejorar su estilo de comunicación verbal.
  4. Habla sobre los ejemplos específicos en los que hayas notado este problema, y la forma en que podría haberse comunicado más claramente en dichas situaciones. Procura estar preparado para la posibilidad de que el empleado no tenga idea de que su habilidad para comunicarse no está a la altura de lo esperado. El empleado puede ponerse hostil y echarle la culpa a los demás, incluyéndote a ti.
  5. Diseña un plan que le permita al empleado hacer diferentes cosas para mejorar su estilo de comunicación verbal. Es bueno que los empleados hagan su aporte en cuanto a los tipos de ayuda que necesitará para mejorar su estilo de comunicación. Contempla la idea de que asista a clases de oratoria o a una capacitación empresarial específica en comunicación.
  6. Hazlo responsable para que cumpla con el plan y trabaje para mejorar en las áreas necesarias. Observa cuando utilice un mejor estilo de comunicación y asegúrate de decirle que lo has notado. Sigue señalándole las áreas donde le cuesta mejorar, junto con mejores maneras en las que puede comunicarse.

Encuesta de Incorporación de Empleado

La encuesta de incorporación de empleado se ha convertido en una herramienta indispensable para las organizaciones que buscan optimizar este proceso crítico. La encuesta de incorporación de empleado es un conjunto de preguntas diseñadas para recoger opiniones y percepciones de los nuevos empleados sobre su experiencia de incorporación a una empresa.

Áreas Clave Evaluadas en la Encuesta

  • Satisfacción General: Mide la impresión inicial y global de los nuevos empleados sobre el proceso de incorporación. Estas preguntas buscan entender si las expectativas iniciales se alinean con la realidad vivida, lo cual es fundamental para identificar áreas de éxito y oportunidades de mejora en el proceso de incorporación.
  • Información y Recursos: Esta sección se centra en evaluar si los nuevos empleados recibieron la información y los recursos necesarios para un comienzo exitoso. Es crucial para asegurar que los empleados se sientan preparados y apoyados desde el principio. Las preguntas en esta categoría ayudan a identificar posibles brechas en la comunicación o en la provisión de recursos.
  • Soporte y Bienvenida: Las preguntas de soporte y bienvenida tienen como objetivo capturar cómo se sintieron los nuevos empleados respecto al apoyo y la acogida por parte del equipo y la gerencia. Esta dimensión es vital para fomentar un ambiente de trabajo positivo y asegurar una integración social efectiva.

QServus se posiciona como el aliado perfecto para implementar encuestas de incorporación de empleado de manera eficaz. Implementar encuestas de incorporación de empleado es solo el principio. QServus es su socio estratégico en la optimización de la experiencia de incorporación de empleados. Descubra cómo QServus puede revolucionar su proceso de incorporación de empleados.

Filosofía Kaizen

La filosofía Kaizen es una metodología que se emplea de forma diaria para el mejoramiento continuo de los individuos y las empresas. El origen del Kaizen se remonta a Japón, donde al terminar la Segunda Guerra Mundial, el país se enfrentaba a muchos problemas en su industria, por lo que decidieron crear la JUSE (Unión Japonesa de Científicos e Ingenieros) e invitar a Dr. Se debe ser muy riguroso y encontrar la falla o problema y solucionarlo.

El éxito de la filosofía Kaizen en la actividad empresarial proviene de la incitación a mejorar estándares, ya sean niveles de calidad, costes, productividad o tiempos de espera, entre otros. En Japón, la administración se aprecia desde dos perspectivas: El mantenimiento y el mejoramiento. Al hablar de mejoramiento, se refieren a que deben a toda costa mejorar los actuales estándares, es decir, estos deben mejorar exponencialmente a medida que la empresa crece.

Ellos entienden que el mejoramiento crece a través del kaizen y la innovación, entendiéndose el kaizen como pequeñas mejoras en la actualidad laboral, suponiendo un progreso gradual y paulatino en los procesos y en el crecimiento de la empresa. Son dos, el control total de calidad y la producción justo a tiempo.

Al hablar de calidad, no solo se habla de altos estándares de los productos, sino que la calidad va más allá, hay calidad cuando el factor humano trabaja de forma eficiente, cuando las maquinas son operadas de forma correcta, cuando todos los sistemas y procedimientos se cumplen a cabalidad. Por otra parte, al hablar de producción justo a tiempo, se refieren a todas aquellas acciones dirigidas a minimizar el tiempo total requerido desde el comienzo de la fabricación a la facturación.

Pasos para Implementar la Filosofía Kaizen

  1. Selección del tema: El tema a seleccionar puede ser decidido por la presidencia o la gerencia siempre que éste sea acorde con los objetivos de la empresa.
  2. Creación de equipo de trabajo: El equipo debe ser siempre que se pueda multidisciplinario, es decir, formado por personas de diferentes áreas, para que todas ellas aporten el conocimiento y la experiencia de su área de trabajo.
  3. Obtención y análisis de datos: La recolección de datos por parte del equipo tiene como finalidad determinar las causas principales para arreglar el problema.
  4. Reuniones de empleados y jefes.

Como ves, la filosofía Kaizen es un método que consiste en la mejora continua de la empresa, mejorando así su productividad y sus resultados. ¿Te parece un método interesante? ¿Lo aplicarías en tu empresa?

Feedback al Empleado

En el ámbito laboral, el feedback empleado es una herramienta esencial para el crecimiento y desarrollo profesional de los colaboradores. La retroalimentación efectiva no se limita únicamente a los directivos; el feedback empleado adecuado debe fluir en todas las direcciones, sin importar el área o nivel jerárquico dentro de la organización. Para aquellos que lideran una empresa, gestionan un proyecto o tienen bajo su responsabilidad a un equipo, dominar las técnicas de retroalimentación se convierte en una habilidad indispensable.

La retroalimentación juega un papel crucial al ayudar a las personas, al equipo y al departamento a mantener un buen ritmo y desempeño, lo que fortalece a tu empresa y la prepara para el crecimiento. El feedback empleado es una excelente manera de reconocer y valorar el trabajo de los empleados, destacando su importancia dentro de la organización. Cuando la retroalimentación se realiza de manera constante, permite a los trabajadores aprender más y superar desafíos. La retroalimentación elimina barreras entre colaboradores, reduciendo la incertidumbre.

A veces, un feedback empleado positivo genérico, sin objetivos ni fundamentos, termina siendo una mera adulación que no aporta valor a la empresa.

Técnicas para un Feedback Efectivo

  1. Sé Conciso: Las conversaciones para reconocer el trabajo o la actitud de un colaborador no tienen que extenderse por horas. Evita charlas prolongadas y ve directo al grano. Define claramente qué quieres destacar de esa persona: ¿sobresalió en un proyecto en particular?
  2. Motivación: Todo trabajador necesita motivación. Aunque no cuentes con indicadores de desempeño, puedes fijarte en rasgos de las personas que consideres como una actitud positiva.
  3. Medición del Desempeño: Medir el desempeño de tu equipo es crucial. No siempre tienen que haber récords para dar un feedback empleado. Puedes conversar con cada integrante de tu área para destacar aspectos de su desempeño general y establecer tus expectativas a corto, mediano y largo plazo.
  4. Feedback Constructivo: Un feedback empleado constructivo no solo reconoce y motiva, sino que también ofrece un consejo o recomendación. La fórmula «reconocimiento + mejora» es una excelente técnica para dar una retroalimentación asertiva.
  5. Sé Honesto, Mesurado y Claro: Tu feedback empleado debe ser honesto, mesurado y claro. Las exageraciones no le sirven a nadie, porque en lugar de motivar pueden provocar el efecto contrario: que no te crean o que el colaborador sienta que ya no necesita esforzarse en su trabajo.

Feedback Negativo Constructivo

La parte más desafiante de la retroalimentación surge cuando tienes que abordar aspectos que no están funcionando bien.

  1. Prioriza el Trato Humano: Recuerda que el trato humano siempre debe prevalecer.
  2. Sé Transparente: Ser transparente es una técnica sencilla para hacer un feedback empleado negativo. Evita dar rodeos y ve directo al punto para que el colaborador comprenda lo que necesitas de su parte.
  3. Técnica del Sándwich: En ocasiones, con ciertas personas, ir directo al grano puede herir susceptibilidades o podría dar la impresión de que estás totalmente inconforme, cuando hay elementos que sí valoras. Por lo tanto, un método para brindar un feedback empleado negativo es la técnica del sándwich. Esta técnica es realmente funcional porque no solo haces una crítica, sino que también propones una mejora, lo cual es totalmente constructivo.
  4. Divide lo Personal de lo Profesional: Si te basas en indicadores de desempeño, trata de dividir lo personal de lo profesional para hacer un feedback empleado negativo constructivo. Es posible que te encuentres con un integrante de tu equipo cuyo rendimiento está por debajo de lo esperado. Si su personalidad o forma de ser te genera cierta incomodidad al momento de brindarle retroalimentación, es importante que logres distinguir entre el aspecto personal y el profesional.
  5. Crea una Historia: Según el tema que quieras abordar en la retroalimentación, podría ser útil crear una historia que ejemplifique lo que quieres lograr o en la que aclares cuál es el papel deseado de ese colaborador dentro del equipo y la empresa.

Un feedback empleado negativo adecuado te beneficia a ti, a quien lo recibe y a la empresa. Brindar retroalimentación a tus colaboradores es un paso fundamental para su crecimiento y desarrollo profesional. Sin embargo, el proceso no termina ahí. Para garantizar que el feedback empleado tenga un impacto real y duradero, es esencial realizar un seguimiento adecuado y evaluar regularmente el progreso.

Seguimiento y Evaluación del Feedback

Ofrecer retroalimentación sin un plan de seguimiento es como dar un consejo y luego desaparecer. Para que el feedback empleado sea verdaderamente efectivo, es necesario asegurarse de que se estén tomando medidas concretas para abordar las áreas de mejora identificadas.

  • Asegurar que el empleado comprenda y aplique el feedback.
  • Identificar obstáculos y desafíos.
  • Mantener el impulso y la motivación.

Pasos para el Seguimiento y Evaluación

  1. Establece metas y objetivos claros.
  2. Define acciones concretas.
  3. Establece un calendario de seguimiento.
  4. Ofrece apoyo y recursos.

A medida que realizas el seguimiento, es importante evaluar regularmente el progreso del empleado y ajustar las estrategias según sea necesario.

  • Revisa las metas y los objetivos.
  • Celebra los éxitos.
  • Identifica áreas de mejora.
  • Brinda retroalimentación continua.
  • Ajusta las estrategias según sea necesario.

El seguimiento y la evaluación son componentes esenciales de un proceso de feedback empleado exitoso.

Sistemas de Recompensas y Reconocimiento

Reconocer el trabajo y esfuerzo de tus trabajadores es vital para mantener su motivación y compromiso con la empresa en alto. Lamentablemente, todavía existen muchas compañías que no son conscientes del valor que tienen los sistemas de recompensas, la generación de un buen ambiente laboral y los beneficios. Todas estas recompensas forman parte de una de las aristas del “Employees engagement” o “Compromiso del empleado”, un concepto que en este último tiempo se ha estado implementando con bastante fuerza en Recursos Humanos y al interior de las empresas.

La comunicación entre líderes y trabajadores es relevante en estos escenarios. A veces simples actos pueden hacer grandes cambios en nuestros trabajadores. Para lo anterior, podrías empezar, por ejemplo, a comentar los aspectos positivos que tienen tus trabajadores en su desempeño, manifestar tu aprecio o celebrar abiertamente sus logros.

Cada persona tiene distintas motivaciones a la hora de enfocarse en sus objetivos. Para esto, es recomendable que puedas reconocer y comprender qué aspectos son más valorados por tus trabajadores, si es desde un nivel más profesional, si es relacionado a la autorrealización, si necesitan apoyo constante o más autonomía, entre otros.

Ideas para Sistemas de Recompensas

  1. Eventos de Aprendizaje: Los eventos son una gran fuente de aprendizaje e interacciones que entregan mucho valor a las personas. Este tipo de experiencias permiten que tanto los trabajadores como las empresas puedan ir integrando nuevos conocimientos a través de las diferentes charlas o actividades. Por supuesto, deben estar acordes a los intereses del trabajador.
  2. Cursos y Capacitaciones: Este tipo de acciones funcionan perfectamente como incentivo, tanto para las generaciones más jóvenes que están dispuestas a perfeccionarse, como para las más antiguas que desean actualizar sus habilidades profesionales. Las modalidades de cursos pueden ser desde presenciales, especial para aquellos trabajadores que necesiten un ambiente más activo, o en línea para aquellos que necesiten más flexibilidad.
  3. Alimentación: La alimentación siempre es un beneficio que es bien recibido por las personas. Una idea interesante que puedes desarrollar es la de otorgar un almuerzo gratis para un equipo o área por algún logro en específico, su desempeño, u otros motivos.
  4. Mejoras en el Ambiente Laboral: Dado que nuestros trabajadores pasan la mayor parte de su tiempo en sus puestos de trabajo, no hay nada mejor que entregarles la oportunidad de arreglar su ambiente diario.
  5. Tiempo Libre: El dar más tiempo a tus trabajadores para sus necesidades es algo que definitivamente valoran.
  6. Pausas Activas: Las pausas activas ya son una práctica muy utilizada en las empresas para distender las largas jornadas laborales que a veces agotan a nuestros trabajadores.
  7. Transporte: Una necesidad que tienen todas las personas es la del transporte diario.

Ajustes Razonables

Sin duda, la inclusión y la diversidad son valores fundamentales en cualquier lugar de trabajo moderno y consciente. Y para hacer realidad estos valores, es necesario reconocer que en una sociedad diversa todos necesitamos distintos apoyos para desenvolvernos plenamente. En este sentido, los ajustes razonables son una herramienta clave para garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades laborales, independientemente de sus capacidades o habilidades específicas.

Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EE. UU, a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (En inglés, American with Disabilities Act o ADA). Los ajustes razonables se implementan a partir de una solicitud o requerimiento, y se ajustan a necesidades específicas de una persona o un grupo de personas.

Por el contrario, los ajustes razonables se implementan en situaciones concretas. La práctica de diseño universal puede reducir la probabilidad de necesitar ajustes en el futuro, pero no la elimina. Aunque existen una serie de recomendaciones de posibles ajustes frente a determinados tipos de déficit, es fundamental analizar cada situación concreta para identificar los ajustes necesarios y adecuados a esa persona en particular.

Ejemplos de Ajustes Razonables

  • Incluir en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad la definición del concepto de ajustes razonables.

Gestión del Desempeño

Cumplir con los objetivos propuestos y obtener buenos resultados económicos es sin duda elemental para las empresas. Sin embargo, centrarse en esto sin fijar nuestra mirada en la evolución y rendimiento de los empleados es un grave error, pues ellos son el elemento clave y diferenciador de cualquier organización.

La gestión de desempeño es precisamente la técnica que permite poner en marcha una estrategia para desarrollar algunos de los puntos clave.La gestión de desempeño es una tarea de recursos humanos que está enfocada en confeccionar una estrategia para que los empleados revisen sus avances hacia los objetivos y aumenten su productividad.

La meta es que los trabajadores se sientan más satisfechos con su trabajo diario así como con el desarrollo de su talento, conocimientos y habilidades.La elaboración de una estrategia de gestión de desempeño se inicia por parte de recursos humanos.

Empleados, jefes y RRHH se reúnen cada cierto tiempo para evaluar el progreso y el desarrollo durante un periodo de tiempo. El objetivo es poner en común tanto los aspectos en los que el empleado sobresale como aquellos en los que necesita mejorar. El seguimiento continuo y la buena comunicación son elementos clave en la gestión de desempeño. El motivo de esta reunión es dar y recibir feedback tanto positivo como negativo. Al finalizar la reunión se tendrá un claro enfoque del camino que se debe seguir para y las oportunidades de mejora que el empleado puede aprovechar para desarrollar sus habilidades y aumentar su bienestar en la empresa.

Beneficios de la Gestión del Desempeño

Según el estudio de “Felicidad y Trabajo” realizado por la consultora Crecimiento Sustentante, los trabajadores felices incrementan hasta un 88 % la productividad de una empresa. Además, estos presentan hasta un 33 % más de energía y hasta un 300 % menos de posibilidades de sufrir accidentes laborales.

El foco de la gestión del desempeño está en conseguir que el trabajador esté a gusto en su puesto de trabajo y que la empresa logre desarrollar las habilidades que necesita. Esta estrategia permite que los trabajadores se sientan plenamente respaldados por la organización, ya que esta se preocupa por su desarrollo personal. Se trata de una apuesta a largo plazo que genera confianza y sentimiento de pertenencia. La atracción y retención de talento es un elemento clave para el crecimiento de las empresas.

Cómo Implementar la Gestión del Desempeño

El departamento de recursos humanos será el encargado de iniciar una estrategia de gestión del desempeño. Como cada empleado tiene unas necesidades distintas, se deberá tratar cada caso de forma personalizada. Estos son algunos de los puntos clave que se deberán tener en cuenta a la hora de elaborar nuestra estrategia.

Puntos Clave

  1. Objetivos y Necesidades de la Empresa: A pesar de que el centro de la gestión del desempeño son las personas, no debemos olvidarnos de los objetivos y necesidades de la empresa. Debemos pensar la manera de alinear nuestros propios objetivos con los de los empleados. Solo así podremos obtener los beneficios propios de esta estrategia.
  2. Feedback: Como ya hemos dicho, el feedback y la comunicación entre empresa y empleado es sin duda el punto clave de la gestión del desempeño. Compartir inquietudes, solicitar mejoras y trabajar juntos con total confianza es elemental. Tener la mirada de todos los que tienen relación con el trabajador nos permitirá tener una visión de 360º mucho más completa. Además, es tan importante celebrar los éxitos como encontrar los puntos negativos a mejorar.
  3. Autoevaluación de Desempeño: Con el objetivo de mejorar el feedback entre la empresa y el empleado podemos proporcionar herramientas de autoevaluación de desempeño. Estas permiten al empleado realizar ejercicios de autorreflexión para así conocer los puntos a mejorar de forma sencilla. El departamento de RRHH podrá comparar la visión del empleado con la suya, así como poner en común ambas durante las reuniones de seguimiento.
  4. Seguimiento: Iniciar una estrategia de gestión de desempeño y no darle continuidad no tiene una gran utilidad. Se deberán hacer reuniones periódicas para así compartir los avances y buscar las áreas en las que se puede seguir mejorando. Es importante avisar con antelación de estas reuniones para que todas las partes puedan recapacitar. Durante los encuentros se deberá hacer una retrospectiva para comprobar si se han cumplido con los objetivos. En caso afirmativo, se deberá plantear nuevos retos en búsqueda de la mejora continua. De lo contrario, habrá que revisar nuestro planning para plantear mejoras.
  5. Capacitación: La capacitación es uno de los puntos claves en la gestión del desempeño. La única forma de mejorar las competencias y habilidades de cada empleado es a través de la formación. La organización será la encargada de proporcionar las herramientas y capacitaciones necesarias. Esto permitirá potenciar y retener el talento de nuestra organización.
  6. Bienestar: El bienestar en el puesto de trabajo es vital para aumentar el rendimiento de los empleados. Crear un entorno de trabajo agradable así como ofrecer unas condiciones laborales excelentes es clave para aumentar la satisfacción de la plantilla. Escuchar y tratar de satisfacer las necesidades de cada uno de los empleados es una buena idea. Para ello podemos utilizar desde encuestas de clima laboral hasta buzón de sugerencias o entrevistas individuales. Tampoco debemos olvidar promover la igualdad de condiciones, la creación de una carrera a largo plazo o la posibilidad de optar a cargos de mayor responsabilidad.
  7. Sistema de Calificación: Con el objetivo de conocer qué empleados necesitan más apoyo y cómo de valioso es cada empleado podemos implementar un sistema de calificación. El objetivo es poder obtener una puntuación de cada empleado y ver como esta va evolucionando con el tiempo para así también compararlos entre ellos. Algunos de los puntos a evaluar dependen de los pilares de cada empresa, que responden a la misión y visión que esta tenga.

Ejemplos de Puntos a Evaluar en el Sistema de Calificación

  • Precisión y errores en la realización de tareas.
  • Calidad y organización
  • Rapidez
  • Asistencia
  • Puntualidad
  • Capacidad para rectificar
  • Iniciativa y creatividad
  • Cumplimiento de los objetivos
  • Proactividad
  • Soft & Hard Skills
  • Otros aspectos personales

Incentivos

Una buena idea para mejorar nuestra estrategia de gestión del desempeño es incluir incentivos y recompensas para los empleados. Esto aumentará su motivación a la hora de cumplir el cumplimiento del plan marcado. Pueden ser tanto incentivos económicos como otro tipo de ventajas y beneficios.

La gestión del desempeño permite impulsar y aumentar el potencial de los empleados, así como atraer y retener talento. Todo ello contribuirá al aumento de la satisfacción y eficiencia de la plantilla, así como de la productividad general de la organización.

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