Desde el inicio de 2024, las condiciones laborales empeoraron nuevamente, especialmente durante su primer trimestre de embarazo. Su relato no es único.
El Impacto del Acoso Laboral en Chile
Una encuesta de 2023 arrojó que el 70,1% de los chilenos afirmó haber sido víctima de acoso laboral alguna vez en su vida profesional. Estas fueron las principales formas de acoso:
- 50,6% aseveró que fue a través de maltrato verbal o escrito.
- 23,1% mediante desprestigio frente a compañeros de trabajo.
- 13,4% vía crítica destructiva.
- 9% por medio de la indiferencia de la jefatura y/o colegas.
- 3,9% a través de la discriminación por raza, religión, género o ideología.
La Ley Karin: Un Nuevo Enfoque para Prevenir y Sancionar el Acoso
Pero desde este año, una nueva ley busca terminar con estas prácticas. Desde el lunes 14 de enero, la ley 21.643, conocida como Ley Karin, fue publicada en el Diario Oficial. Esta modifica el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo.
La norma entrará en vigor el 1 de agosto de 2024, por lo que los casos en proceso de investigación se aplicará la ley vigente en el momento de iniciar dicha investigación. Sin embargo, la nueva ley incorpora una ampliación a la naturaleza de estas conductas.
Se establece que las agresiones u hostigamientos pueden ocurrir no solo de manera reiterada, como señalaba la ley anteriormente, sino también pueden ser ejercidas una sola vez o en un solo acto por parte del victimario.
Principales Modificaciones a la Ley
Matías Rodríguez, profesor y presidente del Departamento de Derecho del Trabajo y Seguridad Social de la Escuela de Derecho de la Universidad de Valparaíso, explica que las principales modificaciones a la ley son:
- Cambios en el concepto legal de acoso laboral, eliminando la exigencia de reiteración de las conductas de hostigamiento.
- Incorporación del concepto de violencia laboral, extendiendo la protección a trabajadoras y trabajadores frente a acciones de terceros ajenos a la empresa, como clientes o proveedores.
- Implementación de un protocolo que regula la identificación de riesgos y medidas de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
- Perfeccionamiento del procedimiento de investigación y sanción del acoso sexual, así como su ampliación para incluir las figuras del acoso laboral y la violencia.
Ejemplos de Conductas Consideradas Acoso Laboral
Germán Solís, académico de Derecho de la U. de la Serena y experto en violencia de género derecho laboral, señala que de acuerdo a la literatura científica se pueden mencionar como acoso labora, las siguientes conductas:
Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
- El superior restringe a un subordinado las posibilidades de hablar.
- Cambiar la ubicación de un trabajador separándolo de sus compañeros.
- Prohibir a los compañeros que hablen a un trabajador determinado.
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.
- Cuestionar injustificadamente las decisiones de un trabajador.
- No asignar tareas a un trabajador, asignarle tareas sin sentido o asignarle tareas muy por debajo de sus capacidades.
- Asignar tareas degradantes a un trabajador.
- Asignar tareas con datos erróneos a un trabajador.
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
- Rehusar la comunicación con un trabajador a través de miradas y gestos, no comunicarse directamente con ella o no dirigirle la palabra.
- Tratar a un trabajador como si no existiera.
Ataques a la vida privada de la víctima:
- Criticar permanentemente la vida privada de un trabajador.
- Terror telefónico llevado a cabo por el acosador.
- Hacer parecer estúpido a un trabajador.
- Dar a entender que un trabajador tiene problemas psicológicos.
- Mofarse de las discapacidades de un trabajador.
- Imitar con burla los gestos y voces de un trabajador.
- Mofarse de la vida privada de un trabajador.
Protección a Pasantes y Estudiantes en Práctica
Solís destaca que la modificación no aborda la situación de los pasantes o estudiantes en práctica en empresas u organismos públicos. Sin embargo, señala que estas cuestiones pueden ser llevadas a tribunales laborales o a inspecciones del trabajo, y en el caso de empresas, a la Contraloría General de la República (CGR).
Destaca la aplicación del Convenio 190 de la OIT, ratificado por Chile y que entrará en vigencia el 12 de junio de 2024, como una alternativa más amplia que la ley 21.643, ya que aborda el “mundo del trabajo”, incluyendo a pasantes y estudiantes en práctica.
Derechos de las Víctimas de Acoso Laboral y Sexual
Los derechos de las víctimas de acoso laboral y sexual durante los procesos de investigación según la Ley Karin incluyen:
- Derecho a conocer los protocolos y procedimientos mediante su inclusión en los contratos de trabajo y el reglamento interno de la empresa.
- Derecho a ser capacitados en medidas de prevención del protocolo y a recibir información sobre los nuevos canales de denuncia.
- Nuevo derecho a realizar denuncias orales, además de las escritas.
- Medida de resguardo inmediato que incluye asistencia psicológica proporcionada por el empleador una vez presentada la denuncia.
- Posibilidad de que la Inspección del Trabajo inicie acciones judiciales si encuentra vulneraciones de derechos fundamentales contra la víctima durante la investigación.
- Protección expresa de la privacidad y la honra de la víctima durante la investigación, con la obligación del empleador de tomar medidas para garantizarlo.
- Incorporación de nuevos principios como la imparcialidad y el enfoque de género, que podrían resultar en nuevos derechos en el Reglamento del Ministerio del Trabajo y la norma General de la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) sobre esta materia.
Responsabilidades del Empleador
En cuanto a las responsabilidades del empleador, este debe:
- Adoptar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.
- Elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo para estos efectos.
- Identificar los riesgos psicosociales del acoso y la violencia laboral, destacando una perspectiva de género.
- Informar semestralmente los canales de recepción de denuncias y las instancias estatales para efectuar denuncias de acoso y violencia.
- Garantizar procedimientos de investigación y sanción que primen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
- Adoptar medidas como la separación de espacios físicos y la redistribución del tiempo de la jornada.
- Proporcionar atención psicológica temprana al denunciante a través de los organismos administradores de la ley sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.
- Asegurarse de que las investigaciones sean realizadas por un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
- Aplicar sanciones dentro de los 15 días posteriores a la recepción del informe de investigación, si procede.
Derecho a la Desconexión Digital
¿Llamadas telefónicas fuera del horario laboral, correos electrónicos a media noche, envío de documentos tras finalizar la jornada? Se modifica el Código del Trabajo para que los trabajadores tengan derecho a la desconexión digital, fuera del horario establecido para la jornada de trabajo, con el fin de garantizar el respeto de su tiempo de descanso, licencias médicas, permisos y vacaciones.
Este derecho se ejercerá conforme a la naturaleza de las funciones. Desconectarse del trabajo y descansar adecuadamente después de la jornada laboral es muy importante para mantener una buena salud mental.
Propuesta Legislativa para la Desconexión Laboral en Trabajo Presencial
La propuesta legislativa busca modificar el Código del Trabajo, agregando un Capítulo XI al TÍTULO II: DE LOS CONTRATOS ESPECIALES, denominado "Del Derecho a la Desconexión Laboral en Trabajo presencial".
Todo trabajador o trabajadora, cualquiera sea la naturaleza de sus funciones, tipo de contrato o modalidad de prestación de servicios, tendrá derecho a la desconexión digital una vez finalizada su jornada ordinaria de trabajo.
Cuando por la naturaleza del cargo se requiera disponibilidad fuera del horario ordinario de trabajo, esta condición deberá pactarse expresamente por escrito en el contrato de trabajo, precisando los casos excepcionales en que podrá aplicarse, el horario máximo de contacto, la frecuencia permitida y el mecanismo de compensación correspondiente.
Toda empresa deberá implementar una política interna de desconexión digital, la cual deberá contener principios orientadores, protocolos de comunicación fuera de horario, mecanismos de prevención y canales de denuncia.
Durante la jornada laboral, el empleador deberá utilizar preferentemente canales institucionales para toda comunicación de carácter laboral. El incumplimiento de las disposiciones establecidas en el presente capítulo será considerado una infracción grave, conforme a lo señalado en el artículo 506 de este Código.
Iniciativas Internacionales para Regular las Relaciones Laborales
En algunos países está prohibido trabajar con sobrepeso; en otros, nadie llama por temas laborales después de las 5 de la tarde. A finales de marzo, el ministerio de trabajo alemán aprobó una medida que prohíbe a los directivos contactar a sus empleados fuera del horario laboral, salvo en “circunstancias excepcionales”, lo que se entiende como emergencias. La ley sigue el ejemplo de algunas compañías, como el gigante automotriz Volkswagen.
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