En Chile, existen distintos tipos de jornadas laborales que se adaptan a diferentes tipos de empresas y necesidades. Para una gestión eficiente de asistencia y turnos, es esencial conocer en detalle cada una de estas jornadas.
Tipos de Jornadas Laborales en Chile
La jornada laboral se mide semanalmente, del día 1 al día 7. Por ley, todos los trabajadores tienen derecho a un día de descanso semanal como mínimo.
Jornadas Activas y Pasivas
En Chile, se distinguen jornadas activas y pasivas. En la jornada pasiva, el trabajador asiste a su lugar de trabajo, pero, por alguna razón, no realiza actividades correspondientes a sus funciones.
Jornadas Especiales
- 180 horas mensuales: Aplicable a choferes y auxiliares del transporte colectivo interurbano y de servicios interurbanos de transporte de pasajeros y carga terrestre.
- 60 horas semanales: Personal de hoteles, restaurantes o clubes, con excepción del personal administrativo, de lencería, lavandería y cocina, que están sujetos a la jornada ordinaria de 45 horas semanales.
- 45 horas semanales: Esta jornada se distribuye en 5 o 6 días. Si se trabaja 6 días a la semana, la jornada diaria será de 7,5 horas.
Es importante recordar que el proyecto de ley que busca reducir la jornada laboral de 45 a 40 horas semanales ha sido aprobado.
Jornada Bisemanal
Este tipo de jornada aplica, por ejemplo, en faenas realizadas en lugares apartados de centros urbanos con vías de acceso limitadas, dificultad en las comunicaciones y servicios básicos limitados o inexistentes. Las partes pueden acordar jornadas de trabajo ordinarias de hasta dos semanas ininterrumpidas.
Jornada Parcial
Los horarios part-time no deben superar las 30 horas semanales ni las 10 horas diarias, y deben considerar un descanso mínimo de media hora y máximo de una hora.
Contrato de Trabajo y Jornada Laboral
El contrato debe contener cláusulas esenciales, como la jornada ordinaria de trabajo. Debe especificarse la duración de la jornada (horas semanales) y su distribución (días de la semana en que se prestarán los servicios).
La normativa laboral exige que el contrato determine la jornada laboral, permitiendo al empleado conocer con certeza cuándo debe prestar sus servicios. Esto asegura que el trabajador esté a disposición del empleador para realizar el trabajo convenido.
De conformidad con el artículo 40 bis C del Código del Trabajo, las partes pueden convenir alternativas de jornada parcial. El empleador puede determinar, con una antelación mínima de una semana, cuál de las alternativas convenidas regirá en la semana o período superior siguiente.
La cantidad de alternativas que las partes pueden pactar no está precisada por el legislador, dejando a las partes la determinación de estas. Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha señalado que un gran número de alternativas podría afectar la certeza que debe tener el trabajador sobre sus días y horarios de trabajo.
El número de alternativas de distribución de jornada dependerá del cumplimiento por parte del empleador de su obligación de dar certeza y seguridad a la relación laboral. Esta certeza se garantiza mediante comunicaciones entregadas al trabajador con la antelación necesaria, informándole sobre la distribución de su jornada en la semana o período siguiente.
Por ejemplo, si se convienen seis distribuciones de jornada distintas, pero el empleador solo utiliza cuatro, el trabajador solo estará obligado a cumplir con estas últimas, entendiéndose que se ha producido una modificación tácita al contrato.
Ajustes Razonables en el Entorno Laboral
La inclusión y la diversidad son valores fundamentales en cualquier lugar de trabajo moderno. Para hacer realidad estos valores, es necesario reconocer que en una sociedad diversa todos necesitamos distintos apoyos para desenvolvernos plenamente. En este sentido, los ajustes razonables son una herramienta clave para garantizar que todas las personas tengan acceso a oportunidades laborales, independientemente de sus capacidades o habilidades específicas.
¿Qué son los Ajustes Razonables?
Los ajustes razonables surgieron por primera vez como obligación en EE. UU, a través de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (En inglés, American with Disabilities Act o ADA): medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos.
Si bien la ley chilena no contempla un mecanismo concreto para implementar los ajustes razonables, deja claro que son medios para alcanzar la igualdad de condiciones. Son precisamente ajustes, adecuaciones que se realizan sobre el ambiente sin la necesidad de cambios fundamentales o estructurales. Por ejemplo, cambiar la naturaleza de un puesto de trabajo no cabe dentro de los ajustes razonables; flexibilizar la modalidad y horarios de trabajo, sí.
Puesto que su función es garantizar la igualdad para ejercer nuestros derechos fundamentales, los ajustes razonables no son “privilegios” o “concesiones” hacia los trabajadores con discapacidad, son una condición base para lograr la igualdad de oportunidades. Para que sean razonables, los ajustes requeridos deben ser viables y no perjudicar a otros trabajadores o las funciones mismas de la empresa.
Los ajustes razonables se implementan a partir de una solicitud o requerimiento, y se ajustan a necesidades específicas de una persona o un grupo de personas. Por el contrario, los ajustes razonables se implementan en situaciones concretas. La práctica de diseño universal puede reducir la probabilidad de necesitar ajustes en el futuro, pero no la elimina.
Aunque existen una serie de recomendaciones de posibles ajustes frente a determinados tipos de déficit, es fundamental analizar cada situación concreta para identificar los ajustes necesarios y adecuados a esa persona en particular. Sin embargo, los empleadores también pueden adelantarse a los requerimientos más comunes de las personas con discapacidad, y planificar para ciertos ajustes.
Aquí recopilamos algunas sugerencias de ajustes que implican costos muy bajos o inexistentes. Incluir en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad la definición del concepto de ajustes razonables.
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