Despedir a un trabajador es una realidad a la que se enfrenta toda empresa. Es fundamental conocer las causales y los requisitos legales para evitar controversias y asegurar un proceso justo y conforme a la ley. A continuación, se detallan las causales de despido y los aspectos clave a considerar.
Causales de Despido en Chile
Las causales de despido son los únicos fundamentos y motivos válidos para la desvinculación de un trabajador. Si el despido no se basa en las causales estipuladas en los artículos 159, 160 o 161 del Código del Trabajo, se considera nulo y puede acarrear sanciones administrativas y demandas costosas.
A continuación, se presentan las causales de despido más comunes:
- Mutuo acuerdo de las partes: Esta causal aplica cuando ambas partes acuerdan terminar con el contrato. El artículo 177 del Código del Trabajo señala que el “mutuo acuerdo”, como el finiquito y la renuncia, es por escrito. Debe ser firmado por el trabajador y el presidente o delegado sindical respectivo o ratificado ante el inspector del trabajo. También podría ser ante un notario.
- Renuncia del trabajador: El trabajador debe dar aviso a su empleador con 30 días de anticipación. Tiene las mismas formalidades que el “Despido por Mutuo Acuerdo” del artículo 177 del Código del Trabajo, pero además debe ser puesta en conocimiento con 30 días de anticipación a usted como empleador.
- Vencimiento del plazo: Es el caso de los trabajadores que fueron contratados a plazo fijo y que no pueden exceder el año de trabajo.
- Término del trabajo o servicio: Esta causal es utilizada especialmente con aquellas personas que fueron contratadas para trabajos temporales o transitorios. No otorga derecho a indemnización legal ni cesantía y no puede aplicarse cuando el trabajo no ha terminado.
- Caso fortuito o fuerza mayor: El caso fortuito es una situación que se escapa de las manos de ambas partes y que impide el desarrollo de las labores acordadas en el contrato. Para que usted, como empleador, pueda invocar esta causal debe cumplir los requisitos de: Inimputable para el empleador o empresa, es decir, que sea una causa exterior a la voluntad y decisión del empleador. Imprevisible, es decir, que no pueda estimarse que ocurriría. Irresistible, es decir, que no se pueda evitar.
- Muerte del trabajador: Otra causal de desvinculación es cuando se produce la muerte de un trabajador.
- Conductas inapropiadas del trabajador: Conductas graves, debidamente comprobadas, tales como falta de probidad, acoso sexual o laboral, injurias, entre otras. Para que usted pueda alegar la causal por falta de probidad para desvincular a un trabajador, debe haberse faltado los deberes de fidelidad, como también, realizado actuaciones desleales que constituyan abuso de confianza por el trabajador en la faena de trabajo o a razón de sus funciones.
- Necesidades de la empresa: Al usar esta causal es fundamental fundar los hechos objetivamente y demostrar que la separación de uno o más trabajadores es irremediable. En efecto, la causal se produce por una situación que excede la mera voluntad del empleador; obligándolo a terminar el contrato de trabajo.
- Liquidación de los bienes del empleador: El sometimiento del empleador a un procedimiento concursal de sus bienes es otra causal de despido. En este caso, el liquidador designado de la empresa debe invocar esta causal.
Desvinculación por Necesidades de la Empresa
Las necesidades de la empresa constituyen una causal de despido donde el empleador pone término al contrato laboral por razones objetivas, permanentes, y no subsanables. La doctrina y jurisprudencia coinciden en que esta causal debe basarse en hechos objetivos, externos y ajenos a la voluntad del empleador, quien tiene limitada su discrecionalidad.
Propósito: La causal fue incorporada en la legislación chilena para permitir al empleador ajustar su plantilla laboral ante condiciones cambiantes del mercado o reestructuraciones, buscando conciliar la protección del trabajador con la flexibilidad necesaria para la gestión empresarial y la protección de la fuente de empleo.
Concepto y Naturaleza: Esta causal se entiende como un despido de carácter objetivo, lo que implica que no debe depender de la mera voluntad o capricho del empleador ni ser imputable a la conducta personal del trabajador.
Situaciones Comprendidas: La ley no define el concepto de "necesidades de la empresa" de manera exhaustiva, sino que enumera ejemplos a título meramente ilustrativo (es decir, no taxativo).
Requisitos para invocar la causal de necesidades de la empresa:
- Objetividad / Ajenidad: Las circunstancias que motivan el despido deben ser ajenas a la voluntad del empleador y del trabajador.
- Gravedad: Los hechos que la motivan deben ser graves, es decir, deben justificar suficientemente la separación del trabajador.
- Necesariedad / Relación de causalidad: Debe existir un nexo causal directo entre las necesidades invocadas y el despido, demostrando que la separación del trabajador es indispensable para la viabilidad de la empresa.
- Los hechos deben ser permanentes, no transitorios o subsanables.
La Carta de Despido: Formalidades Obligatorias
La ausencia de carta de despido hace inválido cualquier despido. Es una formalidad obligatoria su escrituración y entrega al trabajador personalmente o por carta certificada. El contenido de la carta de despido debe indicar la o las causales invocadas y todos los hechos en que se funda.
La especificidad de la carta de despido es un requisito esencial para su validez:
Según la doctrina y la jurisprudencia, la carta debe detallar de manera concreta y precisa los hechos que configuran la causal invocada, evitando descripciones genéricas que no permitan al trabajador ejercer adecuadamente su defensa. Además, la carta debe ser coherente con la prueba que el empleador rendirá en juicio. La falta de especificidad transforma la decisión en un despido arbitrario o libre, lo que no se encuentra amparado en el ordenamiento jurídico chileno.
Finalmente, esa carta de despido debe entregarse en los tres días hábiles siguientes al termino de la relación laboral con copia a la Inspección del Trabajador.
El Finiquito: Aspectos Clave
La Dirección del Trabajo define el finiquito como “un acto jurídico bilateral por medio del cual las partes dejan constancia de la terminación del contrato de trabajo y de las condiciones en que ella se produce". La importancia del finiquito esta en que es el medio por el que usted va a dejar constancia del cumplimiento de las obligaciones y derechos emanados del contrato de trabajo con su antiguo trabajador. Los libera a ambos de responsabilidades.
¿Qué Debe Contener el Finiquito?
- Mención a la causal del despido, la misma de la carta.
- Las correspondientes indemnizaciones: Indemnización sustitutiva del aviso previo, vacaciones proporcionales e indemnización por años de servicio, si corresponde.
- Otros montos que el empleador debe pagar al empleado a fin de que no se le deba nada.
- Acreditar que las cotizaciones (ISAPRE o FONASA, AFP y AFC) están pagadas hasta el último día del mes anterior al despido.
- El descuento al aporte del Seguro de Cesantía por AFC del empleador, siempre y cuando el despido sea por causal de las necesidades de la empresa.
El artículo 177 del Código del Trabajo requiere que los finiquitos sean suscritos y ratificados ante ministro de fe. De lo contrario no tendrán poder liberatorio conforme al artículo 1465 del Código Civil, como tampoco, podría poder ser invocado por el empleador.
Finalmente, usted debe poner a disposición del trabajador dentro de los días hábiles, contados desde la separación de este de su empresa.
Otros Aspectos Importantes
- Plazos: Los plazos varían según la causal que se aplique para el despido. En general, la ley señala que el aviso debe darse al menos con 30 días de anticipación; de lo contrario, el empleador deberá pagar un mes de aviso a su trabajador.
- Pago de cotizaciones: Si el empleador no ha hecho el pago de las cotizaciones previsionales, o hay declaraciones sin pago, el término del contrato será considerado inválido.
- Pago de indemnizaciones: Es ilegal que la empresa no pague las indemnizaciones correspondientes al despido, aunque el trabajador no haya firmado el finiquito. El pago es el término del contrato, no el finiquito.
- Reclamos: El trabajador podrá interponer un reclamo si no está de acuerdo con los términos de su despido (causal invocada, monto de indemnizaciones u otro factor). Si el trabajador no está de acuerdo con las acciones o derechos respecto a los beneficios contenidos en el finiquito, será la Inspección del Trabajo quien resuelva este reclamo.
Tabla Resumen de Causales de Despido
| Causal de Despido | Requisitos Clave |
|---|---|
| Mutuo Acuerdo | Acuerdo escrito y ratificado ante ministro de fe. |
| Renuncia del Trabajador | Aviso con 30 días de anticipación, formalidades por escrito. |
| Vencimiento del Plazo | Contrato a plazo fijo no debe exceder un año. |
| Término del Trabajo o Servicio | Trabajo temporal o transitorio, no genera indemnización. |
| Caso Fortuito o Fuerza Mayor | Inimputable, imprevisible e irresistible. |
| Necesidades de la Empresa | Objetividad, gravedad, necesidad y permanencia. |
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