En todo contrato de trabajo, subyace un deber mínimo exigible al trabajador, consistente en prestar servicios y ponerse a disposición del empleador. Así se desprende, entre otras, de las normas establecidas en el artículo 3°, letra b), y 7° del Código del Trabajo, las cuales ponen el acento en la obligación que asume el trabajador de prestar servicios en un régimen de subordinación o dependencia. Esta cualidad de la prestación de servicios explica en parte importante la existencia de un poder de dirección del empleador, cuyo fundamento último se encuentra en el propio artículo 19 N° 16 y 21 CPR.
El deber de ejecutar el trabajo comprometido se incumple cada vez que el deudor de la prestación abandona su puesto de trabajo o se niega a ejecutar las labores convenidas, sin causa justificada. A fin de cuentas, la subordinación o dependencia que arguye el Código implica un deber preliminar del trabajador en el sentido de estar a disposición del empleador y ejecutar las labores convenidas.
La estructura del vínculo contractual presupone, también, que los servicios ejecutados por el trabajador se lleven a cabo de manera diligente; es decir, con el rendimiento propio o normal del buen trabajador. Mediante esta diligencia se logra satisfacer el interés de la contraparte, y alcanzar un cumplimiento idóneo de acuerdo al iter contractual. De esta manera, hay ciertas conductas que afectan marcadamente la diligencia mínima que se espera en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Y una de ellas es precisamente el abandono de las labores, por incumplimiento.
En términos generales, todo abandono implica dejar un lugar o alejarse de él. En clave laboral, el abandono constituye un claro incumplimiento contractual que afecta la base misma sobre la cual se estructura el contrato de trabajo. Si un trabajador deja su puesto de trabajo, o se aleja de él injustificadamente negándose a prestar servicios, entonces desatiende sus funciones, incumple el contenido obligacional del contrato y genera las consecuencias propias de una conducta contraria a la diligencia laboral. Esta es la lógica que precisamente subyace en el Código del Trabajo.
Dentro de las causas disciplinarias de despido podrá observarse como el legislador sanciona ciertas conductas de abandono bajo el razonamiento implícito que mediante ellas se afecta decididamente el iter contractual y el cumplimiento de las obligaciones más básicas que se esperan del trabajador. Ciertamente, el Código ha regulado diversas infracciones vinculadas al abandono laboral. Así, por ejemplo, ha sancionado las inasistencias injustificadas, y la falta indebida o sin aviso de previo de quien tiene a su cargo una actividad, faena o máquina, "cuyo abandono o paralización cause perturbación grave en la marcha de la obra".
De igual forma, ha prohibido que alguna persona de la dotación de una nave pueda "dejar su empleo sin la intervención de la autoridad marítima o consular del puerto en que se encuentra la nave". Y por si esto no fuese suficiente, este mismo legislador ha establecido una hipótesis de clausura que permite sancionar cualquier incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, dentro de la cual también sería posible invocar supuestos de abandono.
Sin embargo, en el propio Código del Trabajo existe una norma especial que se encarga de sancionar una hipótesis específica de abandono por incumplimiento, describiendo exactamente qué debe entenderse por esta clase de infracción. En efecto, el artículo 160 No 4 CT indica que el contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término fundado en el "abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato".
Ambas figuras tienen en común la idea de sancionar aquellas conductas que supongan dejar o desamparar el trabajo para el cual se ha contratado al trabajador. La configuración de este específico tipo de abandono es posible retrotraerlo a las primeras leyes sociales, ya que el artículo 5° N° 11 de la Ley N° 4.053, de 1924, sobre contrato del trabajo, establecía como causa de término de la relación laboral el "abandono del trabajo por parte del obrero". Se trataba de una referencia escueta, pero de contorno abiertos, destinada a sancionar toda ausencia del puesto de trabajo.
No obstante, fue el Código de 1931 el primero en especificar qué debía entenderse por abandono, utilizando a este efecto una redacción muy similar a la que se senala en el actual artículo 160 N° 4. Y esa formulación se ha mantenido prácticamente igual en los textos laborales de las últimas décadas, sobreviviendo a numerosos y variados procesos de reforma legal.
Como ocurre casi siempre con nuestras causas disciplinarias de despido, el actual artículo 160 N° 4 rememora una hipótesis antigua, históricamente arraigada en los orígenes de la legislación laboral, y que no ha tenido un especial desarrollo doctrinario. A pesar de ello, la figura encierra un nutrido material interpretativo que permite adentrarse en los contornos de la causal.
En el presente artículo se busca acreditar que en las figuras de abandono por incumplimiento existe un hilo conductor común aplicable a todas las hipótesis de despido disciplinario. Ese hilo conductor se estructura, en primer lugar, en la concurrencia de la gravedad como un requisito indispensable de justificación de la causal. Asimismo, los supuestos de abandono reflejan una aceptación, al menos por parte de la jurisprudencia, de que la ocurrencia del hecho implica una infracción voluntaria a la buena fe contractual y un inexorable vínculo entre cargo e infracción.
La Salida Intempestiva e Injustificada del Trabajador
Nuestro legislador ha sancionado como un primer supuesto infraccional -de abandono por incumplimiento- la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. Esta figura sancionatoria parte de una hipótesis inicial: el contrato de trabajo le impone al trabajador no solo un tiempo o una duración de trabajo sino que también un deber de llevar a efecto un desempeno normal de sus labores. De allí que, durante el desarrollo del vínculo laboral, el empleador debiese esperar no solo que su contraparte permanezca en su puesto de trabajo durante el horario convenido, sino que también que ejecute la prestación con efectividad.
Gramaticalmente, la acción consistente en salir implica partir de un lugar a otro; en este caso, partir desde el sitio de la faena, haciendo abandono del mismo, de forma intempestiva. De esta manera, la expresión legal permite circunscribir la infracción en un partir indebido e inoportuno, fuera de tiempo y sazón, en medio de la jornada, cuestión que se aparta por completo de una salida correcta o justificada. La salida, por tanto, deja al descubierto una interrupción de las labores convenidas mediante el retiro injustificado del lugar de trabajo.
Nótese, que aquello que sanciona el Código es la salida; pero nada dice con respecto al no retorno. De este modo, si un trabajador hace dejación de su puesto de trabajo de manera justificada, pero evadiendo el retorno debido, entonces la causal aplicable no podría ser la del artículo 160 No 4. La salida que se le reprocha al trabajador, sin ser definitiva, debe tener algún grado de permanencia o prolongación. Ello cumpliría con el test de gravedad que se exige en este tipo de infracciones.
Por el contrario, las ausencias breves o momentáneas no alcanzan en principio a reunir una entidad suficiente y no pueden servir de fundamento para extinguir el contrato, salvo que la salida reúna ribetes de gravedad. Como senala un autor, siguiendo a la jurisprudencia norteamericana, el empleador puede poner término al contrato fundado en hechos trascendentes pero no en trivialidades.
De forma copulativa, el Código también exige que la salida carezca de justificación. Esta exigencia de justificación permite resolver el test de culpabilidad de la conducta infraccional, y evaluar el comportamiento del trabajador en razón de parámetros objetivos que permitan concluir si el abandono era o no reprochable. Desde esta perspectiva, la justificación requiere de la concurrencia de un precepto legal, de una disposición reglamentaria o bien de circunstancias especiales que dada su naturaleza explican el abandono en particular.
Así, por ejemplo, la existencia de hechos ajenos a la voluntad del trabajador, y de los cuales no sea culpable, los supuestos de fuerza mayor propia o impropia que afecten al dependiente, o el ejercicio de un derecho legal o contractual, permitirían ciertamente justificar una salida repentina desde el lugar de trabajo. La exigencia de justificación ha sido ampliamente desarrollada por la jurisprudencia, a raíz de la causal establecida en el artículo 160 N° 3. En ese contexto, los tribunales han recurrido al sentido natural y obvio de la palabra y lo reconducen a una razón o motivo suficiente que explique la conducta asumida por el trabajador.
En palabras de la jurisprudencia, "la razonabilidad de los acontecimientos se erige como imprescindible, a la luz de lo que la doctrina ha denominado la 'sensatez del caso' y cuya amplitud abarca una multiplicidad de situaciones con un denominador común, cual es la amenidad en su gestación en relación al afectado". En el fondo, el estándar de justificación ha sido evaluado de forma amplia y flexible por la jurisprudencia, colocando el acento en la racionalidad del comportamiento del trabajador.
La circunstancia de que la ley exija que la salida sea justificada, no implica necesariamente que esta deba ser comunicada de forma previa al empleador. El propio carácter intempestivo dificulta una necesaria notificación previa e impone a lo menos una acreditación posterior. Esa acreditación se vinculará probablemente con hechos independientes a la voluntad del trabajador, y que le impiden permanecer en el sitio de la faena.
Dicho de otra forma, lo que refleja el núcleo de esta causal es que el abandono será injustificado "en la medida que responda solamente a una salida sin razón o carente de justificación durante las horas de trabajo, es decir, que el trabajador no haya tenido motivo o razón para retirarse de sus faenas. La normativa en ningún caso exige que la justificación importe noticiar al empleador por parte del trabajador del retiro de las faenas".
Dentro de la casuística jurisprudencial, las razones de salud han sido generalmente aceptadas como causa justificada de abandono, más aun si ellas se encuentran debidamente documentadas. También se ha considerado justificado un mero abandono que no reúne la totalidad de los requisitos a que hace referencia el artículo 160 N° 4, o bien que las razones para no terminar el trabajo encomendado, y salir anticipadamente de las labores, radicaban en una prescripción médica anterior.
A mayor abundamiento, se tienden a justificar salidas que tienen su origen en el estado anímico o sicológico del trabajador, la situación de crisis que le toca enfrentar en razón de un quiebre matrimonial, la muerte de un familiar o la enfermedad de un hijo o de un cónyuge. Más aún, la propia doctrina y jurisprudencia han esgrimido como causa justificante la salida "de un obrero que va a buscar una pieza de repuesto o una herramienta que le falta para desempenar el trabajo", el abandono para asistir al entierro de un companero de labores, la ocurrencia de eventos familiares que se pueden presentar de forma totalmente inesperada, la ejecución de obligaciones civiles u obligaciones políticas de carácter personal e intransferible, o la precaución asumi...
