Nuestra legislación laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración.
Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha señalado que el permiso sin goce de remuneración es jurídicamente una suspensión o cese parcial de los efectos del contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes.
Así las cosas, el trabajador no estará obligado a realizar las labores convenidas en el contrato ni el empleador estará obligado a proporcionar trabajo ni pagar remuneración.
En todo caso la suspensión convencional de la relación laboral, como consecuencia del otorgamiento de un permiso sin goce de remuneración, no afecta el nacimiento ni la exigibilidad del derecho a feriado legal, que está ligado a la vigencia del contrato de trabajo y no a la ejecución de los servicios que en él se estipulan.
Implicaciones del Permiso sin Goce de Remuneraciones
La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos.
Nuestro ordenamiento jurídico laboral no regula los permisos otorgados convencionalmente por un empleador a un trabajador, sean ellos con o sin derecho a percibir remuneración, salvo en caso de nacimiento y muerte de un hijo o muerte del cónyuge o padres del trabajador en que el legislador otorgó días de permiso pagado, independiente del tiempo de servicio.
Sin embargo, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha establecido que el permiso sin goce de remuneraciones es jurídicamente una suspensión convencional de la relación laboral, un cese parcial de los efectos del contrato durante un período determinado que no afecta la vigencia del mismo, sino que solamente interrumpe algunos de sus efectos, es decir, algunos de los derechos y obligaciones que genera para las partes como, por ejemplo, la obligación del empleador de proporcionar el trabajo y pagar la remuneración convenida en tanto que para el trabajador implica liberarlo de prestar servicio.
Indemnización por Años de Servicio y Permiso sin Goce de Sueldo
Ahora bien, respecto de la incidencia que tiene el permiso sin goce de remuneraciones en el beneficio de la indemnización por años de servicio, cabe señalar que el artículo 163 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término de conformidad al artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio o por desahucio, deberá pagar al trabajador la indemnización por años de servicio que hubieren pactado contractualmente y de no existir tal pacto la equivalente a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente al empleador, indemnización que se encuentra limitada a 330 días de remuneración.
El legislador ha condicionado el pago de la indemnización en comento a la concurrencia de dos requisitos, por una parte, que el contrato hubiere estado vigente un año o más, y, por otra, que el despido se produzca por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo.
De esta manera, habiendo estado vigente el contrato por el tiempo que duró el permiso sin goce de remuneraciones, según se dijo anteriormente, dicho lapso de tiempo debe ser considerado para los efectos de calcular el beneficio de la indemnización por años de servicio.
Cotizaciones Previsionales y de Seguridad Social
Por su parte, el inciso final del artículo 5° de la Ley N°21.247 señala que, durante la vigencia de la suspensión, el empleador estará obligado a pagar las cotizaciones previsionales y de seguridad social, conforme a lo establecido en el inciso tercero del artículo 3° de la ley Nº21.227.
Cabe recordar que las Cajas de Compensación de Asignación Familiar deben recibir las cotizaciones de los empleadores en forma nominada, es decir, individualizando a los trabajadores por los cuales declaran con o sin pago de cotizaciones.
Sin embargo, habida consideración a que el formulario respectivo no contiene un ítem de movimiento del personal, en el cual el empleador pueda dar cuenta de la suspensión o cese de la relación laboral de alguno de ellos, en el numeral 5.4.7.2.
El empleador que no realice la declaración de las cotizaciones dentro del plazo establecido en el artículo 22 de la Ley N°17.322, tiene hasta el último día hábil del mes subsiguiente del vencimiento de aquél, para acreditar ante la respectiva C.C.A.F., la extinción de su obligación de enterar las cotizaciones previsionales de sus trabajadores, debido al término o suspensión de la relación laboral que mantenían.
Esto es, si el mes de remuneraciones a considerar es, por ejemplo, agosto de 2009, el plazo del empleador vence el 30 de noviembre de 2009.
El empleador que no realice la declaración de las cotizaciones dentro de plazo puede acreditar el término de la relación laboral con las actas de fiscalización de la Inspección Provincial del Trabajo respectiva, carta de renuncia del trabajador, carta de aviso de término de la relación laboral timbrada ante la Inspección Provincial del Trabajo correspondiente, contrato de trabajo a plazo fijo y, si el trabajador hubiese fallecido, con el certificado de defunción.
Asimismo, el empleador puede efectuar ante la respectiva C.C.A.F.
La Institución Previsional debe agotar las gestiones que tengan por objeto aclarar la existencia de cotizaciones previsionales impagas que no hayan sido declaradas y, en su caso, obtener el pago de aquéllas de acuerdo con las normas respectivas.
Dentro de este proceso y, en caso que corresponda, a más tardar el último día hábil del mes siguiente a aquel en que debió presentarse la declaración de cotizaciones, la respectiva Caja de Compensación enviará al domicilio de los empleadores, carta certificada recordándoles que disponen hasta el último día hábil del mes subsiguiente a aquel en que debieron efectuar la declaración de las cotizaciones, para acreditar el término o la suspensión de la relación laboral con uno o más de sus trabajadores.
La respectiva C.C.A.F.
Trabajos Pesados y Cotizaciones Adicionales
Las cotizaciones y aportes establecidos en el artículo 17 bis del D.L. N° 3.500, deberán efectuarse en relación a las remuneraciones imponibles devengadas a partir del primer día del mes siguiente a aquél en que quede ejecutoriado el respectivo dictamen de la Comisión Ergonómica Nacional, lo que ocurrirá transcurrido que sea el plazo de 30 días hábiles para presentar el reclamo o, en su defecto, notificada la resolución de la Comisión de Apelaciones.
En tanto, dichas cotizaciones y aportes respecto de los trabajadores que ocupen uno o más puestos de trabajo calificados como pesados en los Dictámenes de la Comisión Ergonómica Nacional, publicados el día 6 de octubre de 1997, tanto en el Diario Oficial como en el diario La Nación, deberán enterarse en relación a las remuneraciones imponibles devengadas por éstos, a partir del día primero de noviembre de 1997, esto es, dentro de los diez primeros días del mes de diciembre de este año.
- La cotización del 2% de sus remuneraciones, o del 1% en su caso, de cargo del trabajador que desempeña trabajos calificados como pesados, deberá ser retenida por su empleador y éste, a su vez, deberá disponer un aporte por el mismo monto para la cuenta de capitalización individual del trabajador.
- La cotización por trabajos pesados deberá ser pagada por el empleador, en la administradora en la cual se encuentre afiliado el trabajador y dentro del plazo legal fijado en el artículo 19 del D.L. Nº 3.500, de 1980, devengando los mismos reajustes, intereses y recargos que se establecen en dicho artículo, en caso de que se pague con atraso.
- Las cotizaciones por trabajos pesados se acreditarán en las Cuentas de Capitalización Individual de cotizaciones obligatorias, debiendo controlarse el número de períodos, que por cada tasa de cotización ( 4% o 2%), registre cada trabajador acreditados en su cuenta personal, para cuyo efecto las administradoras deberán incorporar a su archivo de afiliados con la primera cotización acreditada, los campos destinados a registrar el número de períodos cotizados, información que deberá actualizarse mensualmente o cada vez que se pague una nueva cotización.
Beneficios Especiales Durante Permisos
a) Trabajadores dependientes del sector privado:
b) Beneficio para trabajadores independientes (Inciso undécimo de la Ley N°21.247 incorporado por la Ley N°21.351): Los trabajadores independientes que se encuentren en la misma circunstancia señalada en el inciso séptimo, excepcionalmente, tendrán derecho a percibir un bono de cargo fiscal por hasta tres meses, cuyo monto será equivalente al 100% del subsidio por incapacidad laboral derivado de la licencia médica preventiva parental en aquellos casos en que estos trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual igual o inferior a un millón de pesos y de un 70% o un millón de pesos, cualquiera que resulte mayor, en aquellos casos en que estos trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual una suma líquida mensual superior a un millón de pesos.
c) Funcionarios Públicos (Inciso duodécimo de la Ley N°21.247 incorporado por Ley N°21.351): Los funcionarios del sector público a que se refiere el inciso primero del artículo 194 del Código del Trabajo que se encuentren en la misma circunstancia señalada en el inciso séptimo, excepcionalmente, tendrán derecho a un permiso sin goce de remuneración por un periodo máximo de hasta tres meses, durante el cual percibirán un bono mensual de cargo de la respectiva institución empleadora, cuyo monto será equivalente al 100% del subsidio por incapacidad laboral derivado de la licencia médica preventiva parental en aquellos casos en que estos funcionarios hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual una suma líquida mensual igual o inferior a un millón de pesos, y de un 70% o un millón de pesos, cualquiera que resulte mayor, en aquellos casos en que estos funcionarios hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual una suma líquida mensual superior a un millón de pesos.
El monto total del bono se pagará a quien haya hecho uso del permiso durante el mes completo y, en el evento que dicho permiso se utilice por un periodo inferior, se calculará proporcionalmente.
Subsidio por Incapacidad Laboral (SIL)
Siempre que el trabajador dependiente cumpla con los requisitos para tener derecho a SIL, la conformación de la base de cálculo del subsidio por incapacidad laboral, que se encuentra regulada en el artículo 8° del D.F.L.
Al respecto, se debe tener presente que, conforme a la reiterada jurisprudencia de esta Superintendencia, los tres meses a que se refiere el antes citado artículo 8° del D.F.L N°44, pueden no ser, necesariamente, los inmediatamente anteriores al inicio de la licencia médica, debiendo en todo caso, ser los más próximos al inicio de ella, por lo que es posible buscar remuneraciones y/o subsidios hacia atrás.
En relación a la proximidad de las remuneraciones y/o subsidios, esta Superintendencia indicó que esta búsqueda no puede extenderse más allá de seis meses anteriores al inicio de la licencia, ello, conforme a una antigua jurisprudencia que estableció que, de no haber remuneraciones o subsidios dentro de los 6 meses anteriores al inicio de la licencia, la persona no cumplía con el requisito de cotizaciones exigido por el artículo 4° del mismo D.F.L.
No obstante, el criterio establecido no resulta aplicable en la situación en que el trabajador o trabajadora, en forma previa a la licencia médica, ha percibido el bono de que se trata, por más de 6 meses.
A continuación, un resumen de los aspectos clave relacionados con las cotizaciones por trabajos pesados:
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