En el ámbito laboral, existen términos y principios que, aunque pueden parecer complejos a primera vista, son esenciales para entender la dinámica entre empleadores y empleados. Uno de estos conceptos es el Derecho al Perdón de la Causal de Despido, que juega un papel importante en la relación laboral en Chile. A través de este artículo, conoce en qué consiste y cuándo se puede aplicar.
¿Qué es el Perdón de la Causal?
La institución denominada "perdón de la causal" o "condonación de la falta" es una construcción doctrinaria y jurisprudencial no establecida en la ley que, tiene aplicación cumpliendo con determinados requisitos, cuando el empleador -no se aplica esta institución al trabajador- ha optado por no amonestar o sancionar una conducta de incumplimiento del trabajador.
El perdón de la causal de despido es una institución elaborada por la doctrina laboral, que se basa en dos ideas: la del reconocimiento de la voluntad presunta y la de la consolidación de las situaciones. Según esta teoría, si el empleador no sanciona la falta o inconducta del trabajador dentro de un plazo razonable, se presume que ha renunciado a su derecho a despedirlo por esa causa. Lo mismo ocurre si el empleador aplica una sanción menor, como una amonestación, lo que implica que no puede volver a sancionar al trabajador por el mismo hecho.
El fundamento de esta institución es proteger al trabajador, que es la parte más débil de la relación laboral, y evitar que el empleador abuse de su poder disciplinario o lo ejerza con arbitrariedad o mala fe. Además, se busca preservar la estabilidad del contrato de trabajo y la confianza entre las partes.
Así los ministros recuerdan que el “perdón de la causal” también denominado “condonación de la falta” es una institución elaborada por la doctrina laboral a partir de dos ideas o nociones: el “reconocimiento de la voluntad presunta” y la “consolidación de las situaciones”, pues “si el empleador nada hace para sancionar la falta o inconducta perpetrada por el trabajador dentro de un período más o menos inmediato o cercano a su comisión, se presume su voluntad de perdonarla. Lo que también ocurre si aplicó una sanción de menor entidad, caso en el que se entremezclaría con el principio ‘non bis in ídem’”, plantea la resolución.
Por lo que en cuanto al despido se tendría por perdonado el hecho en el cual podría basarse, pero "la causal de caducidad en que puede incurrir el trabajador debe hacerse efectiva de inmediato por el empleador y que, en todo caso, se entiende perdonada la causal o dicho en otros términos, como el empleador optó por la mantención y vigencia del contrato, no le es posible, algún tiempo después hacer efectivo el despido por hechos acaecido con antelación".
Es una institución que solamente puede ser invocada por el trabajador, no por el empleador en los casos de despidos indirectos o autodespidos.
Requisitos para que opere el Perdón de la Causal de Despido
Para que se pueda invocar el perdón de la causal de despido, se deben cumplir los siguientes requisitos:
- Que exista una causal legal o contractual de despido, es decir, una falta grave del trabajador que afecte a la empresa o a sus compañeros de trabajo.
- Que el empleador tenga conocimiento efectivo o presunto de la falta cometida por el trabajador.
- Que el empleador no ejerza su derecho a despedir al trabajador dentro de un plazo razonable desde que tuvo conocimiento de la falta, o que aplique una sanción menor.
- Que el trabajador no haya reincidido en la misma falta o en otra similar.
Plazo Razonable para ejercer el derecho a despedir
No existe una norma legal que establezca un plazo específico para que el empleador pueda despedir al trabajador por una causal determinada. Sin embargo, la jurisprudencia ha señalado que debe tratarse de un plazo breve y prudente, que dependerá de las circunstancias del caso concreto, como la gravedad de la falta, las condiciones del trabajo, las normas internas de la empresa, etc.
En general, se ha estimado que un plazo razonable no puede exceder los 60 días desde que el empleador tuvo conocimiento de la falta. Si transcurre un plazo mayor, se presume que el empleador ha perdonado al trabajador y ha renunciado a su derecho a despedirlo por esa causa.
El "Perdón de la Causal" y la Irrenunciabilidad de los Derechos del Trabajador
Esta norma, explica la Corte, consagra lo que la doctrina laboral denomina “la irrenunciabilidad de derechos”, la que “para unos constituye una técnica del principio de protección, también llamado tuitivo, proteccionista o de favor” y para otros es “un principio propiamente tal, pero, en ambos casos, implica ‘la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio’”, reseña la sentencia.
El fundamento de este postulado está en que el trabajador, al ser un subordinado, se encuentra en una situación de inferioridad socioeconómica respecto del empleador, convirtiéndose en “la parte débil de la relación contractual”, siendo justamente el trabajo “lo que le proporciona los medios necesarios para sufragar sus gastos y los de su familia”, dice el fallo.
Atendido lo señalado, no puede aceptarse la figura doctrinaria del "perdón de la causal" cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, y el dependiente deja transcurrir un tiempo prolongado antes de accionar por autodespido o despido indirecto; razón por la que se debe concluir que al admitirse la alegación formulada por el demandado, en orden a que la demanda subsidiaria por despido indirecto debe ser desestimada, por haber operado el "perdón de la causal", se conculcó lo que dispone el inciso 2º del artículo 5 del Código del Trabajo, lo que conduce a que se acoja el recurso.
Análisis Jurisprudencial del Perdón de la Causal
El perdón de la causal de despido no opera en todos los casos ni de manera automática. La jurisprudencia judicial ha establecido una serie de requisitos y excepciones para su aplicación, que dependen de las circunstancias específicas de cada situación. A continuación, algunos ejemplos extraídos de fallos recientes de los tribunales chilenos.
- Caso 1: CS rechazó unificación de jurisprudencia relativa al perdón de la causal de despido.( Corte Suprema Rol N°8.593-2020)
En este caso, un trabajador demandó por despido indebido y cobro de prestaciones laborales, alegando que su empleador lo había despedido por una causal que ya había sido objeto de una carta de amonestación previa, lo que configuraría el perdón de la causal.
El Juzgado del Trabajo acogió la demanda, pero la Corte de Apelaciones la revocó, argumentando que las conductas sancionadas eran distintas y que el trabajador había puesto en riesgo la seguridad del establecimiento y de sus compañeros. El trabajador recurrió a la Corte Suprema, solicitando la unificación de jurisprudencia sobre el tema.
La Corte Suprema desestimó el recurso, señalando que no existía divergencia doctrinal sobre la materia, sino una apreciación distinta de los hechos por parte de los tribunales inferiores. Además, indicó que el perdón de la causal no se aplica cuando se trata de faltas graves que afectan la seguridad o la salud en el trabajo, pues ello implicaría una renuncia tácita del empleador a su deber legal de proteger a sus trabajadores.
- Caso 2: Perdón de la causal es improcedente para despido indirecto. (Corte de Apelaciones de Arica Rol N° 50-2010)
En este caso, un trabajador se dio por despedido indirectamente, invocando como causales el no pago oportuno de sus remuneraciones y el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empleador.
El empleador se opuso a la demanda, argumentando que el trabajador había incurrido previamente en faltas graves que justificaban su despido directo. El Juzgado del Trabajo acogió la demanda del trabajador, considerando que el empleador había perdonado las faltas del trabajador al no sancionarlas oportunamente.
La Corte de Apelaciones confirmó la sentencia, rechazando el argumento del empleador sobre el perdón de la causal. La Corte sostuvo que el perdón solo opera cuando el empleador despide directamente al trabajador por una causal anteriormente perdonada o condonada, pero no cuando el trabajador se da por despedido indirectamente por causas imputables al empleador.
En este caso, el trabajador ejerce su derecho a poner término al contrato por incumplimiento grave del empleador, sin que le sea oponible ninguna falta anterior que haya cometido.
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