El despido por atrasos reiterados es una causa común de terminación de contratos laborales en Chile. Sin embargo, para que este tipo de despido sea válido, deben cumplirse ciertas condiciones legales y procedimentales.
En este artículo, exploraremos en detalle lo que implica un despido por atrasos reiterados, las normativas legales que lo respaldan y cómo pueden proceder tanto empleados como empleadores en estas situaciones.
¿Qué significa el despido por atrasos reiterados?
El despido por atrasos reiterados se refiere a la terminación de la relación laboral debido a la falta de puntualidad recurrente del trabajador. Este tipo de despido es considerado una falta grave cuando los atrasos afectan significativamente el desempeño y la operación de la empresa.
Causas comunes de atrasos
- Problemas de transporte: Retrasos en el transporte público o embotellamientos.
- Problemas personales: Situaciones familiares o personales imprevistas.
- Falta de organización: Mala gestión del tiempo por parte del trabajador.
Marco Legal del despido por atrasos reiterados en Chile
En Chile, el despido por atrasos reiterados está regulado por el Código del Trabajo, que establece las condiciones bajo las cuales un empleador puede poner fin a un contrato laboral por esta causa.
Artículo 160 del código del trabajo
El Artículo 160 del Código del Trabajo chileno establece las causales de despido sin derecho a indemnización, incluyendo la falta de puntualidad reiterada. Para que el despido sea válido, deben cumplirse los siguientes requisitos:
- Registro de atrasos: La empresa debe tener un registro documentado de los atrasos del trabajador.
- Advertencias previas: El trabajador debe haber recibido advertencias previas por sus retrasos, generalmente por escrito.
- Impacto en la empresa: Los atrasos deben haber afectado negativamente el funcionamiento de la empresa.
Es importante entender que este despido es un despido sin derecho a indemnización, a diferencia por ejemplo del despido por necesidades de la empresa o despido por el artículo 161.
¿Es legal el despido por atrasos en Chile?
Sí, pero no de forma automática. El artículo 160 del Código del Trabajo establece como causal de despido el «incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato» (numeral 7). Para que los atrasos sean considerados bajo este concepto, deben cumplir ciertos criterios de gravedad y reincidencia que afecten el normal desarrollo de las labores.
En términos prácticos:
- Los atrasos deben ser reiterados y documentados.
- Deben causar un impacto significativo en la productividad o el funcionamiento de la empresa.
- El despido debe ser proporcional y justificado.
Criterios legales para considerar los atrasos como causal de despido
Aunque el Código del Trabajo no establece directamente cuántos atrasos constituyen un «incumplimiento grave», los tribunales chilenos analizan cada caso con base en los siguientes elementos:
- Reincidencia: Un atraso aislado no suele justificar un despido; debe tratarse de un patrón repetitivo.
- Gravedad del impacto: Si los atrasos afectan significativamente el rendimiento del trabajador o el equipo.
- Advertencias previas: Aunque no obligatorio por ley, la entrega de amonestaciones escritas fortalece la posición del empleador en un eventual juicio.
Artículo 160 N°7: ¿Qué es el incumplimiento grave?
El numeral 7 del artículo 160 establece que el contrato de trabajo puede terminarse cuando el trabajador incurre en incumplimientos graves que afectan la relación laboral. Aunque el Código no detalla qué constituye un incumplimiento grave, la jurisprudencia y la Dirección del Trabajo suelen evaluar factores como:
- La frecuencia del incumplimiento: Reiteración de actos contrarios al contrato.
- La naturaleza del incumplimiento: Incidencia directa en las operaciones o en la confianza mutua.
- La proporcionalidad de la medida: Si el despido es una respuesta razonable al impacto del incumplimiento.
En el caso de los atrasos, se deben demostrar pruebas claras de que afectan el desarrollo normal de las labores. No basta simplemente llegar unos minutos tarde al trabajo, para aplicar este despido.
Aplicación del artículo 160 N°7 en casos de atrasos laborales
Los atrasos pueden considerarse un incumplimiento grave cuando:
- Son reiterados: Un atraso ocasional no configura incumplimiento grave, salvo excepciones (por ejemplo, en funciones críticas).
- Afectan las operaciones de la empresa: El impacto debe ser tangible, como interrupciones en la productividad o incumplimiento de plazos.
- Se han aplicado medidas previas: Amonestaciones verbales o escritas demuestran que el empleador intentó corregir la conducta antes de despedir.
Ejemplo: Si un trabajador llega tarde continuamente y causa problemas operativos, el empleador puede justificar el despido argumentando que estos atrasos incumplen el contrato.
Para entender cómo este numeral aplica en casos de atrasos, es clave desglosar los términos «incumplimiento» y «grave», ya que ambos son evaluados por los tribunales para determinar la validez de un despido.
¿Qué se entiende por «incumplimiento»?
El término «incumplimiento» se refiere a la falta de ejecución de las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo. Estas obligaciones pueden incluir:
- Cumplir con el horario establecido: Respetar la hora de ingreso y salida.
- Asistir regularmente al trabajo.
- Desempeñar las funciones asignadas de manera oportuna.
En el caso de los atrasos, el incumplimiento radica en no presentarse a tiempo, lo cual puede:
- Interrumpir el flujo normal de las operaciones.
- Afectar el desempeño de tareas críticas.
- Generar perjuicios económicos o logísticos para la empresa.
¿Cuándo el incumplimiento se considera «grave»?
La gravedad del incumplimiento depende de factores cualitativos y cuantitativos. No todo incumplimiento es grave; para que sea considerado como tal, debe cumplir ciertos criterios:
- Reiteración del incumplimiento: Un solo atraso difícilmente se considera grave, salvo que tenga consecuencias significativas (por ejemplo, pérdida de un cliente importante). La repetición sistemática de atrasos demuestra una conducta que puede justificar el despido. Ejemplo: Un trabajador que llega tarde en más de 10 ocasiones al mes afecta la operatividad normal.
- Impacto en la relación laboral: El incumplimiento debe causar un perjuicio relevante para la empresa. Esto incluye: Retrasos en procesos críticos (por ejemplo, producción, atención a clientes). Deterioro de la confianza entre el empleador y el trabajador. Ejemplo: Un atraso que provoca la pérdida de un contrato clave puede considerarse grave.
- Contexto del incumplimiento: Los tribunales también evalúan las circunstancias. Factores como problemas de transporte, emergencias médicas o desastres naturales pueden mitigar la gravedad.
Aplicación de «incumplimiento grave» en casos de atrasos laborales
Para invocar el artículo 160 N°7, el empleador debe demostrar que los atrasos constituyen un incumplimiento grave. Esto incluye:
- Demostrar el incumplimiento: Registrar los atrasos de forma sistemática con herramientas como sistemas de control de asistencia.
- Evaluar la gravedad: Probar que los atrasos afectaron significativamente las operaciones.
- Acreditar medidas previas: Mostrar que el trabajador fue advertido de su conducta antes del despido.
Ejemplo práctico: Un trabajador llega tarde en 15 ocasiones durante un mes. Los registros de asistencia muestran que esto afectó la coordinación de un equipo, causando retrasos en entregas. Además, el empleador presentó advertencias previas por escrito. En este caso, el incumplimiento puede calificarse como grave.
¿Qué debe hacer el empleador para documentar los atrasos?
El empleador tiene la carga de probar que los atrasos son reiterados y significativos. Para ello, puede usar herramientas como:
- Sistemas de control de acceso.
- Registros de hojas de asistencia.
- Comunicaciones por correo electrónico o memorándums.
Estos documentos son fundamentales si el caso llega a los tribunales.
Si soy empleador y mi trabajador llega constantemente atrasado ¿Cómo puedo despedirlo?
Para despedir al trabajador deben los atrasos ser reiterados. Además es importante que tenga amonestaciones por sus atrasos (que sirven como advertencia). También sería importante que tenga descuento en sus remuneraciones por los atrasos.
Despedir a un trabajador por atrasos no es sencillo. Dado ello siempre es recomendable que el despido se haga asesorado por un abogado laboral.
Procedimiento para el despido por atrasos reiterados
Para que un despido por atrasos reiterados sea procedente y legal, el empleador debe seguir un proceso específico:
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Documentación de atrasos
El empleador debe llevar un registro detallado de los atrasos del trabajador, incluyendo fechas, horas y la duración de cada retraso. Este registro servirá como evidencia en caso de que el despido sea impugnado.
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Advertencias formales
Antes de proceder con el despido, el empleador debe emitir advertencias formales al trabajador. Estas advertencias deben ser claras, específicas y entregadas por escrito. Se recomienda mantener una copia de cada advertencia en el expediente del trabajador.
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Notificación de despido
Si los atrasos persisten, el empleador puede proceder con la notificación de despido. Esta notificación debe ser por escrito, especificando las razones del despido y detallando los registros de atrasos y las advertencias emitidas.
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Comunicación a la inspección del trabajo
El empleador debe informar a la Inspección del Trabajo sobre el despido, proporcionando toda la documentación necesaria que respalde la decisión.
Derechos del trabajador despedido por atrasos reiterados
Un trabajador despedido por atrasos reiterados tiene ciertos derechos y opciones legales que puede considerar:
Derecho a recibir liquidación
A pesar de ser despedido por una causa justificada, el trabajador tiene derecho a recibir su liquidación final, que incluye el pago de salarios pendientes, vacaciones no tomadas y cualquier otro beneficio acumulado.
Posibilidad de apelar el despido
El trabajador puede apelar el despido ante la Inspección del Trabajo o los tribunales laborales si considera que el despido fue injustificado o no se siguieron los procedimientos adecuados.
Derechos del trabajador ante un despido por llegar tarde al trabajo
El trabajador tiene derechos que protegen su estabilidad laboral, incluso si incurre en atrasos. Entre ellos:
- A recibir un aviso previo: Salvo en casos graves, el empleador debe comunicar las faltas y dar una oportunidad para corregirlas.
- A una indemnización por despido injustificado: Si el despido no cumple con los requisitos legales, el trabajador puede demandar y reclamar indemnizaciones.
En casos de despido injustificado, el empleador podría ser condenado a pagar indemnizaciones adicionales.
¿Qué hacer frente a un despido injustificado por llegar tarde?
Si crees que tu despido fue arbitrario, estos son los pasos a seguir:
- Reunir pruebas: Documenta tus horarios de trabajo y las razones de tus atrasos.
- Acudir a un abogado laboral: Un profesional puede ayudarte a evaluar la validez del despido.
- Iniciar una demanda: Presenta tu caso ante los tribunales laborales.
Consejos para empleadores
Como líder de tu organización es importante que se implementen estrategias para controlar algunas acciones de los colaboradores, como las ausencias, y así prevenirlas.
- Planifica a futuro.
- Recompensas adecuadas.
- Comunícate con tus colaboradores.
- Foco en el bienestar.
- Implementa horarios flexibles.
- Motiva a tu personal.
- Gestiona la carga de trabajo. Una de las grandes razones del absentismo laboral es la saturación de los empleados por un exceso de carga de trabajo.
- Expectativas claras.
Aquí hay algunos consejos para empleadores sobre cómo manejar el despido por atrasos reiterados:
- Implementar políticas claras de puntualidad: Los empleadores deben establecer políticas claras sobre la puntualidad y comunicar estas expectativas a todos los empleados. Estas políticas deben incluir las consecuencias de los atrasos reiterados.
- Mantener una comunicación abierta: Es importante que los empleadores mantengan una comunicación abierta con los trabajadores sobre sus expectativas y cualquier problema de puntualidad. Las advertencias deben ser claras y documentadas.
- Documentar todo: Desde los registros de los atrasos hasta las advertencias formales, toda la documentación debe mantenerse en orden para respaldar cualquier acción disciplinaria que se tome.
¿Cuántos atrasos justifican un despido?
No hay un número exacto, pero la reincidencia y su impacto en la empresa son clave.
¿Es necesario que el empleador aplique sanciones previas?
Sí, las sanciones graduales refuerzan la proporcionalidad del despido. Normalmente un único atraso no servirá como causal para despedir a un trabajador por si sola.
¿Qué plazo tengo para demandar si me despidieron por atrasos?
Si te despidieron por atrasos, tienes el plazo de 60 días para demandar, con abogado y en tribunales. Debes saber que la demanda necesariamente se debe hacer por medio de abogado y en tribunales, ya que la Inspección del Trabajo no se encuentra facultada para resolver sobre si el despido es o no injustificado.
Consejos para trabajadores
Aquí hay algunos consejos para trabajadores sobre cómo evitar el despido por atrasos reiterados:
- Gestionar el tiempo eficazmente: Los trabajadores deben esforzarse por gestionar su tiempo de manera efectiva para evitar retrasos. Esto puede incluir planificar el tiempo de transporte y anticipar posibles demoras.
- Comunicarse con el empleador: Si un trabajador enfrenta problemas que pueden causar retrasos, es importante que lo comunique a su empleador con antelación. La transparencia puede ayudar a mitigar las consecuencias negativas.
- Conocer sus Derechos: Es crucial que los trabajadores estén informados sobre sus derechos y las políticas de la empresa. Si un despido parece injustificado, deben buscar asesoría legal.
El caso en España
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid (España) acogió el recurso deducido por un trabajador que fue despedido disciplinariamente por incurrir en diversas faltas laborales. El caso versa sobre un hombre que trabajaba como auxiliar administrativo en una agencia de viajes. Recurrió su despido en sede judicial, sin embargo, el juzgado desestimó sus alegaciones y declaró fundada su desvinculación sin derecho a indemnización alguna, al estimar que una de sus faltas había sido muy grave por vulnerar la buena fe contractual.
Lo anterior, por reputar como trabajado el día en el que no asistió a su puesto de trabajo y como trabajados por completo los dos días en los que se retrasó injustificadamente. Al tenor de lo expuesto, el Tribunal acogió el recurso y revocó el fallo impugnado.
