En la Ley del Trabajo, se encuentran regulados los casos en los cuales se suspenden las obligaciones de una o de ambas partes del contrato de trabajo. Por lo tanto, es importante entender el panorama global y estar consciente de las distintas causas que pueden provocar que debas colocar el contrato de algunos o todos tus trabajadores en esta condición.
Causales de Suspensión del Contrato de Trabajo
Existen múltiples causales para la suspensión del contrato de trabajo en nuestra legislación. Esta causa encuentra su fundamento en algún hecho que afecta al trabajador y lo imposibilita de cumplir con su labor. Este tipo de suspensión puede aplicarse durante una huelga o cierre temporal. En este caso, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al pago de las remuneraciones y beneficios acordados en el contrato.
Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán pagar voluntariamente sus cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Tanto en la suspensión por autoridad como por acuerdo entre las partes, la suspensión del contrato de trabajo implica el cese de la obligación de pagar la remuneración a cada trabajador suspendido.
Como empleador, podrás completar el trámite de solicitud de suspensión del contrato de trabajo, por cualquiera de las dos últimas causales, a través de pactos.afc.cl (Mientras dure la crisis sanitaria).
Sueldo Empresarial: Una Ficción Tributaria
El sueldo empresarial es una ficción tributaria que permite rebajar como gasto, el monto asignado al empresario individual, socio o accionista que efectivamente trabaja en la empresa. Lo relevante es considerar que esto es una “ficción tributaria” aceptada como gasto para la empresa, por lo que NO puede considerarse como un trabajador dependiente, debiéndose excluir de la planilla mensual de cotizaciones de la empresa, realizando el pago de las cotizaciones asociadas al sueldo empresarial en una planilla de cotizante independiente.
Muchas veces se cometen errores por parte de las empresas, al considerarlo en la planilla de remuneraciones y lo anterior podría generar que los aportes del empleador, asociado a la ficción del sueldo empresarial, NO sean un gasto para la empresa y como consecuencia implicarán un mayor retiro del empresario individual, socio o dueño beneficiado. Esta persona tampoco tiene ningún valor adicional como pagos por asignaciones de colación o movilización, como también no puede recibir bonos ni pago de gratificaciones. En resumen, NO es un trabajador dependiente.
En el ámbito laboral la situación es distinta, pues el criterio sigue siendo el mismo, e indica que, para considerar a un socio o accionista como trabajador se debe tener en cuenta, si existe subordinación o dependencia, si ese socio o accionista participa en la sociedad de manera mayoritaria y si tiene facultades de administración de su sociedad, además de no perder de vista el principio de supremacía de la realidad.
Así, si el administrador de la sociedad anónima es el Directorio, y el accionista es el Gerente General o tiene cualquier otro cargo, se puede dar efectivamente el vínculo de subordinación y dependencia ya que debe reportar de sus actuaciones al Directorio. Por ello, aquí la relación laboral debe estar sustentada por un contrato de trabajo y las cotizaciones previsionales se deben realizar como dependiente.
Para este tipo de vehículo social se aplican las mismas normas que para las S. Dado lo anterior, éstas sociedades no deben ser los empleadores de sus dueños, ya que tampoco estarían afectos a la ficción tributaria del “sueldo empresarial”, por ser contribuyentes clasificados en segunda categoría (rentas del trabajo) y no los aplicaría la disposición establecida en el art. 31 N° 6 de la Ley de la Renta que establece el mencionado beneficio, para ciertos casos que tributan en primera categoría.
En ésta situación se aplica lo dispuesto en el art. 1. Los depósitos por concepto de Ahorro Previsional que efectúen estos contribuyentes en las AFPs o en las instituciones autorizadas deberán rebajarlos de la base imponible del Impuesto Único de segunda categoría que afecta a los sueldos empresariales asignados o pagados; deducción que podrán realizar en forma mensual o anual, con la salvedad importante que la rebaja por concepto de Ahorro Previsional no podrá superar el monto en Unidades de Fomento (UF) que representen las cotizaciones obligatorias que tales contribuyentes, por las rentas percibidas, deben efectuar en las AFPs en las cuales se encuentren afiliados, según lo dispuesto por el artículo 17 del D.L. 2.
Ahora bien, conforme a lo establecido por el inciso primero, del artículo 17, del D.L. 3. Por lo tanto, los referidos contribuyentes, cuando hagan uso de la rebaja por Ahorro Previsional en forma mensual deberán considerar como rebaja máxima por dicho concepto una cantidad equivalente a 8,02 UF, que resulta de multiplicar una Renta Imponible Máxima Mensual de 80,2 UF (desde enero a diciembre 2020) por el 10% de cotización obligatoria. Cuando hagan uso de dicha deducción, en forma anual, la rebaja máxima equivale a 96,24 UF (8,02 UF x 12 = 96,24 UF).
En todo caso, se hace presente que cuando los referidos contribuyentes utilicen dicha rebaja por algunos meses en forma mensual, la deducción anual máxima será equivalente al tope de 96,24 UF, para el año 2020, menos los valores rebajados en forma mensual. Puede obtener mayor información relativa a este tema en el sitio Web del SII, menú Legislación, normativa y jurisprudencia, opción Circular N° 3 de 2016, Circular N° 51, de 2008, Circular N°11 de 2010, Circular N°04, de 2013 Circular N°05 de 2012 , Circular N° 3 de 2014, Circular 7 del 2015 y Oficio N° 1296, de 2010.
Normas: Art. 42 bis de la Ley de la Renta, N°1 para los trabajadores dependientes; N° 6 para la personas indicadas en el inciso tercero del N° 6 del art. 31 de la Ley de la Renta (sueldo empresarial). Los trabajadores independientes, del art. 42 N° 2 de la Ley de la Renta, aplicarán el mismo límite que los trabajadores dependientes, de acuerdo a lo indicado en el art. No.
Implementación de la Ley de Protección al Empleo en Laudus
Esta entrada no es para explicar qué cambios agregó la Ley de Protección al Empleo, sino para detallar cómo los hemos implementado en Laudus. Igual sirve a quien quiera ver cómo funciona la Ley a la hora de calcular las liquidaciones.
Las imposiciones que se pagan con el 50% del Imponible son: salud, AFP, seguro de cesantía del trabajador y de la empresa, SIS, y SANNA. No se paga la Mututal. En cuanto a la reducción de jornada no hay nada especial en el cálculo, simplemente se reduce el cálculo de los haberes en el porcentaje de la reducción de jornada. Se ingresa en la misma cuadrícula donde se ingresan todas las ausencias y licencias, y se pueden combinar todos los casos de la Ley de Protección. En el caso de reducción de jornada, se indica el porcentaje de reducción (si se reduce un 30%, al trabajador se le paga un 70%).
Cuando Laudus ajusta los haberes, sólo ajusta aquellos que se prorratean por días de ausencia o licencia. Cuando hay suspensión del contrato, Laudus calcula automáticamente las imposiciones que hay que agregar. En este nuevo concepto de los haberes imponibles se incluyen todas las imposiciones que se han agregado sobre el 50% de la renta por el concepto de suspensión de contrato. De esta forma, los haberes y los descuentos quedan equilibrados.
El empleador está pagando Salud, AFP, etc, y el trabajador ingresa en su cuenta individual de su AFP dinero, en su seguro de cesantía, y resto de los seguros. El empleador paga una cantidad, y el trabajador recibe unos beneficios. Eso se llama remuneración, y además es imponible. De hecho, es imponible al 100%, todo lo que paga el empleador se convierte en imposiciones. La remuneración normal es imponible en un porcentaje de algo más del 20% (si uno suma salud, AFP, etc). Usted lo puede cambiar a los No Imponibles si lo desea, o quitarlo. Nosotros lo hemos interpretado como Imponible, pero usted puede cambiarlo. No le recomendamos quitarlo, porque le saldrán avisos que no cuadrarán bien las cifras.
Recuerde asignar una cuenta contable a este nuevo concepto, y así la contabilidad le quedará bien generada. Uno de los puntos que seguramente genere más preguntas es qué hacer con el Adicional de Isapre en el caso de suspensión de contrato. La Ley no dice nada, nadie dice nada, parece que queda al libre albedrío del empleador.
Dado que hemos agregado un nuevo concepto al Imponible, parece que quedará mal informado. No es así, a Previred informamos el Imponible como ellos lo piden, íntegro. En principio no tendría efecto, ya que por un lado hay un incremento del imponible, pero todo este incremento se dedica a pagar imposiciones. Salvo el exceso del Adicional de Isapre.
No creemos que este Ajuste por las imposiciones que se hace en el caso de suspensión de contrato deba sumarse a la Renta Afecta para el cálculo del Impuesto Único, y por eso se lo quitamos. Podría objetarse, y el SII podría decir que estas imposiciones que se han pagado forman parte de la renta a efectos tributarios. Todos estos cálculos se hacen de manera interna, sin fórmulas, porque no responden a ninguna de las reglas posibles.
Preguntas Frecuentes sobre la Ley N° 21.227
- ¿Se puede incluir a trabajadores(as) con licencia médica vigente prolongadas o maternales? No, ellos no pueden utilizar éste mecanismo, ya que siguen con su licencia, hasta que la terminen (inciso tercero del art. 1 de la Ley Nº 21.227).
- ¿Se puede pactar reducción de jornada con trabajadores con fuero? Si. La Ley Nº 21.227 realizó la distinción o excepción sólo respecto de los trabajadores con fuero, para el cado de pactar reducción de jornada y acogerse a los beneficios de esta Ley.
- ¿Se puede suspender el contrato de trabajadores con fuero? Consideramos que si el legislador no mencionó a los trabajadores con fuero en materia de suspensión, no existe tal excepción para el caso, ya sea por acto de autoridad o por mutuo acuerdo. Esto cambió a contar de la modificación introducida por la Ley 21.232, publicada el 01.06.2020, que agrega un nuevo art.
- ¿Cuál es el tiempo mínimo de suspensión que se puede pactar? La Ley no establece tiempo mínimo, sólo prohíbe que la suspensión se pacte en periodos de tiempo parcelados o por periodos no continuos.
- ¿Qué opciones tiene el empleador si no quiere pactar con el trabajador? Celebrar una suspensión de mutuo acuerdo, pero sin derecho a acceder a los beneficios de esta Ley. Despedir al trabajador por la causal necesidades de la empresa y pagar indemnizaciones. No puede despedir por caso fortuito o fuerza mayor del art.
- ¿Se pueden celebrar ambos acuerdos (reducción y suspensión) con el mismo trabajador? Si, siempre que cumpla con los requisitos señalados por la Ley para cada uno de dichos acuerdos.
- ¿El empleador debe seguir pagando las cotizaciones de salud de los trabajadores suspendidos? No, ello es de cargo del trabajador. En efecto, el artículo 98 letra k) del D.L. No, en el tema de la suspensión con beneficio del seguro de cesantía, solo cubre a los trabajadores que están afiliados a dicho beneficio (cotizan). Para ser más específico, la Ley de Seguro de Desempleo se aplica a aquellos trabajadores que inicien o reinicien la relación laboral a la fecha de entrada en vigencia de ella. Artículo primero. - Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de la presente ley, tendrán la opción para ingresar al Seguro generando en dicho caso la obligación de cotizar que establece el artículo 5º.
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