El anticipo de sueldo es una herramienta financiera en la que un trabajador recibe por adelantado una parte de su remuneración, monto que igualmente se descuenta de su sueldo en la fecha de pago establecida en su contrato. De hecho, estudios revelan que cerca del 40% de los trabajadores en Chile hacen uso de este mecanismo durante el año.
¿En qué consiste el anticipo de sueldo?
Es una herramienta financiera en el que un trabajador recibe por adelantado una parte de su remuneración, monto que igualmente se descuenta de su sueldo en la fecha de pago establecida en su contrato. Asimismo, no se restringe que las empresas y trabajadores que operan bajo otros términos puedan hacer empleo de este instrumento, por lo que independiente nuestro rubro, también tenemos la opción de incorporar esta figura en la nómina de pago de nuestro negocio.
Tipos de anticipo de sueldo
- Anticipo por trabajo realizado: solicitud de adelanto en el pago de las remuneraciones al que puede optar un colaborador producto de un trabajo ya hecho.
- Anticipo por trabajo futuro: dependiendo de las condiciones contempladas en el contrato colectivo u otras instancias contractuales entre una empresa y su personal, un trabajador tiene la posibilidad de solicitar un anticipo de sueldo por un trabajo aún no realizado, que sea descontado en planillas futuras.
Marco Legal del Anticipo de Sueldo en Chile
Como se mencionó anteriormente, las leyes laborales en Chile no restringen los anticipos de sueldo en la nómina de pago de una empresa. Ahora bien, tampoco definen un marco preciso para que los trabajadores hagan esta solicitud. En todos los contratos de trabajo existe la posibilidad de que el empleador anticipe antes del pago de la remuneración, parte de ésta, lo anterior es consensual, así como todos los acuerdos que puedan pactar entre el empleador y el trabajador.
Como el anticipo de sueldo debe ser consensuado entre empleador y trabajador, si un trabajador solicita un anticipo de sueldo el empleador puede autorizarlo o denegarlo porque no se encuentra obligado legalmente a pagar un anticipo. El anticipo de sueldo no está específicamente regulado en el Código del Trabajo.
Por ende, los requerimientos para que un empleado solicite un anticipo de sueldo dependen de las condiciones que determine nuestra empresa, sin que estas lleguen a vulnerar la normativa legal. En este sentido resulta beneficioso integrarlas a un software ERP.
¿Cómo calcular el anticipo de sueldo?
Comprendiendo en qué consiste el anticipo de sueldo, el cálculo de esta figura laboral se simplifica al restar del salario mensual de un trabajador, el monto de dinero que solicitó como adelanto del pago de sus remuneraciones. Así, en función del marco contractual que definamos en conjunto con nuestro personal, somos libres de procesar anticipos de sueldos, los cuales pueden solicitarse en montos de dinero absolutos o en términos de porcentajes, lo que es parte de la gestión de recursos humanos.
Consideraciones adicionales
Los anticipos de sueldo corresponden a una de los tantas solicitudes que debe gestionar a diario el área de recursos humanos. En este sentido, su automatización resulta de gran ayuda para facilitar el trabajo de tus colaboradores al poder procesar las solicitudes de manera masiva con un software ERP. Zenda es un software de recursos humanos que permite gestionar eficazmente los pagos de nóminas y cuenta con una App en que tus colaboradores pueden solicitar su anticipo.
Seguidamente, precisa que lo que se suspende como consecuencia del acto o declaración de autoridad son los efectos de los contratos regidos por el Código del trabajo, cesando, consecuentemente, en lo que interesa, la obligación del empleador de pagar la remuneración y demás asignaciones que no constituyen remuneración a que se refiere el artículo 41 inciso 2 del citado Código. En ese orden de razonamiento, afirma que el empleador no está legalmente autorizado para seguir efectuando pagos por concepto de remuneración al trabajador que se ha acogido a las prestaciones previstas en la ley en estudio, en razón de haberse suspendido temporalmente los efectos del contrato de trabajo que los rige, sea de pleno derecho, por el solo ministerio de la ley, o por haber suscrito las partes de que se trata, un pacto de suspensión temporal del contrato de trabajo.
Consecuentemente, no se ajustaría a derecho el otorgamiento por el empleador de anticipos de remuneración a los trabajadores de su dependencia, durante el período de suspensión temporal del contrato de trabajo que los rige. Conforme con dicho criterio, el pago por el empleador de anticipos de remuneración durante el período de suspensión temporal del contrato de trabajo supondría, en los hechos, el pago de aquella parte de la remuneración que el trabajador tendría eventualmente derecho a percibir una vez restablecidos los efectos del contrato de trabajo suspendido y el empleador, por su parte, a descontar tales sumas en esa oportunidad.
A igual conclusión arriba tratándose de los préstamos concedidos por el empleador con cargo a las remuneraciones del trabajador respectivo, que es otra de las hipótesis de aportes en beneficio de este último que el empleador podría efectuar para reforzar los ingresos que aquel perciba con cargo al Seguro de Desempleo.
Diferencia entre gratificación y aguinaldo
Un ítem que se incluye en el pago de remuneraciones es la gratificación legal. Muchos confunden el concepto con el aguinaldo, pero soy muy distintos, principalmente porque una es legal y obligatoria y la otra no tiene ley ni es obligatoria. La gratificación es un beneficio de carácter anual, o sea se recibe una vez al año en el caso de que la empresa genere utilidades. Es muy importante recordar que la gratificación legal está sujeta a una condición suspensiva. ¿Qué significa esto? Existen dos sistemas de pago para la gratificación legal: el prorrateo del 30%, que consiste en la repartición equitativa de las utilidades de la empresa (según lo mencionado en el artículo 47 del Código del Trabajo), o del abono del 25%, que se rige por la remuneración mensual de cada colaborador (según lo mencionado en el artículo 50 del Código del Trabajo).
La gratificación se entrega cuando el empleador tiene utilidades líquidas en su giro, por lo que tiene la obligación de entregar una gratificación anual a sus colaboradores.
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