Si te encuentras en esta situación, es porque has sido despedido sin que te entreguen una carta de despido. ¡Tranquilo! Es fundamental conocer tus derechos y cómo actuar para protegerlos.
¿Qué debe hacer el empleador al despedirte?
Tu empleador debería entregarte una carta de despido en el mismo momento de la desvinculación, pidiéndote que la firmes y entregándote una copia. La otra opción (más común), es que el empleador envíe la carta de despido a tu domicilio registrado en el contrato de trabajo, a través de Correos de Chile.
¿Qué pasa si no te entregan la carta de despido?
Debes hacer una constancia en la Inspección del Trabajo, indicando el día, hora, quién te despidió y las razones. Lamentablemente, será tu palabra contra la del empleador, pues no habrá prueba por escrito del despido anterior (verbal y sin carta). Por lo tanto, es muy probable que el juez estime que tu despido está justificado, porque efectivamente no habrás ido a trabajar los días que dice la carta y tu libro de asistencia no estará firmado.
¿Qué es la carta de despido?
La carta de despido es simplemente un documento en el cual se nos comunica nuestro despido, argumentándose una de las causales del código del Trabajo e indicandose los hechos en que se funda el despido. En ella se nos comunica si nuestro despido se llevará a efecto de forma inmediata o en un determiando tiempo.
Es conveniente firmar la carta de despido si te dan una copia, pues ello simplemente significa que la recibiste. Tener tu copia de la carta de despido es importante pues en ella se argumentan la causal y los hechos que fundamentan tu despido. Esa carta de despido es importantísima para tu abogado laboral.
¿Qué dice la ley sobre la carta de despido?
El Artículo 162 del Código del Trabajo establece que si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4, 5 ó 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere término por aplicación de una o más de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda.
Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el número 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles. Deberá enviarse copia del aviso mencionado en el inciso anterior a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del mismo plazo.
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
¿Firmar o no firmar la carta de despido?
Muchos trabajadores dudan sobre si firmar o no firmar la carta de despido, pues ignoran las implicancias de hacerlo. Como indiqué, al trabajador si lo despiden y le entregan la carta de despido, le conviene firmarla. El trabajador no pierde absolutamente ningún derecho al firmar la carta de despido.
Si no firmas la carta de despido, todo lo que pasará, es que el empleador te la enviará por carta certificada (lo que tiene el mismo valor), y te tardarás más en recibirla. Puede que incluso nunca te llegue por algún problema de correos. No es necesario poner ninguna reserva de derechos en la carta de despido.
Si te presentan la carta de despido para que la firmes, pide una copia. Siempre que te despiden, preguntanos si te conviene firmar el finiquito con una reserva de derechos.
El finiquito: Un contrato de cierre
El finiquito es un contrato de cierre. Firmar el finiquito implica aceptar que nada más se te debe y renunciar a cualquier acción judicial. Puedes elegir si firmarlo ante notario o mediante la Dirección del Trabajo (DT). Si firmas sin reserva, en más del 80% de los casos no podrás demandar.
La reserva de derechos se pone en el finiquito, no en la carta de despido. Es una declaración que realiza el trabajador al momento de firmar el finiquito, indicando que no está de acuerdo con ciertos aspectos del mismo, como la causal del despido o los montos de las indemnizaciones.
Puntos clave sobre la reserva de derechos:
- Especificidad: La reserva de derechos debe ser específica, no genérica.
- Redacción: Escribe a mano la reserva de derechos en todas las copias del finiquito.
- Firma: Firma el finiquito solo después de haber escrito la reserva de derechos.
¿Qué hacer ante un despido injustificado?
El despido injustificado afecta la estabilidad económica y emocional del trabajador que lo sufre. El despido injustificado ocurre cuando un empleador termina la relación laboral aplicando incorrectamente una causal de despido, usando una causal no permitida o sin invocar ninguna causa legal.
Si te enfrentas a un despido injustificado, es de vital importancia obtener asesoramiento legal lo antes posible, apenas recibida la carta. Presentar la demanda dentro de los 60 días hábiles desde el último día de trabajo.
Pasos a seguir:
- Asesoramiento legal: Contacta a un abogado laboral de inmediato.
- Revisión de la carta: Analiza la causal legal invocada y los hechos que fundamentan el despido.
- Reserva de derechos: Si crees que el despido es injustificado, debes firmar con reserva de derechos.
- Evidencia en juicio: Si el notario o la notaría no te permiten firmar con reserva, no firmes el finiquito y lleva el caso a los tribunales.
- Plazo para demandar: Presentar la demanda dentro de los 60 días hábiles desde el último día de trabajo.
- Proceso judicial: El juicio se compone de dos audiencias: preparatoria y de juicio. La audiencia preparatoria es al mes de presentada la demanda y generalmente termina en acuerdo.
La Inspección del Trabajo
La Inspección del Trabajo es un organismo público encargado de fiscalizar el cumplimiento de la normativa laboral y previsional. Este organismo actúa como intermediario entre empleadores y trabajadores para resolver conflictos sin necesidad de ir a juicio.
El reclamo ante la Inspección del Trabajo es un paso obligatorio si el reclamo es inferior a 15 IMM. Su objetivo principal es facilitar un acuerdo entre el trabajador y el empleador sin necesidad de llegar a juicio. Audiencia de Conciliación: Una vez presentado el reclamo, la Inspección citará a ambas partes a una audiencia de conciliación.
La presentación del reclamo ante la Inspección del Trabajo suspende el plazo de 60 días hábiles para demandar por despido injustificado. Es fundamental acudir a la cita con la inspección del trabajo representado por un abogado.
Causales de despido en Chile
En Chile, las causales de despido se encuentran estipuladas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo.
Las del artículo 159. Las del artículo 160. Las del artículo 161. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio.
El incumplimiento grave de las obligaciones del contrato
Respecto de la causal contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento “grave” de las obligaciones que impone el contrato de trabajo, explica la doctrina que exige la concurrencia de dos requisitos copulativos: a) Que, exista incumplimiento de una obligación contractual por parte del empleador; ha de entenderse como obligación contractual cualquier de las obligaciones o deberes que establece la ley, la voluntad de las partes o la propia naturaleza del vínculo; y, b) Que, el incumplimiento sea grave; el legislador no define a que se refiere con incumplimiento “grave”, sin embargo, como criterio objetivo se puede decir que el incumplimiento es grave cuando reviste cierta magnitud o significación que permita ser motivo suficiente para poner término al contrato de trabajo.
El segundo requisito de indispensable constatación para la configuración de la causal en discusión, es que se produzca un incumplimiento de la obligación establecida y exigible; ello quiere decir que por un acto libre y voluntario, se omita lo que se estaba obligado a realizar o se accione de manera distinta a aquella a la que se era exigible. La obligación que se incumplió debe encontrarse en el contrato de trabajo o un anexo, incluyendo funciones que son de la naturaleza del cargo.
El legislador estableció que las conductas por las cuales se puede despedir disciplinariamente sin derecho a indemnizaciones, son aquellas establecidas en el artículo 160 del Código del Trabajo, específicamente las de los numerales 1 al 6. Esta última causal, la del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato se diferencia de aquellas en cuanto es el Juez/a el llamado a determinar la GRAVEDAD del incumplimiento.
La causal en estudio, comprendida entre las llamadas subjetivas, permite al empleador finalizar la vinculación con un trabajador si este incurre en un incumplimiento grave de las obligaciones que le impone el contrato, sancionándosele con la pérdida de las indemnizaciones que, en otro evento, le hubiere correspondido.
La determinación de la gravedad de la falta corresponde a los Tribunales de Justicia. El incumplimiento de la obligación debe ser grave, esto es, de peso, grande, de mucha entidad o importancia, conforme lo exige la ley laboral.
Para que se configure la causal de despido en estudio, se requiere de la existencia de un incumplimiento a una obligación que emane del contrato de trabajo que ha ligado a las partes. Pero, además, es necesario que éste sea grave.
Para invocar como causal de despido la disposición antes mencionada, no basta el simple incumplimiento de una obligación contractual laboral sino que dicho incumplimiento debe además ser grave, esto es, de una entidad tal que implique la caducidad del contrato porque el propio actuar del trabajador torna imposible mantener el vínculo contractual, el que se ve afectado en su esencia, es decir, la infracción es de tal naturaleza y entidad que produce un quiebre en la relación laboral e impide la convivencia normal entre uno y otro contratante, o bien, se trate de conductas que lesionan o amenazan en cierto modo la seguridad y estabilidad de la empresa. Respecto de la gravedad de la infracción, se ha resuelto que el incumplimiento debe ser de peso, de mucha entidad o importancia.
En cuanto al incumplimiento, es un hecho no controvertido que la actora llegaba atrasada a su trabajo. En esta parte es importante señalar que si bien la carta no indica si el atraso se produjo al ingreso de la jornada o luego que volviera del período de alimentación de su hijo, sí menciona cada una de las carta de amonestación en las que expresamente se indica la hora a la que debía ingresar y la hora a la que efectivamente ingresaba.
El INCUMPLIMIENTO DE UNA OBLIGACIÓN CONTENIDA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE UNA EMPRESA, NO TRAE EN CASO ALGUNO APAREJADO EL TÉRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO, a menos que el incumplimiento a la obligación que imponía el Reglamento Interno coincida con las impuestas al trabajador en el contrato de trabajo.
Asesoría legal
Si aún no ha firmado su finiquito, o si ya lo hizo sin la reserva y tiene dudas, contáctenos inmediatamente. Su verdad y sus derechos importan.
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