Hoy en día, en la mayoría de los procesos de selección de personal se utilizan diferentes tipos de evaluaciones psicolaborales para analizar si el perfil del candidato es idóneo para la posición buscada por una empresa.
Generalmente se utilizan diferentes test psicolaborales de forma posterior a la selección curricular y a un filtro previo telefónico de los requisitos técnicos o concretos del cargo como son los años de experiencia, estudios o área de trabajo anterior.
Las evaluaciones psicolaborales online o presenciales para selección de personal son útiles ya que permiten conocer de forma exacta los conocimientos, habilidades, actitudes frente al trabajo y motivaciones de cada postulante a un cargo específico.
Además, hoy en día existen evaluaciones psicolaborales de potencial que brindan información clave del desempeño que tendría un trabajador si es ascendido o cambiado de cargo.
Es importante indicar que los test psicolaborales en selección de personal se usan como un complemento a una entrevista en profundidad que debe ser realizada por un psicólogo(a) experto en ese tipo de evaluaciones.
En este sentido, hoy la forma más común es la entrevista psicolaboral por competencias, que indaga el tipo y nivel de desarrollo de actitudes, habilidades o conocimientos del candidato para alcanzar un desempeño laboral óptimo.
¿Para qué sirven los test psicolaborales en selección de personal?
Dentro de los procesos de reclutamiento y selección de personal, el test psicolaboral otorga indicadores claros de la personalidad del candidato, actitudes, inteligencia, nivel de conocimientos o habilidad, motivaciones y en suma las características claves para el cargo al cual postula.
Es conveniente señalar que existen test psicométricos utilizado para selección, los cuales brindan resultados objetivos y numéricos de características de candidatos (por ejemplo, el porcentaje de extroversión de un candidato) o de la resolución de un ejercicio determinado (los clásicos test de inteligencia).
Por otra parte, existan pruebas proyectivas para selección de personal, las que facilitan conocer el inconsciente y se basan en la interpretación psicoanalítica de la respuesta otorgada por los candidatos en base a un estímulo no estructurado, como son manchas o colores.
¿Cómo elegir los tipos de psicolaborales para selección de personal de una vacante?
Las evaluaciones psicolaborales y la estructuración de la entrevista por competencias se deben elegir posterior al levantamiento y definición del perfil del cargo, ya que es éste instrumento el que indicará tanto los requerimientos indispensables, las competencias y en suma las características del perfil idóneo para el puesto.
Dentro de los tipos de evaluaciones psicolaborales se utilizan generalmente de tres a cinco pruebas, de las cuales una es evaluación proyectiva, otra es psicométrica, y la última(s) es de conocimientos específicos o técnicos.
Todo esto se complementa con el instrumento más valioso para conocer el perfil, la entrevista por competencias y el assessment center.
Hoy en día, la mayoría de los procesos de selección de personal, se realizan en base a evaluaciones psicolaborales online con complemento de entrevista por competencias de forma remota.
Tipos de Test Psicolaborales
Test Psicolaborales de Inteligencia General
Estas pruebas psicométricas laborales se utilizan para apreciar la rapidez y efectividad en la resolución de problemas matemáticos, como también de lenguaje, lógica o visual-espacial de los candidatos.
Generalmente son rápidos de revisar por software especializados o plantillas, ya que son de selección múltiple. De éstas destacan:
- Comprensión de instrucciones escritas y verbales o CEVA
- Aprendizaje rápido y resolución de problemas complejos o ARPI
- Inteligencia Socio-Emocional Aplicada o IAST
Test Psicolaborales de Personalidad y Carácter
Estas evaluaciones psicométricas determinan las características de personalidad del evaluado frente a una serie de factores ya establecidos. Dentro de éstos se mencionan asertividad, empatía, atención a normas, apertura al cambio, entre muchas otras.
Existen pruebas clásicas en este tipo como Edwards, 16PF, MBTI, las cuales han constituido una base para nuevos desarrollos de evaluaciones más innovadoras de las cuales resaltan los siguientes:
- Desarrollo de las 24 áreas globales de personalidad o DAP
- Perfil de Patrón Psicolaboral ó PSP
- Personalidad de profesionales de venta o PVEE
- Estilos de comportamiento en crisis o ECE
- Desempeño potencial en cargos nuevos o DPN
Dentro de éstas, destacan las clásicas evaluaciones psicolaborales proyectivas, las cuales otorgan información de una serie de áreas a partir del inconsciente (personalidad, motivaciones, conflictos psicológicos, emociones primarias, entre otras), como son el Test de Lusher, Zullinger, Rorscharch, Wartegg, entre otros.
Test Psicolaborales de habilidad específica
Estas pruebas para la evaluación laboral han sido diseñadas y validadas por expertos en cada materia. Son adecuadas para la detección del nivel de desarrollo de ciertas habilidades o competencias en cada cargo.
En éstas se encuentran evaluaciones de destreza de sistemas (como manejo de SAP, lenguaje JAVA o Excel avanzado), manejo de idiomas, hasta el Assessment Center. Entre las más utilizadas están:
- Expresión y Comprensión de Idiomas por Niveles o ECI (Las pruebas están para todos los idiomas necesarios para la gestión laboral).
- Evaluación de Estrategias de Venta y tipología del Comercial o EVC.
- Detección de Riesgos Profesionales o Alerta.
- Evaluación de Estilos de Liderazgo o Lidersys
- Assessment Center; El diseño y aplicación de un caso específico relacionado a la experiencia del candidato. Lo cual sirve para evaluar el nivel de competencias que presenta en la resolución de éste.
- Evaluaciones de Software específicos (Utilización rápida y efectiva de herramientas computacionales como SAP, ERP, entre otras).
- Pruebas de Competencias específicas: Diferentes evaluaciones conformadas para medir el nivel de desarrollo de competencias. Por ejemplo, evaluaciones de trabajo bajo presión IC, planificación y organización o resolución de problemas.
Test Psicolaborales de Valores
Hoy en día, más que nunca se hace necesario que los trabajadores estén en sintonía con los valores corporativos de la empresa. Para así generar una cultura organizacional consistente a lo que se refleja al cliente.
Sea de innovación como Google, o cultura de ayuda social como algunas fundaciones, los valores deben ser sentidos y manifestados, por todos para que el cliente relacione la marca con éstos. Algunas evaluaciones valóricas más usadas son:
- Test de Valores Direccionales o Val
- Test de Ética y Providad o ProV
- Evaluación de hábitos negativos o HabH
Análisis de datos de las evaluaciones psicolaborales
Pese a la alta cantidad de test psicolaborales disponibles, el mayor instrumento de acierto es la entrevista psicolaboral por competencias. Ésta debe ser ejecutada por un especialista en la materia.
Por otra parte, cada test psicolaboral tiene su porcentaje de efectividad (confiabilidad y validez). Como también posibles error por la aplicación no experta o la masificación de éstos en la red.
Es por ello, que se incurre en una falta al utilizar los típicos test que los candidatos no responden verídicamente, sino por sus respuestas aprendidas.
No olvidar que la solicitud de referencias es parte fundamental del psicodiagnóstico laboral del perfil del candidato. Ya que otorga otra visión (a veces subjetiva, otras más concreta) del desempeño anterior.
Ejemplos de preguntas en entrevistas por competencias
Es un tipo de entrevista muy utilizada en los procesos de selección, ya que resulta bastante efectiva para anticipar el desempeño futuro del candidato.
- Capacidad de análisis: Cuéntame una situación compleja que hayas tenido que resolver ¿Cómo identificaste el problema? ¿Cuáles eran las variables involucradas?
- Trabajo en equipo: Háblame de alguna situación difícil que hayas tenido que enfrentar con un equipo de trabajo ¿Qué acciones tomaste?
- Adaptabilidad/flexibilidad: Cuéntame alguna situación en que haya ocurrido un imprevisto o cambio de escenario importante en tu empresa ¿Cómo te adaptaste a las nuevas necesidades y requerimientos?
- Liderazgo: Cuéntame de alguna situación en que hayas tenido que coordinar y liderar un equipo de gente ¿Cómo lo hiciste? ¿Qué dificultades enfrentaste?
- Orientación a resultados: Háblame de metas desafiantes que hayas tenido en tu vida universitaria o en tu último trabajo ¿Qué estrategia adoptaste para conseguirlas? ¿Qué dificultades encontraste?
- Colaboración e influencia: Cuéntame de algún proyecto que hayas debido liderar en el que tuviste que lograr la colaboración de personas o áreas en la empresa que no dependían de ti ¿Cuál fue tu plan?
- Trabajo bajo presión: Descríbeme una situación muy estresante que hayas debido enfrentar ¿Qué hiciste? ¿Qué estrategias adoptaste?
- Tolerancia a la frustración: Háblame de alguna situación en que hayas debido enfrentar una decisión o acción injusta por parte de un superior ¿Cómo reaccionaste?
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